Наймання в web3: 4 принципи пошуку талантів у нестабільний час

Крипторинки можуть бути нестабільними, але криптоінновації слідують за ними основний порядок. Будівельники, яких залучали, коли ціни були високими, залишилися, що призвело до постійного потоку нових ідей, коду та проектів. Нове покоління стартапів web3 працює над наступною хвилею прогресу, і багато хто з них активно наймати. 

Тим часом ландшафт технічних талантів різко змінився за останні місяці. Пішли звільнення в усіх секторах, але особливо у великих технологічних компаніях сотні тисяч працівників, які шукають нових викликів і можливостей. І, як наслідок, стартапи web3 з готівкою та оптимістичним прогнозом бачать зовсім інший резерв талантів, ніж рік тому. Але як компанії можуть налаштуватися на розумне, своєчасне наймання в періоди нестабільності? Незалежно від сезону наймання потрібних людей у ​​потрібний час має вирішальне значення для розвитку стійкої команди.

У цій публікації ми розглянемо кілька принципів і найкращих практик для навігації цим новим талантом у стартапі web3. Як колишні лідери швидкозростаючих організацій web2 і web3, ми стикалися з широким розмаїттям масштабів, потреб у талантах і ринкових коливань. Отже, ось наші думки про те, як команди можуть максимально використати свій персонал (і бюджет), перетворюючи прославлену безодню найму на функціональну та ефективну наймання воронку.

Виконайте роботу наперед

Швидке наймання вимагає передбачення. Без ретельного планування це може зайняти довше виконати роль, яка вже (можливо, навіть відчайдушно) потрібна команді. Кілька принципів для початку: 

• Будьте реалістичними щодо потреб найму. Наймання на повний робочий день не обов’язково є панацеєю від усіх, особливо коли команди не біжать через забіг. Команди можуть почати з агентств, фрілансерів або інших замовних працівників, щоб мати можливість збільшувати та зменшувати масштаби, коли бюджет і робоче навантаження зменшуються. 
• Відходьте від потреб бізнесу визначити роль. Якщо не зрозуміло, чи найняти старшого індивідуального учасника та старшого директора, знайдіть хвилинку, щоб розкрити потреби компанії. Кілька запитань, які варто поставити: що робитиме людина в цій ролі протягом першого тижня? Що вони будуть робити через півроку чи рік? І чи потрібно їм будувати команду? Або будувати гайки та болти їхньої дисципліни?
• Визначте обов’язки та віднесіть їх до наборів навичок. Чи може одна людина зробити все, чи команді потрібно найняти кількох? Наприклад, економіст із маркерів (або розробник механізмів) може мати аналітичну та економічну кмітливість, щоб створити програму з маркерами, але ви можете розглянути можливість найняти інженера-програміста для розгортання та підтримки цих моделей у виробництві.
• Уникайте надмірного найму залишаючись зосередженим на нагальних потребах, зараз і в найближчому майбутньому. Члени невеликих команд часто роблять більше, ніж зазначено в їхніх посадових інструкціях – тенденції, технології та ринкові умови можуть швидко змінюватися в web3. Фокус може допомогти організаціям залишатися спритними та цілеспрямованими, одночасно визначаючи очевидні прогалини в навичках і можливості для зростання.
• Зверніться до експерта на незнайомі навички. Невеликі компанії повинні приймати багато «перших» наймів, особливо на нові, більш нішеві веб3 посади, яких не існувало кілька років тому. Менеджери з найму, які шукають набори навичок, яких вони не мають (незалежно від того, чи йдеться про написання Solidity чи керування спільнотами NFT), можуть вибрати зовнішнього радника.
• Подумайте про те, що «власний веб-3» є необхідною навичкою. Багато менеджерів з найму просять кандидатів з досвідом web3, кваліфікацією, яка може обмежити команди вибраною когортою кандидатів (досить невеликий пул, який кидає виклик багатьом компаніям, незважаючи на нещодавні звільнення). У гіршому випадку команди можуть шукати людей із комбінацією навичок, яких насправді не існує. Натомість подумайте, які посади підходять для досвідчених професіоналів Web2 або нових талантів, які прагнуть отримати складний досвід, який визначить кар’єру.

Це лише кілька найкращих практик, але, звичайно, є багато інших, про які слід пам’ятати, перш ніж публікувати цю посадову інструкцію. Це також нормально, якщо частини цього процесу не зовсім працюють — менеджери з найму повинні завжди проводити опитування та вносити корективи по ходу роботи.

Якість, а не кількість

Рік тому багато компаній (у web3 і не тільки) заповнювали місця, затамувавши подих, щоб не відставати від тиску ринку. Зараз ті ж компанії скорочують чисельність персоналу або уповільнюють їх прийом на роботу. Командам, які хочуть зайняти ключові посади, можливо, доведеться зробити важкий вибір і відповідно розставити пріоритети у своїх планах найму. Коли залишається менше ролей, найняти право людина ще важливіша.

В той самий час, резерв талантів поглибився, і відмінні кандидати, яких не було в минулому році, можуть зацікавитися вивченням нових ролей, можливостей і ризиків. Але, незважаючи на приплив талантів, варто пам’ятати про принцип не просто знаходити кращих із кращих, а й шукати людей, які будуть у цьому надовго. Якщо хтось бажає приєднатися до проекту у важкі часи, він залишиться і в хороші часи.

Підключення через закриття

Як рекрутери, ми іноді хочемо думати про себе як про продавців (і ми можемо ними бути!) – тому легко звикнути до звички ставитися до часу між отриманням і підписанням пропозиції як до важкого продажу. Цей спосіб мислення не підходить, коли він більше зосереджується на розголошенні переваг компанії, а не на визначенні унікальних потреб, бажань і очікувань людини. (Також: талант — це довга гра. Ви хочете, щоб люди, а не лише компанії, були в центрі уваги, оскільки з часом, коли ваші стосунки з резервом талантів поглиблюються, вони змінюватимуть роботу кілька разів.)

Закриття фактично починається з першого телефонного дзвінка і триває протягом усього процесу співбесіди, коли ви дізнаєтеся про кандидата. Це особливо важливо в більш нестабільні часи, оскільки зосередження на якості зв’язку допоможе швидше закрити кандидатів (читай: менше часу, витраченого на наймання) і призведе до меншого відтоку та відтоку співробітників після приєднання (читай: менше часу, витраченого на заповнення). Коли відбуваються значні зміни на ринку, можливо, вам навіть доведеться «перезакрити» кандидата, зателефонувавши йому, щоб допомогти їм відрізнити сприйняття заголовків ЗМІ від реальності. 

Закриття має бути зосереджено на двох областях, зокрема:

• Професійна реалізація: Що робить кандидата пристрасним? І які проблеми вони намагаються вирішити? Оскільки в web3 так багато розумних кандидатів, орієнтованих на ідеї, є про що поговорити. 
• Баланс роботи та життя: Кожна компанія хоче пропонувати потенційним працівникам чудовий баланс між роботою та особистим життям; але насправді стартапи можуть мати більше робочих годин, більшу невизначеність і низку завдань, які виходять за межі посадової інструкції кандидата. Як кандидати оцінюють баланс роботи та особистого життя серед інших переваг? А що може ваш компанія реально поставити?

А також додайте кілька ключових міркувань, які ще важливіші в більш нестабільні часи:

• Ризик апетит: Чи зацікавлений кандидат у просторі та можливостях? Це матиме більше значення, ніж зазвичай, щоб переконатися, що під час подорожі нового працівника не буде надто багато відволікань. Знайдіть час, щоб підключити їх до ролі: чому вони? Чому тут? Чому зараз?
• Досвід злетів і падінь: Чи стикався кандидат раніше з нестабільністю ринку? Кандидату з меншим досвідом може знадобитися почути, як компанія справляється з ринковими циклами: як зробити більше з меншими витратами та зосередитися на роботі, а не на зовнішньому шумі?
• Базова зарплата проти власного капіталу: Переконайтеся, що кандидати розуміють нюанси своїх компенсаційних пакетів. Кандидати можуть по праву ретельно перевіряти пакети, які включають токени або капітал, які можуть змінюватися разом з ринком. Як ви можете надати інформацію та ментальні моделі, які допоможуть кандидату застосувати їх до різних результатів? 

Є багато способів створити довіру протягом усього процесу співбесіди та справити найкраще враження на потенційних найманців (знайомтеся з ними, залишайтеся прозорими щодо процесу найму, регулярно повідомляйте про оновлення та очікування тощо). Ця інформація також може намалювати картину того, чому ця посада в цій компанії на даний момент є найкращою. Не кожна пропозиція спрацює, але правильні кандидати спрацюють.

Орієнтація на майбутній стан

Якщо говорити загалом, то чим раніше компанія починає свій шлях, тим більше роботи потрібно зробити, щоб допомогти кандидатам «побачити майбутнє», особливо якщо на кандидата легше вплинути на впізнаваність бренду. Чого прагне досягти компанія? Як цей найм вписується в це бачення? У галузі, де зміни та інновації відбуваються швидко, важливо, щоб лідери зосереджували своїх кандидатів (і співробітників) на проблемі, яку вони вирішують.

Потенційний найманець повинен інвестувати в роботу, яку планує виконувати команда; вони також повинні розуміти, як виглядає успіх і який шлях йде компанія, щоб досягти успіху. Створення в web3, наприклад, є динамічним і постійно змінюється — це може призвести до більш тривалого часу, зосередженого на вирішенні важких проблем і здатності швидко змінюватись у міру розвитку ринку. 

Часто (і особливо в web3) це може вимагати зробити крок назад і пояснити ширший погляд на світ або екосистему. Підготуйте сцену, а потім зануртеся в те, що має значення: що має статися, щоб тут був успішний вихід? Можливо, кандидат обміняв би ліквідну компенсацію на більш довгострокові стимули, як-от капітал. Як виглядає ця історія зростання? 

Щоб по-справжньому намалювати цю картину, зустрічайте кандидатів там, де вони є. Чи справді вони розуміють місію web3 і розуміють, де ця компанія вписується? Спробуйте спробувати ментальну модель для відображення зростання компанії та їхнього особистого розвитку (як може зростати їхня роль разом із компанією в довгостроковій перспективі).  

***

Незважаючи на те, що кожна компанія, кандидат і наймання унікальні, зосередження на побудові послідовного процесу та найнятті правильних кандидатів запобігатиме відтоку в той час, коли командам найбільше потрібні стабільність і точність. Бути старанним, коли наймання відбувається повільно, можна порівняти з нарощуванням м’язів: чим більше команда тренується, тим сильнішою вона стане, коли наймання пришвидшиться.

***

Погляди, висловлені тут, є поглядами окремих співробітників AH Capital Management, LLC («a16z»), які цитуються, і не є поглядами a16z або його філій. Певна інформація, що міститься тут, була отримана зі сторонніх джерел, зокрема від портфельних компаній фондів, якими керує a16z. Хоча отримано з джерел, які вважаються надійними, a16z не перевіряв таку інформацію незалежно та не робить жодних заяв щодо поточної чи довгострокової точності інформації чи її відповідності певній ситуації. Крім того, цей вміст може містити рекламу третіх сторін; a16z не переглядав такі оголошення та не схвалює будь-який рекламний вміст, що міститься в них.

Цей вміст надано лише в інформаційних цілях, і не слід покладатися на нього як на юридичну, ділову, інвестиційну чи податкову консультацію. Ви повинні проконсультуватися з власними радниками з цих питань. Посилання на будь-які цінні папери або цифрові активи носять лише ілюстративний характер і не є інвестиційною рекомендацією чи пропозицією надання консультаційних послуг щодо інвестицій. Крім того, цей вміст не призначений і не призначений для використання будь-якими інвесторами чи потенційними інвесторами, і ні за яких обставин на нього не можна покладатися при прийнятті рішення інвестувати в будь-який фонд, яким керує a16z. (Пропозиція інвестувати в фонд a16z буде внесена лише в меморандумі про приватне розміщення, угоді про підписку та іншій відповідній документації будь-якого такого фонду, і її слід читати повністю.) Будь-які інвестиції чи портфельні компанії, згадані, посилані чи портфельні компанії описані не є репрезентативними для всіх інвестицій в транспортні засоби, якими керує a16z, і не може бути впевненості, що інвестиції будуть прибутковими або що інші інвестиції, зроблені в майбутньому, матимуть подібні характеристики чи результати. Перелік інвестицій, здійснених фондами, якими керує Andreessen Horowitz (крім інвестицій, щодо яких емітент не надав дозвіл a16z на публічне розкриття, а також неоголошених інвестицій у публічні цифрові активи) доступний за адресою https://a16z.com/investments/.

Наведені в ньому діаграми та графіки призначені виключно для інформаційних цілей і на них не слід покладатися під час прийняття будь-яких інвестиційних рішень. Попередні результати не вказують на майбутні результати. Вміст говорить лише станом на вказану дату. Будь-які прогнози, оцінки, прогнози, цілі, перспективи та/або думки, висловлені в цих матеріалах, можуть бути змінені без попередження та можуть відрізнятися або суперечити думкам, висловленим іншими. Будь ласка, дивіться https://a16z.com/disclosures для отримання додаткової важливої ​​інформації.

• Розповсюдження контенту та PR на основі SEO. Отримайте посилення сьогодні.
• PlatoAiStream. Web3 Data Intelligence. Розширення знань. Доступ тут.
• Карбування майбутнього з Адріенн Ешлі. Доступ тут.
• джерело: https://a16zcrypto.com/content/article/hiring-in-web3-in-volatile-times/