Låt talangen frodas

Talang påverkar oss alla. Och ordet talang betyder så många saker för så många av oss.

När jag säger talang menar jag helt enkelt människor som kunde och borde (och med mina ansträngningar kommer att vilja) arbeta inom finansteknikområdet.

Efter att ha mött en allt större kompetensklyfta de senaste åren hör många ordet talang och tänker på "kriget om talang" eller "kriget mot talangen". Du kanske tänker så och undrar hur du kan vinna det kriget. Man kan betrakta ordet talang som representativt för deras nuvarande kompetens och se sig själva som "begåvade" i sin karriärspecialism. En annan kan fråga sig hur de kan bygga vidare på sina talanger. Ordet i sig kan framkalla tankeprocesser och diskussioner kring konceptet att bygga på talang och investera i talang inom ditt team eller företag. Vi tror inte att blomstrande talang... än.

Debatten jag vill uppmärksamma är frågan – är talang en uppvisning av tidigare erfarenhet och beprövad förmåga, eller är det potentialen att bygga upp mer kompetens och svara bra på olika utmaningar? Måste det vara det ena eller det andra? Hur ofta frågar vi oss själva detta när vi anställer, marknadsför, söker och lämnar jobb?

Talangen i sig är så mångdimensionell eftersom den i grunden är centrerad kring människor som till sin natur är mångfaldiga. Efter att ha ägnat min egen karriär åt att bygga upp och stödja andras karriärer i finansteknologins värld, har jag förstått att talang är en upplevelse. Eller snarare, det borde vara bra, om vi vill locka folk till sektorn. Och det slutar inte vid attraktion. Vi bör engagera dem, investera i dem, vårda dem och ge alla möjlighet att göra framsteg.

Inkludering bör vara central i detta. Utan inkludering förblir talangupplevelsen en transaktion. Den tappar passionen, kraften och entusiasmen som får människor att förändras, skapa banbrytare och aktiva deltagare på arbetsplatsen. Alldeles för många människor har blivit utestängda från miljöer som gör dem lyckliga, vilket i sin tur håller dem tillbaka och hindrar dem från att nå sin potential. Utan paritet och aktiv inkludering tror jag att vi hindrar branschen i stort från att uppnå sin potential. Djärva kommentarer, jag vet.

Efter att ha arbetat inom rekryteringssektorn med att placera teknologer och säljare i finansiella tjänster sedan 2005, har jag ett fågelperspektiv på utrymmet och dess krav. Trender dyker upp och teman dyker upp i talangområdet, och jag har blivit utsatt för varför människor lämnar – och på baksidan, vad som skulle ha fått dem att stanna.

På Harrington Starr genomförde vi nyligen en undersökning som samlade över 8,000 18 människors tankar. Endast 67 % av dem var tydliga med vad de behövde göra för att komma vidare i sin karriär, och 13 % ville helt enkelt ha större input i beslutsfattandet och sa att dessa faktorer var de viktigaste för dem utanför lönen. Vilken typ av upplevelse är detta om vi inte tydligt visar framsteg eller input? Det är inte konstigt att vi nu ser en genomsnittlig anställning på XNUMX månader i utrymmet. Detta genomsnitt representerar ytterligheterna och många företag investerar verkligen i talangupplevelsen. Men alldeles för många fortsätter att göra fel.

När man tittar på misslyckade starter (den noll-till-sex-månadersperioden) nämns det ofta att rollen inte passade rätt, att den misssåldes eller att den inte sträckte ut individen. I huvudsak misslyckades människor med att se en framtid med företaget, eller ännu viktigare, misslyckades med att få en framtid inom företaget. Vinnarna är de som överväger dessa faktorer.

Det är dags att vi ser en förändring i uppfattning i branschen till en som bättre förstår framgångsrika talanginvesteringar, introduktion och karriärresan. Vi kan börja åtgärda detta genom att engagera oss i DE&I-podcaster, hålla föredrag på skolor och universitet och genomföra mer reflekterande och inkluderande annonseringsstrategier som förvandlas till effektiv varumärkesbyggande utanför branschen, vilket katalyserar bättre extern attraktion. Ett sådant tillvägagångssätt kommer att uppmuntra människor att ompröva sin uppfattning om fintech och den bredare finansiella sektorn.

De som sätter standarden för branschen lägger särskilt fokus på introduktionsprocessen. De tittar på "pre-boarding" för att säkerställa att rätt ton sätts redan före den formella dagen ett genom att sätta förväntningar, måldiskussioner och parameterframstegssamtal. Vi har sett fantastiska exempel på företag som behandlar inkluderingen av varje enskild medlem av sin personal som de skulle göra en produktrelease eller affärsprognos: som en prioritet och som allas prioritet för företagets framgång. Detta syns i kontinuerliga utvärderingar av individer och team för att säkerställa att personalens upplevelse beaktas. De tittar på hur systemet kan byggas upp kring individuella behov. De tittar på den unika upplevelse de vill säkerställa att de levereras till varje anställd. De tänker på psykologisk säkerhet och att skapa en miljö där olika perspektiv kan blomstra. Företagen jobbar nu hårt för att arbetsplatsen ska vara en idérik plats där alla känner sig kunna bidra till kulturskapandet. De känner sig kunna räcka upp handen när det finns ett problem och är säkra på att de kommer att bli hörda. Exitintervjun har visat sig vara en särskilt ögonöppnande upplevelse för många när de har fått detta rätt.

Idag vill människor skaffa sig erfarenheter och bygga en portfölj av färdigheter. Men när människor lämnar ska inte alla som lämnats hänföras till detta. I exitintervjun finns det så mycket att lära och så mycket vi kan ta tillbaka och implementera för att ständigt förbättra upplevelsen.

De som väljer att erkänna talang som en upplevelse och göra den till en bra sådan, trivs. De som går tillbaka till talangens dagar som en transaktion lämnas med höga nivåer av lämnare som snabbt kan komma utom kontroll. Mycket kan göras och jag är spännande att se vart talangupplevelsen kan ta oss, om vi alla skulle välja att investera.