Створення американської робочої сили

Не секрет, що поширена нестача робочої сили критично впливає на Сполучені Штати. У будівництві компанії не можуть досить швидко замінити працівників, які виходять на пенсію, і почали надання житла добових залучати працівників. В освіті держави є прийом на роботу кандидатів без досвіду викладання для заповнення відкритих викладацьких ролей. Ми бачимо подібну нестачу — і екстремальну реакцію роботодавців — у догляд, транспорт, вантажоперевезення, та інші галузі. 

Важливо те, що ці трудові кризи не відбуваються ізольовано, а мають комплексний ефект. Дефіцит персоналу посилює тиск на наявних працівників спровокувати суперечки, відмову та страйки. Дефіцит також означає, що федеральні кошти не використовуються належним чином. Наприклад, виділений федеральний законопроект про інфраструктуру на 2021 рік 1 трильйон доларів на інфраструктурні проекти — це означає, що брак кваліфікованих будівельників безпосередньо перешкоджає будівництву автомагістралей, транспорту та інших інфраструктурних проектів, і третій транш федеральних фондів допомоги початковим і середнім школам (ESSER) був виділений 190 млрд доларів до шкіл. 

Крім того, ця нестача робочої сили, ймовірно, триватиме, оскільки вона ґрунтується на факторах покоління. Багато молодих працівників негативно ставляться до роботи в кваліфікованих професіях, і багато батьків сприймають навчання в професійно-технічному училищі як небажаний. Інші відчувають суспільний тиск, змушений вступити до чотирирічного коледжу, щоб «важити» в американському суспільстві. Змінити таке мислення не буде швидко чи легко, оскільки тепер ясно, що створення американської робочої сили вимагатиме створення культури допомоги молодим людям у пошуку значущої роботи — культури, де робота своїми руками у критичних галузях поважається, бажана та в слові, прохолодно. 

Ці довгострокові тенденції є причиною того, чому зараз критично важливо розробляти рішення для розвитку американської робочої сили. будівля Американський динамізм для будівництва потрібна потужна робоча сила. Як ми вже говорили раніше, ми вважаємо, що стартапи є основою вирішення критичних проблем для країни; Таким чином, ми окреслюємо тут три різні моделі того, як стартапи можуть прямо чи опосередковано вирішувати наші кризи робочої сили. 

Рамкова основа для компаній з розвитку робочої сили

Як і компанії «майбутнього праці», компанії з розвитку робочої сили зосереджені на вирішенні викликів на ринку праці. Але на відміну від компаній «майбутнього роботи», які неоднозначно визначаються як широке коло компаній, категорія розвитку робочої сили зосереджена саме на рішеннях, які покращують кількість і якість праці. Загалом, ми вважаємо, що існують три моделі компаній з розвитку робочої сили, які можуть вплинути на ринки праці в основних вітчизняних галузях. 

Створення нових робочих платформ 

Перша модель компанії з розвитку робочої сили, мабуть, найпоширеніша: вертикальний ринок праці. Щоб ефективно підібрати працівників до відкритих вакансій, ці компанії зосереджуються на мінімізації адміністративної тяганини, підвищенні видимості інформації про роботу та кандидатів, а також вживають інших заходів для усунення перешкод як для шукачів роботи, так і для тих, хто рекламує роботу. Таким чином, ці платформи оптимізують попит і пропозицію на ринках праці. 

Відмовившись від використання загальних дошок вакансій і перейшовши до керованих вертикальних ринків, сучасні кадрові компанії можуть запропонувати своїм клієнтам більш цілеспрямовані рішення для вирішення їхніх конкретних проблем при наймі. Наприклад, Неймовірне здоров'я фокусується на допомозі лікарням наймати медсестер; Траба спеціалізується на наймі позмінних працівників у складське господарство, логістику та інші галузі легкої промисловості; і Підйом праці фокусується на підключенні кваліфікованих працівників до операторів і проектів у нафтогазовій та сонячній галузях. Інші вертикальні ринки зосереджені на певних професіях. кластер, наприклад, зосереджується на ролях механічної та електротехнічної інженерії в ряді галузей, таких як авіація, космос, оборона та автомобілебудування. Загальна тема цих підходів полягає в тому, що, зосереджуючись на конкретному типі ролі, ці платформи здатні задовольнити потреби, специфічні для галузі, нюанси та вузькі місця під час найму, які зазвичай не мають пріоритету в більш загальних компаніях із вакансій. 

Більш індивідуальний підхід до потреб клієнта також дає змогу розмістити на цих платформах додаткові інструменти управління робочою силою; це називається «глибинна» платформа роботи модель. Ці інструменти, призначені як для роботодавців, так і для працівників, можуть надати довгострокову дорожню карту для платформ найму. Вони також включають такі послуги, як інформаційні системи людських ресурсів, нарахування заробітної плати, пільги, акредитація, системи відстеження кандидатів тощо. 

Вертикалізовані робочі платформи працюють найкраще, коли допомагають упорядкувати процедурні, операційні чи інформаційні складності. Вони також добре підходять для професій з більш гнучким графіком роботи або коротшим терміном перебування, а також для робіт, де пропозиція робочої сили може відносно швидко змінюватися вгору та вниз (тобто роботи в легкій промисловості чи сільському господарстві). Сесо, наприклад, об’єднує ферми з сільськогосподарськими працівниками та спрощує візовий процес для найму сезонних працівників у США, ефективно допомагаючи залучити нову пропозицію на ринок сільськогосподарської праці США. Нарешті, оскільки їх основна компетенція полягає в сприянні збігу між роботодавцем і кандидатом, вертикальні платформи праці є найшвидшою моделлю для реалізації покращень на ринках праці. 

Побудова нових освітніх програм 

Друга модель розвитку робочої сили компанії зосереджена на створенні нової пропозиції певної професії або спеціальності. Ці компанії можуть бути освітніми або фінансовими, оскільки це основні засоби, за допомогою яких компанії можуть збільшити свою робочу силу. Підходи, які ці компанії застосовують до навчання, підвищення кваліфікації та перепідготовки, відрізняються, як і їхні стосунки з роботодавцями, які часто є ключовими зацікавленими сторонами в цих програмах. 

Деякі з цих компаній зосереджуються на розробці, наданні або іншим чином доступності навчальних програм і/або атестатів, які використовуються для навчання або підвищення кваліфікації працівників. Наприклад, Омріяний зосереджується на сертифікованих помічниках медсестер, допомагаючи кандидатам знайти відповідні курси та керуючи процесами адміністрування, оплати, акредитації та найму, які беруть участь у конвеєрі від освіти до працевлаштування. Гільдійська освіта зосереджується на розробці навчальних програм підвищення кваліфікації для наявних співробітників, тоді як Мультивсесвіт забезпечує одночасне працевлаштування та підвищення кваліфікації через стажування роботодавця. Компанії, як Навчання взаємодії та М. Т. Коупленд відповідно розробити та надати навчальні програми для кваліфікованих будівельних робіт за допомогою моделювання VR та вмісту онлайн-курсу. Інші компанії в цій категорії зосереджуються на фінансуванні навчання навичок і розробляють індивідуальні фінансові продукти або канали розподілу, щоб допомогти потенційним працівникам отримати доступ до кваліфікованих професійних програм і оплатити їх. Фінн, наприклад, надає кредитне фінансування спеціально для студентів, які бажають вступити до професійних шкіл. Нарешті, ще одним підходом до створення нової пропозиції робочої сили є залучення роботодавця безпосередньо до освіти та процесу її фінансування. АпСміт робить це, дозволяючи роботодавцям спонсорувати навчання підібраних і перевірених кандидатів на роботу в кваліфікованих професіях.

Ця модель найкраще працює для затребуваних професій, які мають відносно постійний очікуваний потенціал заробітку. Це допомагає провайдерам виправдати витрати на розробку та надання цих навчальних програм. Певні кваліфіковані професії (електрики, вентиляція, вентиляція, кондиціонування, сантехніки тощо) особливо добре підходять для цієї моделі з двох причин. По-перше, ці професії зазвичай вимагають лише двох або менше років офіційного навчання в аудиторії, що робить навчальні модулі більш самодостатніми та легшими для розробки, надання або ліцензування. По-друге, ці професії вимагають відносно однакового набору навичок від роботодавців, тому навчальні плани є більш масштабованими і не потребують індивідуального підбору. Ця категорія розвитку робочої сили діє на середньому часовому горизонті та може вирішувати проблеми робочої сили приблизно за той самий проміжок часу, який потрібен потенційному працівнику, щоб отримати сертифікат.

Створення нових роботодавців

Найрідкісніший і, мабуть, найбільш неінтуїтивний підхід до створення компанії з розвитку робочої сили — зосередитися на попиті на робочу силу. Цей підхід зазвичай включає створення нових роботодавців у галузі шляхом створення нових технологій, які переосмислюють робочі місця, про які йде мова, одночасно володіючи більшою частиною навчального процесу вдома. 

За цією моделлю стоять дві теорії, що переплітаються. По-перше, створення досконаліших інструментів, часто з деяким ступенем автоматизації, знижує бар’єри для входу в цю професію. Наприклад, якщо інструмент дозволяє автоматизувати 80% роботи, кваліфікаційний бар’єр для виконання решти 20% стає набагато нижчим. Таким чином, ці кандидати на роботу можуть бути отримані з набагато ширшого спектру досвіду та навчатися на роботі вдома. Адріан застосовує цей підхід, оскільки розробляє нове покоління машиністів для оборонної та аерокосмічної промислової бази. Створення кращих внутрішніх інструментів і систем — як програмного, так і апаратного — також допомагає вирішити проблему нестачі робочої сили, змінюючи попит (саму роботу) і діючи як роботодавець. 

По-друге, ця модель спирається на теорію, згідно з якою залучення освітніх частин конвеєру від освіти до працевлаштування дає змогу компаніям швидше та частіше розгортати та повторювати нові інструменти для своїх працівників. Це часто зменшує бар’єри для входу, оскільки кандидатів спеціально навчають використовувати ці системи та технології. Крім того, освіта та працевлаштування в цій моделі дуже добре узгоджені, враховуючи, що участь у цих програмах може повністю визначатися потребами роботодавця щодо найму. Такий інсорсинг може виглядати так, як роботодавець залучає своїх працівників із внутрішньої професійної школи, яка готує їх до різних робіт у компанії. Наприклад, Кувати є будівельною компанією, яка привозить необхідну професійну школу для своїх операцій; потім випускники стають учнями в компанії. Впровадження навчання вдома також доповнює згадану вище модель створення нових інструментів, оскільки роботодавці можуть навчати працівників спеціальним технологіям і системам компанії. Поодинокі роботодавці будують власні школи, щоб навчати — і потім працевлаштовувати — працівників, не без прецеденту. Університет Кеттерінга, раніше відомий як General Motors Institute, навчав автомобільних спеціалістів для роботи в GM за допомогою кооперативної моделі. 

Ми вважаємо, що тут є дві можливості будувати. По-перше, створення чистих нових роботодавців у таких галузях, як передове виробництво та будівництво, дозволяє цим підприємствам із інтенсивним робочою силою наймати ширше, оскільки вони можуть спеціально адаптувати свої програми навчання працівників відповідно до своїх потреб найму та внутрішніх систем. По-друге, у компаній є можливість створювати кирки та лопати, які дають можливість бізнесу мати довгий хвіст. Оскільки побудова освітніх програм виключно для одного роботодавця є життєздатним рішенням лише для GMs та амазонки У світі менші роботодавці — наприклад, ті, хто займається будівництвом — можуть отримати вигоду від сторонніх служб, які створюють подібні програми для своїх працівників.

Цей підхід до категорії розвитку робочої сили потребує найдовшого часу для реалізації, але, незважаючи на це, він найбільш спритний у вирішенні нестачі робочої сили на структурному рівні та рівні поколінь. Цей підхід також допомагає вирішити культурні проблеми, пов’язані з багатьма з цих професій, особливо професійними. Створюючи нові технології та створивши нових роботодавців для цих робочих місць, ми сподіваємося, що вони знову стануть культурно актуальними та бажаними як соціально привабливий шлях для молодих людей. 

Примітка щодо автоматизації

Говорячи про технології та робочу силу, не можна оминути тему автоматизації. Автоматизація водночас висвітлює проблеми — і потенційне вирішення — нестачі робочої сили в Америці та викликів робочої сили. Наприклад, промислові роботи можуть робити все, починаючи від складання й закінчуючи обслуговуванням машин у виробництві, і все, починаючи від пакування й закінчуючи логістикою. Компанії, які розробляють автоматизовані рішення для вирішення проблем із робочою силою, прагнуть або створити нову пропозицію робочої сили, вирішуючи дефіцит робочої сили в галузях, які люди не хочуть робити (наприклад, роботи з негостинними чи небажаними умовами праці), або вони створюють новий попит на робочу силу, оскільки більшість автоматизованих систем все ще потребують певного людського контролю.

-

Було б наївно думати, що існують швидкі рішення щодо нестачі робочої сили в такій різноманітності галузей і професій. Проект зміцнення американської робочої сили стосується кількох поколінь, і проблеми, з якими ми стикаємося при цьому, вимагають безлічі рішень, включаючи розгортання нових технологічних продуктів і систем, нових бізнес-моделей і нових форм освіти. Крім того, від засновників і будівельників вимагається відродження культури цих критично важливих професій, які спрямовують імітаційну енергію на ці продуктивні цілі. Це вимагає від нас, зрештою, побудувати a культура серйозності. 

Якщо ви створюєте компанію, яка розвиває американську робочу силу, або хочете обговорити свої погляди на категорію, не соромтеся зв’язатися з [захищено електронною поштою]

***

Погляди, висловлені тут, є поглядами окремих співробітників AH Capital Management, LLC («a16z»), які цитуються, і не є поглядами a16z або його філій. Певна інформація, що міститься тут, була отримана зі сторонніх джерел, зокрема від портфельних компаній фондів, якими керує a16z. Хоча отримано з джерел, які вважаються надійними, a16z не перевіряв таку інформацію незалежно та не робить жодних заяв щодо тривалої точності інформації чи її відповідності певній ситуації. Крім того, цей вміст може містити рекламу третіх сторін; a16z не переглядав такі оголошення та не схвалює будь-який рекламний вміст, що міститься в них.

Цей вміст надається лише в інформаційних цілях, і на нього не можна покладатися як на юридичну, ділову, інвестиційну чи податкову консультацію. Ви повинні проконсультуватися з власними радниками щодо цих питань. Посилання на будь-які цінні папери чи цифрові активи наведено лише з метою ілюстрації та не є інвестиційною рекомендацією чи пропозицією надати інвестиційні консультаційні послуги. Крім того, цей вміст не призначений для будь-яких інвесторів чи потенційних інвесторів і не призначений для використання ними, і за жодних обставин на нього не можна покладатися при прийнятті рішення інвестувати в будь-який фонд, яким керує a16z. (Пропозиція інвестувати у фонд a16z буде зроблена лише на підставі меморандуму про приватне розміщення, угоди про підписку та іншої відповідної документації будь-якого такого фонду, і її слід читати повністю.) Будь-які інвестиційні чи портфельні компанії, згадані, згадані або описані не є репрезентативними для всіх інвестицій у транспортні засоби, якими керує a16z, і не може бути гарантії, що інвестиції будуть прибутковими або що інші інвестиції, здійснені в майбутньому, матимуть подібні характеристики чи результати. Список інвестицій, здійснених фондами під управлінням Andreessen Horowitz (за винятком інвестицій, щодо яких емітент не надав дозволу a16z на оприлюднення, а також неоголошених інвестицій у публічні цифрові активи) доступний за адресою https://a16z.com/investments /.

Наведені в ньому діаграми та графіки призначені виключно для інформаційних цілей, і на них не слід покладатися під час прийняття інвестиційних рішень. Минулі результати не вказують на майбутні результати. Зміст відповідає лише вказаній даті. Будь-які прогнози, оцінки, прогнози, цілі, перспективи та/або думки, висловлені в цих матеріалах, можуть бути змінені без попередження та можуть відрізнятися або суперечити думкам, висловленим іншими. Додаткову важливу інформацію можна знайти на сторінці https://a16z.com/disclosures.