Truyền DEI vào DNA thương hiệu trở nên rất quan trọng - đây là cách các nhà điều hành có thể làm điều đó

Lời người biên tập: Doanh nhân và nhà đầu tư kỳ cựu Donald Thompson viết một chuyên mục hàng tuần về quản lý và lãnh đạo cũng như sự đa dạng và các vấn đề quan trọng khác cho WRAL TechWire. Các chuyên mục của anh ấy được xuất bản vào thứ Tư hàng tuần.

+ + +

NGHIÊN CỨU CÔNG VIÊN TAM GIÁC - Tôi không phải là người có khả năng đọc suy nghĩ, nhưng nói chuyện với nhiều nhà lãnh đạo C-suite giúp tôi có cái nhìn thoáng qua về chủ đề mà các giám đốc điều hành đang nghĩ đến. Trong gần như mọi cuộc trò chuyện, văn hóa sẽ sớm chiếm vị trí trung tâm. Các giám đốc điều hành đang suy nghĩ về văn hóa, bởi vì giờ đây tất cả chúng ta đều hiểu tầm quan trọng của chủ đề này đối với chiến thắng trên thị trường ngày nay. 

Chúng ta không thể nói về văn hóa mà không xem xét sự đa dạng, công bằng và hòa nhập (DEI), đặc biệt là khi nó liên quan đến sự xuất sắc tại nơi làm việc và chuyển đổi văn hóa. Dựa trên kinh nghiệm của tôi với tư cách là cựu Giám đốc điều hành (và hiện là chủ tịch hội đồng quản trị) của công ty tiếp thị kỹ thuật số đi bộ về phía tây và ngồi trong ban giám đốc của một số công ty khác, tôi rất quan tâm đến cách tiếp thị và truyền thông kết hợp với DEI. Ngồi ở điểm giao nhau giữa tiếp thị và DEI cho phép tôi thấy được tác động của công việc mà các công ty làm cho khách hàng của họ, cũng như cách họ vận hành với tư cách là doanh nghiệp. 

Gần đây, tầm quan trọng của sự ràng buộc giữa DEI và tiếp thị càng trở nên rõ ràng hơn khi tôi nói chuyện với các nhà lãnh đạo tại một số cơ quan truyền thông về quy trình yêu cầu đề xuất (RFP) của họ. Khách hàng mong đợi nhiều hơn từ các đại lý của họ khi thực hiện các sáng kiến ​​DEI. Đây là một thay đổi cơ bản không thể bỏ qua.

Ví dụ: mặc dù đã có lúc DEI là một phần không đáng kể trong quá trình đánh giá RFP, nhưng trong vài năm qua, nó đã trở thành một yếu tố khác biệt quan trọng. Những gì chúng tôi đang học – nhanh chóng – là tính đa dạng, công bằng và hòa nhập được xây dựng trong câu chuyện của một đại lý không còn là cổ phần nhỏ hay “có thì tốt”, mà là yếu tố thúc đẩy thành công hiện tại và tương lai. 

Khách hàng đang tìm kiếm các đối tác xây dựng thương hiệu hiểu về DEI. Nếu một công ty chưa tìm ra DEI trong nội bộ, thì nhiều CEO và CMO sẽ kết luận rằng họ sẽ không thể làm được điều đó với tư cách là một đối tác. Đây là những nhà lãnh đạo thông minh. Họ muốn biết rằng thương hiệu của họ sẽ được quản lý bởi các đại lý đã biến những ý tưởng này thành DNA của chính họ, trước khi họ chi một đô la để thuê họ. 

Đa dạng, công bằng, hòa nhập: Chế độ ăn kiêng bánh quy Oreo hoặc cách không thực hiện DEI  

Nói cách khác, xem xét tầm quan trọng của văn hóa bên trong và bên ngoài, tại sao bất kỳ nhà lãnh đạo C-suite nào lại tin tưởng sức khỏe thương hiệu của họ cho một công ty quảng cáo hoặc công ty tiếp thị không xác thực trong nỗ lực DEI của chính họ? Kết quả là, các đại lý đang mất RFP và công việc kinh doanh trong tương lai vì họ không thể chứng minh với khách hàng tiềm năng rằng họ có một câu chuyện gắn kết, xác thực, có thể đo lường được về cách họ sẽ cung cấp nội dung đa văn hóa phù hợp với mục tiêu và nguyện vọng của khách hàng. 

Các cơ quan không chắc chắn nơi để tìm sự giúp đỡ. Câu hỏi của họ: “Làm cách nào để khắc phục điều này?” 

DEI NHƯ DNA

Các công ty tiếp thị, đại lý quảng cáo và cửa hàng truyền thông tích hợp là những trường hợp kinh doanh thú vị. Khách hàng giao phó cho họ tài sản quý giá nhất – thương hiệu và danh tiếng – về cơ bản là huyết mạch của các tổ chức. Nếu chúng tôi đã học được bất cứ điều gì trong vài năm qua, thì đó là văn hóa hiện đang là trung tâm giúp các tổ chức giành chiến thắng trên thị trường – và văn hóa là hoạt động kinh doanh chính của cơ quan. 

Bao gồm công bằng đa dạng cho C-suite: Tại sao tiếp thị, sự đa dạng lại mạnh mẽ hơn cùng nhau

Với tư cách là giám đốc điều hành và thành viên hội đồng quản trị của C-suite, chúng ta có thể học được những bài học quan trọng từ việc xem xét cách thức hoạt động của các công ty này. Ý tưởng chính ở đây là trước những biến động xã hội hiện nay và trong tương lai, sự thay đổi văn hóa đang định nghĩa lại nơi làm việc, cũng như nó đang biến đổi cộng đồng của chúng ta. Rõ ràng là luôn có rủi ro cao khi một khách hàng hợp tác với một đại lý để quản lý văn hóa của họ.

Đánh giá rõ ràng về cách cơ quan thành lập nhóm, tiến hành đánh giá nội dung và thâm nhập thị trường là bước đầu tiên cần thiết để đưa DEI vào DNA của nó. Đây là những bước tăng dần, không phải là chiến thắng nhanh chóng. Các nhà lãnh đạo đại lý nên đánh giá những dự án mà đồng đội đang thực hiện và liệu những cá nhân đó có phải là đại diện cho thị trường mà khách hàng của họ đang theo đuổi hay không. 

Xem xét cách chúng hoạt động thông qua lăng kính DEI sẽ cho phép các giám đốc điều hành của cơ quan giải quyết những thiếu sót và sau đó tìm ra giải pháp. Ở cấp độ cơ bản, nỗ lực này đòi hỏi phải phá vỡ tất cả các yếu tố về cách thức thực hiện công việc và tìm cách làm cho từng thành phần tốt hơn. 

LÃNH ĐẠO CHEAT CODE: BRAND AUTHENTICITY

Vì vậy, bạn có thể làm gì bây giờ nếu bạn điều hành một đại lý hoặc là thành viên hội đồng đánh giá các công ty truyền thông chiến lược hoặc thương hiệu? Một trong những điều đầu tiên tôi nói với các nhà lãnh đạo đại lý là tập trung vào những gì bạn biết rõ nhất: kể chuyện. Đây là siêu năng lực của bạn, vì vậy hãy tạo ra xác thực con đường kể chuyện để chứng minh cách bạn nói chuyện khi nói đến DEI.

Tưởng tượng lại hiện trạng: Biến đổi nền văn hóa của bạn bằng cách học thực hành và phát triển

Thành thật mà nói, không có bất kỳ cách khắc phục dễ dàng nào khi nói đến việc xây dựng văn hóa nơi làm việc. Nhiều nhà lãnh đạo doanh nghiệp và tổ chức đã tiếp cận DEI từ một góc độ hạn chế, tìm kiếm những chiến thắng nhanh chóng và sau đó nói với bất kỳ ai lắng nghe về việc họ đang làm tốt như thế nào. Nó chỉ là không xác thực.

Nếu bạn nắm giữ một ý tưởng từ cột này, thì đó là: DEI là công việc của nhiều thế hệ. Bạn đang trồng những cái cây mà một ngày nào đó sẽ trở thành những khu rừng cao chót vót, nhưng công việc này không hề nhanh chóng hay dễ dàng. Thành công của DEI đòi hỏi một cái nhìn dài hạn. 

Không ai muốn thấy rằng bạn đã giải quyết được nhiều thế hệ bất bình đẳng chỉ sau một đêm. Tuy nhiên, khách hàng và khách hàng tiềm năng của bạn muốn thấy cùng một thứ mà nhân viên và khách hàng của bạn yêu cầu – tiến bộ có ý nghĩa hướng tới một tương lai thành công. 

Là lãnh đạo cơ quan, bạn có thể thực hiện các bước tăng dần ngay lập tức. Chúng bao gồm làm việc với các đối tác đa dạng để đảm bảo bạn đang triển khai các phương pháp tuyển dụng toàn diện và tìm cố vấn mang lại niềm tin và giá trị khác cho chiến dịch khi đối tượng mục tiêu dự định của chiến dịch không giống cơ sở nhân viên hiện tại của bạn. Nỗ lực tương đương với mức độ xác thực mà bạn sẽ có khi kể câu chuyện đó. 

Ví dụ, gần đây tôi có cuộc trò chuyện với Giám đốc điều hành của một công ty truyền thông đã phát triển nhanh chóng và giành được nhiều hợp đồng kinh doanh mới. Tuy nhiên, nhà lãnh đạo biết rằng họ dễ bị tổn thương trong các vấn đề DEI. Lời khuyên của tôi rất đơn giản: bạn đánh giá các loại khách hàng bạn muốn và những người bạn dự định thuê, vì vậy hãy sử dụng những công cụ đó để hợp tác với một nhóm đa dạng gồm các đại lý nhỏ hơn sẽ hỗ trợ công việc bạn làm, trong khi bạn đang cố gắng tìm hiểu rộng hơn. mục tiêu nhân khẩu học. 

Đưa các đại lý do phụ nữ, người da màu và những người khác lãnh đạo làm đối tác sẽ mở rộng quan điểm của bạn và cho khách hàng tiềm năng thấy rằng bạn đã kết hợp DEI vào DNA của mình. Nghe đề nghị này, người lãnh đạo dừng lại và nói, “Tôi có thể làm điều đó. Nghe có vẻ thông minh và hiệu quả.”

Các tổ chức hiếm khi có thể thực hiện những thay đổi lớn trong một sớm một chiều, nhưng họ có thể gieo mầm chiến thắng ngay lập tức. Bắt đầu bằng cách xây dựng tiếp thị toàn diện thành nền tảng của những gì bạn làm và bạn là ai. Sau đó, thông qua cách kể chuyện chân thực, hãy chuẩn bị để nói những gì bạn đã làm và những gì bạn dự định làm trong tương lai. Tầm nhìn dài hạn có thể giúp đại lý của bạn vượt qua các cuộc trò chuyện khó khăn khi bạn tạo ra loại văn hóa mà bạn và khách hàng của bạn mong muốn.  

Lưu ý 

Donald Thompson là Giám đốc điều hành và đồng sáng lập của Phong trào đa dạng. Ông có nhiều kinh nghiệm với tư cách là lãnh đạo điều hành và thành viên hội đồng quản trị, bao gồm cả công ty tiếp thị kỹ thuật số Đi Tây. Donald là một nhà lãnh đạo có tư tưởng về việc đạt được mục tiêu, thay đổi văn hóa và thúc đẩy tăng trưởng theo cấp số nhân. Là một doanh nhân, diễn giả chính, tác giả, podcaster, Certified Diversity Executive (CDE) và huấn luyện viên điều hành, ông cũng là thành viên hội đồng quản trị của các tổ chức về tiếp thị, chăm sóc sức khỏe, ngân hàng, công nghệ và thể thao. Phong trào Đa dạng đã tạo ra một bộ sản phẩm dành cho nhân viên trải nghiệm nhằm cá nhân hóa sự đa dạng, công bằng và hòa nhập (DEI) thông qua dữ liệu, công nghệ và nội dung do chuyên gia tuyển chọn. Nền tảng microlearning, “Microvideos của The Diversity Movement, ”Gần đây được đặt tên là một trong số Công ty nhanh "2022 Ý tưởng thay đổi thế giới". Bộ điều hướng DEI là dịch vụ đăng ký "giám đốc đa dạng trong một hộp" cung cấp cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ các công cụ, tư vấn và nội dung dẫn đến hành động và kết quả. Hồi ký lãnh đạo của ông, Bị đánh giá thấp: Con đường thành công khó có thể xảy ra của một CEO, có sẵn ở bất cứ nơi nào sách được bán. Kết nối hoặc theo dõi anh ấy trên Linkedin để tìm hiểu thêm.