تنوع کو سائبرسیکیوریٹی کی کامیابی کا 'کیسے' نہ کہ 'کیا' بنائیں

چونکہ مزید تنظیمیں سائبرسیکیوریٹی ٹیلنٹ کے بڑھتے ہوئے فرق کو پورا کرنے کے وسیع تر کاروباری مقصد کے ساتھ تنوع، مساوات اور شمولیت (DEI) کی کوششوں کو پورا کرنے کی کوشش کر رہی ہیں، 2023 میں سائبرسیکیوریٹی قیادت کے مباحثوں میں تنوع کافی توجہ حاصل کر رہا ہے۔

لیکن سیکورٹی اور افرادی قوت کی ترقی کے ماہرین کا کہنا ہے کہ دھکا صرف عملے کی تعداد کے کھیل یا انصاف کی گرم فجیوں کے بارے میں نہیں ہے۔ سائبرسیکیوریٹی میں DEI کے بارے میں پرجوش لوگ دلیل دیتے ہیں کہ سیکیورٹی کے مسائل کے بارے میں سوچنے کے نئے طریقوں کے ساتھ آنے کے لیے پس منظر اور سوچ کے نمونوں کا زیادہ متنوع سیٹ لانا بھی بہت ضروری ہے۔

"اگر ہم یہ ہمدردی اور ہر ایک کے لیے اپنی دیکھ بھال کے لیے نہیں کرتے ہیں، تو ہمیں یہ کرنا چاہیے کیونکہ ہمارے حملہ آور متنوع ہیں۔ ایسا کریں کیونکہ ہم بصورت دیگر اپنے کاروبار کی حفاظت کی اس لڑائی میں جیت نہیں پائیں گے،” ڈیڈری ڈائمنڈ، سی ای او اور سائبر ایس این کے بانی، ایک سائبر سیکیورٹی اسٹافنگ فرم کہتے ہیں۔ "یہ سرمایہ کاری، دیکھ بھال، اور لوگوں کو ترقی دینے کی ضرورت ہے، اور ایسا کرنے کے لیے ہمارے راستے سے ہٹنا پڑتا ہے۔ مجھے یقین ہے کہ یہ سب کے لیے کرنے کی ضرورت ہے لیکن یقینی طور پر اقلیتوں کے لیے زیادہ ہے۔

الفاظ کی اہمیت

جیسا کہ تنظیمیں زیادہ متنوع سائبر افرادی قوت کو لانے کے لیے اپنے اقدامات تیار کرتی ہیں، انہیں یہ ذہن نشین کرنا ہوگا کہ DEI کی ناکامی کا راستہ اکثر اچھے ارادوں کے ساتھ ہموار ہوتا ہے۔ سائبرسیکیوریٹی کے پیشہ ور افراد کی ایک متنوع اور اعلیٰ کارکردگی کا مظاہرہ کرنے والی ٹیم کی تعمیر میں نہ صرف اقلیتی آبادیوں کی جان بوجھ کر بھرتی اور ترقی کی ضرورت ہوتی ہے، لیکن تنظیموں کو محتاط رہنا ہوگا کہ وہ جو کوششیں کر رہے ہیں وہ ان متنوع لوگوں کو الگ نہ کر دیں جن کی وہ کوشش کر رہے ہیں۔ متوجہ کرنے کے لئے.

"سمجھیں کہ جو الفاظ ہم منتخب کر رہے ہیں وہ درحقیقت ایسی زبان بھیج رہے ہیں جو لوگوں کو دور کر رہی ہے،" کرسٹی وائٹ، ایبسولوٹ سافٹ ویئر کے صدر اور سی ای او کہتی ہیں۔ "وہ عین مطابق لوگ جنہیں آپ تنظیم میں لانے کی کوشش کر رہے ہیں، ہو سکتا ہے آپ انہیں دور کر رہے ہوں۔"

یہ بھرتی میں اس وقت عمل میں آسکتا ہے جب ایک انتہائی باصلاحیت بھرتی کی پچ ان کی مہارتوں یا سیکھنے کی صلاحیت پر بحث کرنے کے بجائے تنوع کے اہداف کے ساتھ لے جاتی ہے۔ یا ملازمت قائم ہونے کے بعد یہ زیادہ لطیف اشارے ہوسکتے ہیں جو بیگانگی کا سبب بنتے ہیں۔ --fیا مثال کے طور پر، اعلی کارکردگی کا مظاہرہ کرنے والوں کو ان کی کامیابیوں کے لیے نہیں بلکہ ان کی آبادیاتی شناخت کے لیے پہچاننا۔ یا ہوسکتا ہے کہ یہ مکمل طور پر کمیونیکیشن کی کمی ہے، جیسے کہ ان تمام نئے تنوع کو ملازمت پر رکھ کر لیکن داخلی مصروفیت اور ترقی کے ساتھ عمل کرنے میں ناکام رہنا تاکہ وہ محسوس کریں کہ وہ اعدادوشمار کے بجائے ٹیم میں تعاون کرنے والے رکن ہیں۔

"اس کے بارے میں اس طرح سوچیں: اگر آپ کسی کمرے میں بیٹھے ہیں اور آپ واحد شخص ہیں جو آپ جیسا نظر آتا ہے یا آپ کا پس منظر ہے، تو آپ کو یہ کیسے محسوس ہوتا ہے کہ آپ کی آواز ہے؟" کا کہنا ہے کہ RegScale CISO Larry Whiteside, Jr.، جو سائبرسٹی کے شریک بانی اور صدر بھی ہیں، جو کہ ایک غیر منفعتی ادارہ ہے جس کی توجہ اقلیتی سائبرسیکیوریٹی کے پیشہ ور افراد کی تعلیمی اور پیشہ ورانہ کامیابی کی حمایت پر مرکوز ہے۔ "ایک بار جب ہم ان لوگوں کو حاصل کر لیتے ہیں کہ ہم ان متنوع کمیونٹیز سے کرداروں کو بھرنا چاہتے ہیں، اگر ہم اندرونی طور پر نہیں پہنچ رہے ہیں، تو وہ چلے جائیں گے۔ تنظیموں کو بہت بامقصد ہونا چاہئے کہ وہ ان لوگوں کے ساتھ کس طرح بات چیت اور کام کرتے ہیں تاکہ یہ یقینی بنایا جا سکے کہ انہیں ان کی آواز سنائی دے رہی ہے۔

'شامل ہونا کس طرح ہے'

25 سال کی ایک ٹکنالوجی لیڈر کے طور پر جو ایک ایسے وقت میں کمپیوٹر سائنس پروگرام سے گزری جب وہ اکثر کلاس روم میں اکیلی لڑکی تھی، وائٹ نے تنوع کے پروگراموں کے اچھے، برے اور بدصورت زندگی گزاری۔ اس نے اپنی تکنیکی ذہانت اور کاروباری مہارتوں کا احترام کرنے میں ایک طویل وقت گزارا ہے۔ اس نے لڑکوں سے بھرے اس کمرے میں شاندار کارکردگی کا مظاہرہ کیا، کارپوریٹ سیڑھی کی سیڑھی چڑھی، اور متعدد تنظیموں کے بورڈ روم ٹیبل پر اپنی نشست حاصل کی۔ راستے میں، کچھ پروگراموں اور اقدامات نے اس کی مدد اور حمایت کی ہے۔ - اور دوسروں نے فیصلہ نہیں کیا ہے.

"میرا تجربہ ان پروگراموں کا ہدف بننے سے آتا ہے۔ مجھے لگتا ہے کہ یہ مجھے ایک منفرد نقطہ نظر دیتا ہے،" Wyatt کہتے ہیں، "کیونکہ کچھ معاملات میں یہ ناقابل یقین حد تک بااختیار تھا۔ کسی نے مجھے دیکھا، اور انہوں نے میری قدر کی، اور انہوں نے مجھے کچھ سہارا دیا۔" وہ کہتی ہیں۔ "دوسرے معاملات میں، انہوں نے مجھے شناخت کیا اور مجھے الگ تھلگ کر دیا، اور اس نے مجھے الگ کر دیا۔ میں نے اس سے محبت نہیں کی۔"

Absolute میں رہنما اور کئی تنظیموں کے بورڈ ممبر کے طور پر، Wyatt اب باڑ کے دوسری طرف ہے، تبدیلی کے لیے چیمپیئن ہے۔ وہ منتروں میں سے ایک جسے وہ ذہن میں رکھنے کی کوشش کرتی ہے وہ یہ ہے کہ "ثقافت اس کا کام ہے جسے آپ انعام دیتے ہیں،" وہ کہتی ہیں۔ اور جب کہ DEI کے اعدادوشمار کے بارے میں شفاف ہونا تنظیم کے اندر اور باہر اعتماد کو فروغ دینے میں ایک اہم قدم ہو سکتا ہے، یہ وہ میٹرکس نہیں ہو سکتے جن کے خلاف تنظیمیں اپنے سب سے بڑے انعامات کو ٹیوننگ کرنا چاہتی ہیں۔ 

"شامل کرنا یہ ہے کہ کیسے۔ یہ وہ نہیں ہے جو" Wyatt نشاندھی کرنا. "ہم کارکردگی کا بدلہ دینا چاہتے ہیں۔ ہم بدلہ دینا چاہتے ہیں کہ کاروبار تیز تر ہو رہا ہے۔ ہم چاہتے ہیں کہ لوگ یہ سمجھیں کہ یہ اس سرمایہ کاری کا نتیجہ ہے جو ہم اپنے کاروبار میں مزید متنوع تنظیم بنا کر کر رہے ہیں۔ - یہی کارکردگی کو آگے بڑھا رہا ہے۔"

At مطلق, وائٹ کے پاس ہے۔ ایک ایسی ثقافت کی طرف دھکیل دیا گیا جو ٹیموں کی کارکردگی کو انعام دے کر اعلی کارکردگی کا مظاہرہ کرنے والی ٹیموں کی قدر کرتا ہے نہ کہ افراد کو۔ لوگوں کو پورے بورڈ میں ان کے کردار کے لیے وہی ادائیگی ملتی ہے، اور جب ٹیمیں اپنے منافع اور ترقی کے اہداف کو حاصل کرتی ہیں، تو ہر ایک کو بونس ملتا ہے۔

"یہ اہم ہے کیونکہ ہمیں لوگوں کی ضرورت ہے کہ وہ رابطہ قائم کریں جو ہم سب جیتتے ہیں جب ہمارے پاس نقطہ نظر کا ایک وسیع سیٹ، مسائل کو حل کرنے کے لیے ایک وسیع تر طریقہ کار، اور ہم اسے ایک جامع طریقے سے کر رہے ہیں،" وہ کہتی ہیں۔

مالی انعامات کے علاوہ، ایک کمپنی جس طرح سے تنوع کی کامیابیوں کو فروغ دیتی ہے اور اس کا جشن مناتی ہے، اس سے ثقافتی اقدار کے لیے بھی اہمیت پیدا ہوتی ہے اور متنوع صلاحیتوں کو برقرار رکھنے والے ماحول کی تخلیق میں تمام فرق پڑ سکتا ہے۔ Wyatt ایک کہانی بتاتی ہے کہ کس طرح سائبر سیکیورٹی سے متعلق آگاہی کے آخری مہینے کے دوران، اس کی ٹیم سائبر سیکیورٹی ٹیم بنانے کے مثبت اثرات پر غور کر رہی تھی جس میں 50% سے زیادہ خواتین ہیں۔ - انتہائی باصلاحیت افراد اور بہت سے پی ایچ ڈیز پر مشتمل ہے۔ ابتدائی تجویز یہ تھی کہ ان خواتین کا انتخاب کیا جائے۔ تنوع کے بارے میں بات کرنا کمپنی کی آل ہینڈ میٹنگ میں۔ وائٹ کا کہنا ہے کہ اس نے اس سمت میں ہلکی سی تبدیلی کی ہے۔ اس نے تاکید کی کہ انہیں بنیادی طور پر تنوع پر توجہ نہیں دینی چاہیے بلکہ، اپنے سائبر سیکیورٹی کے کام، ان کی اسناد کا جشن منانا چاہیے، اور انھیں "ہماری کمپنی کی حفاظت کے لیے جو کام وہ کر رہے ہیں اس کے بارے میں بات کرنے کی اجازت دیں۔"

"اب، یقیناً، سب نے دیکھا کہ کون سٹیج پر کھڑا ہے۔ ایسا نہیں ہے کہ ہم نے تنوع کے بارے میں بات نہیں کی۔ ایسا نہیں ہے کہ ہم نے اس کا ذکر نہیں کیا، کہ ہم نے اسے پکارا ہی نہیں،‘‘ وہ کہتی ہیں۔ "لیکن یہ اس کے بارے میں بات کرنے کا ایک طریقہ تھا جس کے ایک حصے کے طور پر جو کاروبار پر اثر ڈال رہا تھا۔ یہ اس کا ایک حصہ تھا جو اثر کو ہوا دے رہا تھا۔ یہ کسی ایسی چیز کا حصہ تھا جو کارکردگی کو بڑھاوا دے رہا تھا، یہ وہ چیز ہے جسے ہم شیئر کرنا چاہتے ہیں، صرف [تنوع] کو سرخی بنانے کے برخلاف۔

• SEO سے چلنے والا مواد اور PR کی تقسیم۔ آج ہی بڑھا دیں۔
• پلیٹو ڈیٹا ڈاٹ نیٹ ورک ورٹیکل جنریٹو اے آئی۔ اپنے آپ کو بااختیار بنائیں۔ یہاں تک رسائی حاصل کریں۔
• پلیٹوآئ اسٹریم۔ ویب 3 انٹیلی جنس۔ علم میں اضافہ۔ یہاں تک رسائی حاصل کریں۔
• پلیٹو ای ایس جی۔ آٹوموٹو / ای وی، کاربن، کلین ٹیک، توانائی ، ماحولیات، شمسی، ویسٹ مینجمنٹ یہاں تک رسائی حاصل کریں۔
• بلاک آفسیٹس۔ ماحولیاتی آفسیٹ ملکیت کو جدید بنانا۔ یہاں تک رسائی حاصل کریں۔
• ماخذ: https://www.darkreading.com/edge/making-diversity-the-how-and-not-the-what-of-cybersecurity-success