web3'te işe alma: Değişken zamanlarda yetenek bulmak için 4 ilke

Kripto pazarları değişken olabilir - ancak kripto inovasyonu bir temel düzen. Fiyatlar yüksekken getirilen inşaatçılar ortalıkta takılıp kaldı ve bu da sürekli bir yeni fikir, kod ve proje akışıyla sonuçlandı. Yeni nesil web3 girişimleri, bir sonraki ilerleme dalgası üzerinde çalışıyor ve birçoğu aktif olarak işe alma. 

Bu arada, teknoloji yeteneği manzarası son aylarda önemli ölçüde değişti. Tüm sektörlerde, özellikle de büyük teknoloji şirketlerinde işten çıkarmalar yüz binlerce yeni zorluklar ve fırsatlar arayan çalışanların sayısı. Ve sonuç olarak, ellerinde nakit ve iyimser bir görünüm olan web3 girişimleri, bir yıl öncesine göre çok farklı bir yetenek havuzu görüyor. Ancak şirketler, dalgalanma dönemlerinde akıllı, iyi zamanlanmış işe alımlar yapmak için kendilerini nasıl ayarlayabilir? Mevsim ne olursa olsun, doğru insanları doğru zamanda işe almak, dayanıklı bir ekip oluşturmak için çok önemlidir.

Bu gönderide, bir web3 startup'ı olarak bu yeni yetenek ortamında yol almak için birkaç ilke ve en iyi uygulamayı ele alacağız. Hızlı büyüyen web2 ve web3 organizasyonlarında eski liderler olarak, çok çeşitli ölçek, yetenek ihtiyaçları ve pazar dalgalanmaları gördük. İşte ekiplerin meşhur işe alım uçurumunu işlevsel ve verimli bir işe dönüştürdüklerinde personel sayılarından (ve bütçelerinden) en iyi şekilde nasıl yararlanabileceklerine dair düşüncelerimiz: kiralama huni.

İşi önden yap

Hızlı işe almak öngörü gerektirir. Kapsamlı bir planlama olmadan, uzun bir ekibin zaten (belki de umutsuzca) ihtiyaç duyduğu bir rolü doldurmak için. Başlamak için birkaç ilke: 

• İşe alma ihtiyaçları konusunda gerçekçi olun. Tam zamanlı bir işe alma, özellikle de takımlar bir boğa koşusunda koşmadıklarında, mutlaka her derde deva değildir. Ekipler, bütçe ve iş yükü iniş çıkışlarına göre ölçeği büyütüp küçültebilmek için ajanslar, serbest çalışanlar veya diğer şarta bağlı çalışanlarla başlamayı düşünmek isteyebilir. 
• İş ihtiyaçlarından geriye doğru çalışın rolü tanımlamak için. Kıdemli bir bireysel katılımcı ile kıdemli bir yöneticiyi işe alıp almayacağınız net değilse, bir dakikanızı ayırarak şirketin ihtiyaçlarını ortaya çıkarın. Sorulacak bazı sorular: Bu roldeki kişi ilk haftasında ne yapacak? Altı ayda veya bir yılda ne yapacaklar? Ve bir ekip kurmaları gerekecek mi? Veya disiplinlerinin temellerini mi inşa edeceksiniz?
• Sorumlulukları tanımlayın ve bunları beceri setleriyle eşleştirin. Bir kişi hepsini yapabilir mi yoksa ekibin birden fazla işe alması mı gerekiyor? Örneğin, bir belirteç ekonomisti (veya mekanizma tasarımcısı), bir simge programı oluşturmak için analitik ve ekonomik zekaya sahip olabilir, ancak bu modelleri üretimde dağıtmak ve sürdürmek için bir yazılım mühendisi tutmayı düşünebilirsiniz.
• Fazla işe alımdan kaçının acil ihtiyaçlara odaklanarak, şimdi ve yakın gelecekte. Daha küçük ekiplerin üyeleri genellikle iş tanımlarında ana hatları çizilenden daha fazlasını yapar - trendler, teknolojiler ve pazar koşulları web3'te hızlı hareket edebilir. Odaklanma, kuruluşların açık beceri boşluklarını ve büyüme fırsatlarını belirlerken çevik ve hedef odaklı kalmasına yardımcı olabilir.
• bir uzmana danışın bilinmeyen beceriler üzerine. Küçük şirketler, özellikle birkaç yıl önce var olmayan daha yeni, daha niş web3 rollerinde çok sayıda "ilk" işe alım yapmalıdır. Sahip olmadıkları beceri setlerini arayan işe alım yöneticileri (ister Solidity yazmak ister NFT topluluklarını yönetmek olsun) harici bir danışman bulmayı tercih edebilir.
• Gerekli bir beceri olarak “web3 native”i yeniden değerlendirin. Birçok işe alım yöneticisi, adaylardan web3 deneyimine sahip olmalarını istiyor; bu, ekipleri belirli bir aday grubuyla sınırlayabilen bir niteliktir (son işten çıkarmalara rağmen birçok şirketi zorlayan yeterince küçük bir havuz). En kötü durumda, ekipler gerçekte var olmayan becerilerin birleşimine sahip kişileri arıyor olabilir. Bunun yerine, derin deneyime sahip web2 profesyonelleri veya zorlu, kariyer belirleyici deneyimler arayan hevesli yeni yetenekler için hangi rollerin uygun olduğunu düşünün.

Bunlar en iyi uygulamalardan sadece birkaçıdır, ancak iş tanımını yayınlamadan önce akılda tutulması gereken daha pek çok şey vardır. Bu sürecin parçalarının tam olarak çalışmaması da sorun değil - işe alım yöneticileri her zaman bilgi almalı ve ilerledikçe ayarlamalar yapmalıdır.

nicelik değil nitelik

Bir yıl önce, birçok şirket (web3 ve ötesinde) pazar baskılarına ayak uydurmak için koltukları nefes nefese dolduruyordu. Şimdi aynı şirketler çalışan sayısını azaltıyor veya işe alımlarını yavaşlatıyor. Kilit rolleri üstlenmek isteyen ekiplerin bazı zor seçimler yapması ve işe alım planlarını buna göre önceliklendirmesi gerekebilir. Doldurulacak daha az rol olduğunda, krallar gibi yaşamaya kişi daha da önemlidir.

Aynı zamanda, yetenek havuzu derinleştive geçen yıl müsait olmayan mükemmel adaylar yeni rolleri, fırsatları ve riskleri keşfetmekle ilgilenebilir. Ancak yetenek akışına rağmen akılda tutulması gereken iyi bir ilke, yalnızca en iyinin en iyisini bulmak değil, aynı zamanda uzun vadede bu işin içinde olan insanları bulmaktır. Birisi zorlu zamanlarda bir projeye katılmaya istekliyse, iyi zamanlarda da ortalıkta dolaşacaktır.

Kapatma üzerinden bağlanma

İşe alım görevlileri olarak bazen kendimizi satış elemanı olarak düşünmeyi severiz (ve olabiliriz!) – bu nedenle, bir teklifi almakla imzalamak arasındaki süreyi zor bir satış gibi ele alma alışkanlığına kaymak kolaydır. Bu zihniyet, bir kişinin benzersiz ihtiyaçlarını, isteklerini ve beklentilerini belirlemeye daha az ve bir şirketin satış noktalarını artırmaya daha fazla odaklandığında yetersiz kalıyor. (Ayrıca: yetenek uzun bir oyundur. Sadece şirketleri değil, insanları da merkezde tutmak istersiniz çünkü zamanla yetenek havuzuyla ilişkileriniz derinleştikçe birçok kez iş değiştirirler.)

Kapanış aslında o ilk telefon görüşmesinden başlar ve aday hakkında bilgi edinerek görüşme süreci boyunca devam eder. Bu, bağlantı kalitesine odaklanmak adayların daha hızlı kapanmasına yardımcı olacağından (okuma: işe alım için daha az zaman harcanması) ve çalışanlar katıldıktan sonra daha az kayıp ve yıpranmayla sonuçlanacağından (okuma: geri doldurma için daha az zaman harcanması) daha değişken zamanlarda özellikle önemlidir. Büyük pazar değişimleri olduğunda, bir adayı "yeniden kapatmak" zorunda kalabilirsiniz, medya manşetlerinin algısını gerçeklikten ayırmalarına yardımcı olmak için onu arayın. 

Kapanış özellikle iki alana odaklanmalıdır:

• Profesyonel yerine getirme: Bir adayı tutkulu yapan nedir? Ve hangi sorunları çözmeye çalışıyorlar? Web3'te çok sayıda akıllı, fikir odaklı aday varken, konuşacak çok şey var. 
• İş yaşam dengesi: Her şirket, potansiyel işe alımlara mükemmel bir iş-yaşam dengesi sunmayı sever; ancak gerçekte, girişimler daha uzun saatler, daha fazla belirsizlik ve bir adayın iş tanımının dışında kalan bir dizi görevle gelebilir. Adaylar iş-yaşam dengesini diğer avantajlar arasında nasıl sıralıyor? Ve ne olabilir senin şirket gerçekçi bir şekilde teslim ediyor mu?

Ayrıca, daha değişken zamanlarda daha da önemli olan birkaç önemli hususu da dahil edin:

• Risk arzusu: Aday alana ve fırsata alıştı mı? Bu, yeni işe alınan kişinin yolculuğunda çok fazla dikkat dağıtmadığından emin olmak için normalden daha önemli olacaktır. Onları role bağlamak için zaman ayırın: Neden onlar? Neden burada? Neden şimdi?
• İnişler ve çıkışlar ile deneyim: Aday daha önce dalgalı bir piyasa yaşadı mı? Daha az deneyime sahip bir adayın, bir şirketin piyasa döngüleriyle nasıl başa çıktığını duyması gerekebilir: Daha azla daha fazlasını nasıl yaparsınız ve dış gürültüye karşı işe nasıl odaklanırsınız?
• Temel ücret ve öz sermaye: Adayların tazminat paketlerindeki nüansları anladığından emin olun. Adaylar, piyasaya göre değişebilen token veya hisse senedi içeren paketleri haklı olarak inceleyebilir. Adayın bunları farklı sonuçlara uygulamasına yardımcı olacak bilgileri ve zihinsel modelleri nasıl sağlayabilirsiniz? 

Mülakat süreci boyunca güven oluşturmanın ve potansiyel işe alımlar üzerinde mümkün olan en iyi izlenimi bırakmanın birçok yolu vardır (onları tanıyın, işe alma süreci hakkında şeffaf kalın, güncellemeleri ve beklentileri düzenli olarak iletin ve daha fazlası). Bu içgörüler aynı zamanda bu şirketteki bu rolün neden şu anda en uygun rol olduğuna dair bir resim çizebilir. Her teklif işe yaramayacak, ancak doğru adaylar işe yarayacak.

Gelecekteki duruma odaklanın

Genel olarak konuşursak, bir şirket yolculuğuna ne kadar erken çıkarsa, adayların "geleceği görmelerine" yardımcı olmak için o kadar çok iş yapılması gerekir, özellikle de bir aday marka bilinirliği tarafından daha kolay etkileniyorsa. Şirket neyi başarmak istiyor? Bu işe alım bu vizyona nasıl uyuyor? Değişimin ve yeniliğin hızla ilerlediği bir sektörde, liderlerin adaylarını (ve çalışanlarını) çözdükleri soruna odaklaması çok önemlidir.

Potansiyel bir işe alım, bir ekibin yapmak istediği işe yatırılmalıdır; ayrıca başarının neye benzediğini ve şirketin başarılı olmak için hangi yolu izlediğini de anlamalıdırlar. Örneğin, web3'te inşa etmek dinamiktir ve sürekli değişir - bu, zor sorunları çözmeye daha uzun süre odaklanmaya ve pazar geliştikçe hızla dönebilmeye yol açabilir. 

Genellikle (ve özellikle web3'te) bu, geri adım atmayı ve daha geniş bir dünya görüşünü veya ekosistemi açıklamayı gerektirebilir. Sahneyi ayarlayın ve sonra neyin önemli olduğuna dalın: Burada başarılı bir çıkış olması için ne olması gerekiyor? Belki bir aday, özkaynak gibi daha uzun vadeli teşvikler için likit tazminatı takas edebilir. Bu büyüme hikayesi neye benziyor? 

Bu resmi gerçekten boyamak için adaylarla bulundukları yerde tanışın. Web3'ün misyonunu gerçekten anlıyorlar mı ve bu şirketin nereye uyduğunu anlıyorlar mı? Şirketin büyümesini kişisel gelişimleriyle eşleştirmek için zihinsel bir model denemeyi düşünün (uzun vadede rolleri şirkette nasıl büyüyebilir).  

***

Her şirket, aday ve işe alma yolculuğu benzersiz olsa da, tutarlı bir süreç oluşturmaya ve doğru adayları işe almaya odaklanmak, ekiplerin en çok istikrar ve kesinliğe ihtiyaç duyduğu bir zamanda karmaşayı önleyecektir. İşe alım yavaş olduğunda gayretli olmak, kas geliştirmek gibi olabilir: Ekipler ne kadar çok pratik yaparsa, işe alım hızları artarken o kadar güçlü olurlar.

***

Burada ifade edilen görüşler, alıntı yapılan bireysel AH Capital Management, LLC (“a16z”) personelinin görüşleridir ve a16z veya iştiraklerinin görüşleri değildir. Burada yer alan belirli bilgiler, a16z tarafından yönetilen fonların portföy şirketleri de dahil olmak üzere üçüncü taraf kaynaklardan elde edilmiştir. a16z, güvenilir olduğuna inanılan kaynaklardan alınmış olsa da, bu tür bilgileri bağımsız olarak doğrulamamıştır ve bilgilerin mevcut veya kalıcı doğruluğu veya belirli bir duruma uygunluğu hakkında hiçbir beyanda bulunmaz. Ayrıca, bu içerik üçüncü taraf reklamlarını içerebilir; a16z, bu tür reklamları incelememiştir ve burada yer alan herhangi bir reklam içeriğini onaylamaz.

Bu içerik yalnızca bilgilendirme amaçlıdır ve yasal, ticari, yatırım veya vergi tavsiyesi olarak kullanılmamalıdır. Bu konularda kendi danışmanlarınıza danışmalısınız. Herhangi bir menkul kıymete veya dijital varlığa yapılan atıflar yalnızca açıklama amaçlıdır ve yatırım tavsiyesi veya yatırım danışmanlığı hizmetleri sağlama teklifi teşkil etmez. Ayrıca, bu içerik herhangi bir yatırımcıya veya muhtemel yatırımcılara yönelik değildir veya bu içerik tarafından kullanılması amaçlanmamıştır ve a16z tarafından yönetilen herhangi bir fona yatırım yapma kararı verilirken hiçbir koşulda bu içeriğe güvenilemez. (Bir a16z fonuna yatırım yapma teklifi, yalnızca tahsisli satış mutabakatı, abonelik sözleşmesi ve bu tür bir fonun diğer ilgili belgeleri ile yapılacaktır ve bunların tamamı okunmalıdır.) Bahsedilen, atıfta bulunulan veya atıfta bulunulan herhangi bir yatırım veya portföy şirketi veya a16z tarafından yönetilen araçlara yapılan tüm yatırımları temsil etmemektedir ve yatırımların karlı olacağına veya gelecekte yapılacak diğer yatırımların benzer özelliklere veya sonuçlara sahip olacağına dair hiçbir garanti verilemez. Andreessen Horowitz tarafından yönetilen fonlar tarafından yapılan yatırımların bir listesi (ihraççının a16z'nin kamuya ifşa etmesine izin vermediği yatırımlar ve halka açık dijital varlıklardaki habersiz yatırımlar hariç) şu adreste bulunabilir: https://a16z.com/investments/.

İçinde verilen çizelge ve grafikler yalnızca bilgilendirme amaçlıdır ve herhangi bir yatırım kararı verirken bunlara güvenilmemelidir. Geçmiş performans gelecekteki sonuçların göstergesi değildir. İçerik yalnızca belirtilen tarih itibariyle konuşur. Bu materyallerde ifade edilen tüm projeksiyonlar, tahminler, tahminler, hedefler, beklentiler ve / veya görüşler önceden haber verilmeksizin değiştirilebilir ve başkaları tarafından ifade edilen fikirlere aykırı veya farklı olabilir. Bakınız https://a16z.com/disclosures ek önemli bilgiler için.

• SEO Destekli İçerik ve Halkla İlişkiler Dağıtımı. Bugün Gücünüzü Artırın.
• PlatoAiStream. Web3 Veri Zekası. Bilgi Genişletildi. Buradan Erişin.
• Adryenn Ashley ile Geleceği Basmak. Buradan Erişin.
• Kaynak: https://a16zcrypto.com/content/article/hiring-in-web3-in-volatile-times/