Співбесіда на одній посаді для визначення найкращих професіоналів (Олена Чмиганкова)

Довгостроковий успіх стартапу залежить від професіоналізму та пристрасті його команди. Чим вони більш компетентні та активні, тим вищі шанси на успіх. 

Це особливо актуально для проектів, які є новими на ринку та хочуть швидко залучити найкращих експертів у цій галузі. Як це зробити? Читайте найкращі поради від керівника відділу персоналу BDC Consulting Анни Авдейчик. 

Як визначити професіонала блокчейн?

Професіонал - це висококваліфікований фахівець, який може досягати поставлених цілей, використовуючи наявні у нього ресурси: бюджет, час і персонал.

У криптоіндустрії професіонал повинен володіти такими якостями, зокрема:

• довіра
• прагнення стати кращим
• бажання взяти на себе більш різноманітні обов'язки.

Звичайно, досвід роботи у вузькій ніші також важливий. Але, як показує наш досвід, одних тільки знань недостатньо для того, щоб людина вписалася в криптостартап і процвітала в ньому. Це також бере базовий інтелект (IQ), який визначає, як
швидко та наскільки добре член команди може виконувати свої завдання; і емоційний інтелект (EQ), який допомагає налагоджувати зв’язки всередині та за межами компанії. 

BDC Consulting зазвичай наймає досвідчених спеціалістів — у нас в команді практично немає посад початкового рівня. Для кожної вакансії, ми шукаємо експерта з підтвердженою репутацією, який зможе досягти результатів з першого дня. 

Щоб знайти таких фахівців, ми розробили ефективну систему відбору персоналу, яка базується на фундаментальних або ключових компетенціях. Тільки поєднання цих основних компетенцій і спеціальних знань створює справжнього професіонала блокчейну.

Основні компетенції: як знайти найкращого за одну співбесіду

Основні компетенції – це базові якості людини, які дозволяють їй вільно й ефективно спілкуватися та виконувати свої завдання. 

Ці компетенції, як правило, формуються в молодості і визначають її погляд на світ. Це робить їх вирішальним фактором, який впливає на професійну спроможність людини, незалежно від її професійної ерудиції та нішевих знань. 

У дорослому віці може знадобитися багато років, щоб розвинути необхідні основні навички — і сильне бажання зробити це.

Однак руйнівні стартапи не бажають чекати роками; їм потрібен спосіб оцінити основні компетенції кандидата під час першої співбесіди. 

У BDC Consulting ми виділяємо чотири основні компетенції, які ми опишемо нижче. 

Парадигма

Особистісна парадигма, яка включає основні психологічні установки та реакції, безпосередньо впливає на те, як людина ставиться до інших і приймає рішення, особливо в умовах конфлікту інтересів. 

Наприклад, парадигма «виграш-програш» характеризує людину, яка може знайти рішення, які принесуть користь кожній стороні, тоді як модель «виграш-програш» відображає агресивне прагнення до вигоди за рахунок іншої сторони.

Ще одна поширена парадигма — «виграш-програш», коли людина поводиться як жертва, легко потрапляючи під вплив інших за рахунок власних інтересів. 

Як ви визначаєте свою парадигму? Головне – зрозуміти, що керує людиною під час прийняття рішень у складних ситуаціях.

Відповідальність

Відповідальність означає визнання того, що те, що станеться з вами, залежить від вас самих і що ви можете вплинути на наслідки своїх дій і рішень. Відповідальні фахівці визнають свої помилки і намагаються їх не повторювати; дотримуватися термінів;
і намагаються вирішувати проблеми самостійно.

Як ви оцінюєте рівень відповідальності? Подивіться, що або кого людина звинувачує у своїх труднощах і помилках. 

заручини

Залученість полягає в тому, щоб відчувати пристрасть і глибоку участь у кожному проекті та завданні. Люди з високою залученістю є енергійними та ініціативними; їм цікаво все, що прямо чи опосередковано пов'язане з тим, чим вони займаються.

Як ви оцінюєте залучення? Подивіться, як людина розповідає про свою роботу чи заняття: прикметники, емоції, рівень деталізації, тон і швидкість мови. 

Ефективність

Ефективність означає розуміння того, як досягти своїх цілей у встановлені терміни. Ефективна людина може сформулювати чіткий план дій, вибрати оптимальні шляхи досягнення мети, правильно розставити пріоритети завдань.

Як ви оцінюєте ефективність? Обговоріть результати своєї роботи та подивіться, як вони розповідають про початкові цілі та як вони були досягнуті, особливо про те, наскільки детальним був план дій. 

Зразок співбесіди для оцінки основних компетенцій

Нижче фрагмент нещодавнього інтерв’ю з кандидатом на посаду CMO. Кандидат мав високу освіту та багато спеціальних знань, а також 5 років досвіду роботи на посаді CMO у двох компаніях. 

Кандидат: Були труднощі з попереднім проектом, тому що не було бюджету, тому довелося від нього відмовитися.

Інтерв'юер: Як ваша відмова від проекту вплинула на ситуацію?

Кандидат: Ну, незрозуміло, що було б, якби проект був реалізований.

Інтерв'юер: А яка була мета цього проекту?

Кандидат: Генеральний директор дав нам таке завдання. 

Інтерв'юер: А які були цілі? Чи були у вас KPI?

Кандидат: Не можу зараз згадати, це було давно. (Продовжує називати кілька цілей, повільно і нечітко.)

Інтерв'юер: Я бачу. Який план дій ви запропонували для досягнення цих цілей?

Замість покрокового плану дій кандидат дає розпливчастий опис.

З цього діалогу можна зробити такі висновки:

• низький рівень відповідальності кандидата, який легко передав ініціативу генеральному директору і списав невдачу на зовнішні обставини;
• ефективність також виглядає низькою, оскільки кандидат взявся за проект, не розуміючи його цілей, і не намагався вплинути на результат, коли виникали труднощі. 

Звичайно, ми не ґрунтуємо своє рішення на відповіді на одне питання. Але якщо гіпотеза підтвердиться під час решти співбесіди, ми зробимо висновок, що кандидат не відповідає нашому основному профілю компетенцій.

Інсайти: як оцінити ключові компетенції під час співбесіди

1. Уважно стежте за тим, що говорить кандидат і як він це говорить.
2. Перевірте кожну основну компетентність кілька разів.
3. Використовуйте різні підходи: абстрактні ситуації, приклади з особистого життя, професійного досвіду тощо.
4. Порівняйте основні рівні компетенції різних кандидатів. 

І, звичайно, не забувайте, що ваша мета — вибрати найкраще!

Як утримати професіоналів після того, як ви їх найняли

Те, що ви знайшли чудового професіонала, не означає, що він залишиться в компанії назавжди. Що ви можете зробити, щоб вони працювали на вас?

Створіть середовище, яке зацікавить і зацікавить співробітника — середовище, яке вони не захочуть покидати.

Будь-який бізнес схожий на живий організм, який постійно пристосовується до зовнішніх і внутрішніх змін. Якщо ви впроваджуєте зміни плавно та ефективно, люди будуть щасливі працювати та створювати чудові продукти. 

Якщо ви розумієте, що деякі з ваших кадрових процесів потребують покращення, ми будемо раді обговорити, як це можна зробити. 

Бажаємо вам успіхів, зростання та максимально ефективних співробітників!