РАЛІ – У новому документі про кіберперевірку говориться, що організації повинні розробити та впровадити чітко визначені правила щодо того, як вони використовують онлайн-інформацію про кандидатів на роботу. Нездатність краще регулювати використання ними кіберперевірки може внести упередженість у процеси найму в організації, вторгнутися в приватне життя шукачів роботи та зрештою зашкодити прибутку організації.
«Компанії, схоже, припускають, що кіберперевірка пропонує певну перевагу для їхнього процесу найму», — каже Анніка Вілкокс, перший автор статті та докторант Університету Центральної Флориди. «Але наш аналіз досліджень кіберпрофесійної кваліфікації показує, що ці передбачувані переваги є незрозумілими — і стає все більш очевидним, що кіберпрофесійна кваліфікація створює можливості для упередженого впливу на процес найму». Вілкокс працював над дослідженням, будучи аспірантом Університету штату Північна Кароліна.
"Наш попередня робота підкреслює масштаби цих упереджень», — каже Стів Макдональд, співавтор статті та професор соціології в Північній Кароліні. «Але ця стаття стосується дій, які наймають агенти та організації можуть вжити, щоб обмежити потенційну шкоду, пов’язану з кіберперевіркою. Ми також описуємо, що шукачі роботи можуть зробити, щоб спробувати обмежити свою схильність до упередженості, хоча шукачі роботи мають набагато менше контролю над процесом, ніж люди, які наймають».
Для цієї статті дослідники використали всі доступні дослідження кібернавчання та проаналізували їх через призму соціології праці та ринків праці. Загалом кажучи, це означає, що вони вивчали науку про те, як працюють процеси найму, як кібернавчання змінює це та що люди можуть або повинні робити з цим.
Кіберперевірка важлива, оскільки вона може негативно вплинути на суспільство кількома способами. По-перше, кіберперевірка може мати помітний вплив на робочу силу, розширюючи дискримінацію та посилюючи упередженість під час найму. Це можуть бути упередження, пов’язані з расою, релігійною приналежністю, статтю, сексуальною орієнтацією, віком тощо.
Дослідження NCSU: Інтернет не виправдовує всіх шукачів роботи
По-друге, кіберперевірка може зменшити різноманітність в організаціях, якщо люди, які наймають працівників, зосереджені на пошуку відповідної «культури» для організації. А відсутність різноманітності шкодить прибутку багатьох компаній – особливо ті, які покладаються на інновації.
«І кіберперевірка також сприяє втручанню в конфіденційність, що є серйозною проблемою», — каже Вілкокс. «Я вважаю, що ми вже досягли точки, коли допускаємо набагато більше втручання в нашу особисту приватність, ніж нам повинно бути комфортно.
«Хоча шукачі роботи не можуть контролювати, чи беруть участь потенційні роботодавці в кібернавчанні, або як потенційні роботодавці використовують цю інформацію, є кілька речей, які шукачі роботи можуть зробити, щоб зменшити потенційні ризики, пов’язані з кібернавчанням», — каже Вілкокс.
«Перше: видалити інформацію, яку роботодавці можуть сприймати негативно. Це може включати дописи про вживання наркотиків, алкоголь або ненормативну лексику. Видалити повідомлення про релігійну приналежність. Видаліть дописи, які висловлюють негативне ставлення до роботи тощо. Друге: подумайте про використання налаштувань конфіденційності, щоб потенційним роботодавцям було складніше отримати доступ до вашої інформації».
Дослідники також окреслили кроки, які повинні вжити наймальні агенти щодо кіберперевірки. Агенти з найму — це менеджери з найму, люди, які працюють рекрутерами в організації, або люди, яких організація наймає для роботи сторонніми рекрутерами чи хедхантерами.
«Дослідження свідчать про те, що часто кіберперевірка проводиться без чіткого уявлення про те, як це пов’язано з роботою чи характером роботи», — каже Аманда Дамарін, співавтор статті та ад’юнкт-професор соціології в штаті Джорджія. університет. «Ми закликаємо агентів з найму розглянути, як їх кіберперевірка пов’язана з конкретними робочими завданнями чи компетенціями».
«Зрештою, наше дослідження чітко показує, що якщо організації збираються використовувати кіберпрофесійну перевірку, їм потрібно розробити вказівки, щоб зменшити ризик використання кіберпрофесійної перевірки таким чином, що вносить упередженість у процес найму», — говорить Макдональд. «Потрібно запровадити систематичний, суворий, інформований процес із чітко визначеними цілями. І те, що ми виявили, це те, що небагато організацій мають подібні вказівки».
Хоча дослідники зазначають, що розробка значущих правил, які регулюють кіберперевірку, буде великим кроком у правильному напрямку, все одно буде багато питань і проблем, пов’язаних із цією практикою.
«Після того, як інструкції розроблено, ви стикаєтеся з подальшою проблемою, яка полягає в тому, як забезпечити виконання вказівок з кіберперевірки», — каже Дамарін.
Папір, "Чи цінний кібернавігатор?”, опубліковано у відкритому доступі в журналі Виробнича та організаційна психологія.
(C) НКЗС
