Redaktörens anteckning: Veteranentreprenör och investerare Donald Thompson skriver en veckovis krönika om ledning och ledarskap samt mångfald och andra viktiga frågor för WRAL TechWire. Hans spalter publiceras på onsdagar.
Notera till läsarna: WRAL TechWire skulle vilja höra från dig om åsikter som uttrycks av våra bidragsgivare. Skicka e-post till: info@wraltechwire.com.
+ + +
FORSKNINGSTRIANGELPARK – De C-suite-ledare och chefer jag pratar med från marknadsförings- och kommunikationsbranschen inleder ofta våra samtal med en svår fråga: Hur blir jag tillräckligt diversifierad för att möta mina kunders affärsbehov, samtidigt som jag tar itu med den interna rekryteringen utmaningar vi står inför?
Vad jag säger till mina vänner inom marknadsföring, reklam, PR och strategisk kommunikation är inte alltid lätt för dem att höra. Ändå är svaret kritiskt, eftersom dessa ledare hålls ansvariga av kunder och potentiella kunder. Det enkla svaret har två komponenter: Var autentisk i dina ansträngningar för mångfald, rättvisa och inkludering (DEI) och hitta partners att arbeta med tills ditt team och din portfölj speglar den kultur du verkar inom.
AUTENTISK FÖRÄNDRING, INTE POSURERING
Låt oss vara ännu mer specifika: Hur talar du om mångfald, rättvisa och inkludering (DEI) när ditt team (och 99 % av din bransch) är vitt? jag har skriven om detta ämne tidigare, men i korthet, lösningen är att utöka din uppfattning om vad det innebär att vara mångsidig, samtidigt som du engagerar dig i det svåra interna arbetet för att utöka perspektiven för dina team.
Låt oss vara realistiska. Du kan inte förvänta dig att dina kunder (eller potentiella kunder) ska lita på ditt varumärke – utan tvekan deras viktigaste tillgång – om din byrå eller interna team inte på något sätt återspeglar de kunder som de hoppas att rikta sig till. Men om du har en verklig plan och gör framsteg mot sina mål, kommer du att vara på rätt väg. Sedan måste du vara villig att prata om hur den processen kommer att få dig till ett bättre resultat. Det är den typen av äkthet som företagsledare förstår.
Du kan vara övervägande vit och mansdominerad, men det betyder inte att du inte kan flytta dina bästa kvinnor eller hbtq+-anställda till ledande positioner. Kanske kan dina mångfaldsutmaningar mildras genom att fokusera på långsiktig framgång genom specifik rekrytering vid organisationer och universitet där du vanligtvis inte söker. Att skapa en plan och testa den kanske inte ger en snabb lösning, men att ha en plan kommer att vara ett steg mot att bevisa att du menar allvar med ansträngningen.
Gästernas åsikter: Varför DEI? "Bra för kulturen - bra för affärer"
SAMARBETE FÖR FRAMGÅNG
Ras var ett viktigt tema i TV-succén Mad Män, som använde ras på det turbulenta 1960-talet som en spegel för samtida tittare för att reflektera över hur relativt lite vi hade gjort framsteg sedan dessa dagar. Men istället för att fokusera specifikt på ras, Mad Män använde ämnet som en bakgrund (nästan som en extra karaktär), vilket gav sammanhang för samtida tittare när de engagerade sig i sin egen förståelse av ras.
I ett avsnitt kunde Pete Campbell inte övertyga en klient (Amiral TV) för att placera annonser i svarta tidningar och tidskrifter, även om han hade data som visade på stark försäljning i övervägande svarta stadsdelar, medan försäljningen utanför dessa marknader minskade. Admirals ledningsgrupp ville inte uppfattas som ett företag som i första hand sålde till afroamerikaner snarare än till vita. Det krävdes en utomstående – brittisk expat Lane Pryce – för att övertyga de vita, äldre manliga agenturpartnerna att de kunde tjäna pengar genom att sälja till svarta konsumenter. I denna fiktiva reklambyråvärld krävdes det någon som inte var en insider för att hjälpa ledarskapet att förstå en affärsmöjlighet precis utanför dörren.
Idag, om en byrå eller internt marknadsföringsteam inte kan ändra sin mångfald med tempot, kan det säkert gå mot det målet genom att samarbeta med konsulter, leverantörer och specialister som kan tillhandahålla en specifik synpunkt eller perspektiv för att bredda organisationens övergripande mångfald av tankar. I många fall säger jag till mina C-suite-kollegor att de inte kan bli tillräckligt olika i ett vakuum eller av sig själva. Däremot kan de omedelbart ta in utomstående för att förändra hur deras team tänker kring projekt och kampanjer.
Nyligen pratade jag med en marknadsledare på en stor byrå i nordöstra som berättade för mig hur utmanande det var att göra sitt företag mer mångsidigt. Istället för att uppmana honom att bara fokusera på rekrytering och deras talangpipeline frågade jag honom om han skulle vilja bli introducerad för flera konsulter som råkade vara färgade kvinnor. Ett potentiellt partnerskap kunde snabbt utöka sin byrås mångfald av tankar, samtidigt som det visade för potentiella rekryter och potentiella kunder att byrån omsatte sina uttalade värderingar om DEI i handling.
Skulle han vilja träffa dessa ledare?
Hans svar var direkt: "Jag skulle älska det."
Den senaste veckan berättade han för mig att han hade pratat med mina kontakter, och deras kraftfulla och meningsfulla konversationer utforskade partnerskap i flera kampanjer. Dessa relativt enkla steg ledde till ett utökat DEI-fotavtryck för en byrå som försöker bli mer mångsidig, inkluderande och rättvis. Hans företag har nu ytterligare en uppsättning röster de kan lita på. Deras kunder kommer också att dra nytta av mångfald av tankar när de når ut till kunder med större autenticitet.
Detta är en stor vinst som inte kostade den verkställande direktören mycket i förhållande till utdelningen – en fantastisk fix som kommer att generera både intäkter och goodwill.
Gästernas åsikter: Använd inte DEI som syndabock för dåliga affärsbeslut
KUNDER KRÄVER MÅNGFALD
Vare sig det är på byrå eller internt möter marknadsförare och kommunikatörer ökande krav från kunder på DEI-initiativ. Ett större antal förfrågningar om förslag (RFP) kräver nu autentisk input om hur en byrå lever och andas DEI internt och i sin portfölj. Från kundsidan möter de interna marknadsförarna press att gå med byråer som representerar demografi som liknar de kunder de jagar. På båda sidor kan du inte bara kontrollera a mångfaldslåda och hoppas på det bästa.
Byråledare över hela kommunikationsbranschen hör samma viskningar: Om du inte kan bevisa att din DEI-strategi och berättelse är verklig, är du på väg mot utrotning. Under de senaste åren har dessa sorl till stor del varit anekdotiska, men vi börjar få bevis, särskilt när företag ombeds att motivera anställningsbeslut värda miljontals dollar.
Marknadsförare på byråer och internt lägger ner mycket tid på storytelling som en affärsfördel. När kulturen fortsätter att skifta mot DEI som en primär hävstång för att skapa excellens på arbetsplatsen, tvingas ledare att berätta sin specifika DEI-historia som en del av deras varumärkes-DNA. Den kulturcentrerade chefen inser att de måste berätta den specifika historien, så det är i deras bästa intresse att skapa en plan för att ta itu med hur de planerar att bli mer mångfaldiga, rättvisa och inkluderande, samtidigt som de samarbetar för att fylla dessa luckor tills en meningsfull förändring har hänt.
En av de mest kraftfulla vinsterna är när du kan förvandla anställda till autentiska ambassadörer genom att ingjuta DEI i din marknadsföringsberättelse. Det här är människorna ute i samhället som pratar om dina produkter, kvaliteten på din organisation och dess framgångar. Ditt team följer noga. De är mycket medvetna om vad som händer och de vill vara stolta över var de arbetar och likställa det de gör med positiva resultat för dem själva och samhället i stort. När de interna och externa meddelandena stämmer överens skapar du i huvudsak ett team av människor som går på skyltar för kraften i din organisation.
Det viktigaste är att du måste vidta de åtgärder som krävs för att visa för dina kunder, anställda och andra intressenter att sättet du pratar om DEI är representativt för det yrkesliv du lever och förespråkar. Det är definitionen av autentiskt berättande.
Om författaren
Donald Thompson är VD och medgrundare av Mångfaldsrörelsen. Hans ledarskapsmemoir, Underskattad: En vd:s osannolika väg till framgång, är tillgänglig nu. Han har lång erfarenhet som verkställande ledare och styrelseledamot, inklusive digital marknadsföringsbyrå WalkWest. Donald är en tankeledare när det gäller måluppfyllelse, kulturförändring och driva exponentiell tillväxt. En entreprenör, huvudtalare, författare, Certified Diversity Executive (CDE) och executive coach, han fungerar också som styrelseledamot för organisationer inom marknadsföring, hälsovård, bank, teknik och sport. Donald är värd för "Högoktanigt ledarskap" podcast. Diversity Movement (TDM) gör det möjligt för organisationer att bygga och stärka kultur genom att knyta verkliga affärsresultat till mångfald, rättvisa och inkludering via en skalbar prenumerationsbaserad plattform för upplevelser för anställda. Microlearning-plattformen, "Mikrovideor av The Diversity Movement”, utsågs nyligen till en av Snabba företag "2022 World Changing Ideas. " DEI Navigator är en "chief diversity officer in a box"-prenumerationstjänst som förser små och medelstora företag med verktyg, rådgivning och innehåll som leder till handling och resultat. Anslut eller följ honom vidare LinkedIn att lära sig mer.
