فرصة للخروج من الأزمة: الاستفادة من الاستقالة الكبرى لسد فجوة مهارات الأمن السيبراني

نعلم جميعًا أن هناك نقصًا في مهارات الأمن السيبراني. في جميع أنحاء العالم ، يُقاس النقص في المواهب بالملايين. لقد سمعنا جميعًا أيضًا عن الاستقالة العظيمة: وهي فترة تحدث مرة واحدة في جيل من الاضطرابات في سوق العمل حيث يعيد العمال تقييم مسارات حياتهم المهنية بعد الوباء. للوهلة الأولى ، قد تبدو هذه أخبارًا سيئة لصناعات مثل الأمن السيبراني حيث يكون الطلب على المهارات مرتفعًا بالفعل. واحد حديث دراسة أمريكية تدعي أن ما يقرب من ثلاثة أرباع (72٪) الموظفين العاملين في أدوار تقنية المعلومات يفكرون في ترك وظائفهم في الأشهر الـ 12 المقبلة.

ومع ذلك ، انظر إلى ما وراء الكآبة وقد تكون هناك بالفعل فرصة هنا لأصحاب العمل ، إذا اختاروا استغلالها. من خلال سياسة التوظيف الصحيحة ، يمكن للمؤسسات بالفعل الاستفادة من تقلبات سوق العمل لجذب المواهب الجديدة إلى الحظيرة. بهذه الطريقة ، يمكنهم تحسين وضعهم الأمني ​​والسعي لتحقيق الأمن التحول الرقمي، وكذلك تشجيع الابتكار كمحرك أساسي للتقدم.

لماذا الأمن له تحدي المهارات

A دراسة جديدة ISACA من هيئة الصناعة تتميز برؤى من أكثر من 2,000 متخصص في مجال الأمن السيبراني حول العالم. تدعي أن 63٪ يشغلون مناصب أمنية شاغرة ، بزيادة 8٪ على أساس سنوي ، ويشعر 62٪ أن فرقهم تعاني من نقص الموظفين. ويقول خامس إن الأمر يستغرق أكثر من نصف عام للعثور على مرشحين مؤهلين لشغل الوظائف الشاغرة.

تستمر الأخبار السيئة. أفاد حوالي 60٪ من المستجيبين بوجود مشاكل في الاحتفاظ بموظفيهم الحاليين ، بزيادة 7٪ عن العام السابق. الأسباب الرئيسية لمغادرة الموهبة هي:

• يتم توظيفهم من قبل شركات أخرى (59٪)
• راتب / مكافأة غير كافية (48٪)
• فرص التقدم الوظيفي المحدودة (47٪)
• مستويات عالية من التوتر (45٪)
• دعم ضعيف من الإدارة (34٪).

تتناغم النتائج مع أبحاث الصناعة الأخرى. وفقًا لـ (ISC) ² ، هناك نقص في مهارات الأمن السيبراني العالمي حاليًا يبلغ 2.7 مليون عامل عالميًا ، بما في ذلك ما يقرب من 200,000 في أوروبا. وفي المملكة المتحدة ، زعم نصف قادة الأمن مؤخرًا أنهم يفكرون في الاستقالة بسبب الإجهاد والإرهاق.

وقت سيء لتفقد المهارات

في الوقت الذي أخبرت فيه 43٪ من المنظمات وكالة ISACA أنها تعرضت لهجمات أكثر العام الماضي ، فإن نقص المهارات يجعلها أقل أمانًا. وفقًا لتقرير (ISC) ² ، فإن أهم عواقب نقص الموظفين هي:

• أنظمة خاطئة (32٪)
• لا يوجد وقت كافٍ لإجراء تقييمات مناسبة للمخاطر (30٪)
• التصحيح البطيء للأنظمة الحرجة (29٪)
• الإشراف في العملية والإجراءات (28٪)

هناك طرق لتخفيف النقص في المواهب. يمكن أن تقوم الأتمتة والتعلم الآلي (ML) ببعض العمليات العادية وإطلاق سراح الموظفين للعمل في مهام أكثر أهمية. لكن المنظمات لا تزال بحاجة إلى بشر لتدريب وتفسير النتائج من العديد من أنظمة تعلم الآلة. يعد الاستعانة بمصادر خارجية خيارًا آخر ، ولكنه قد يكون مكلفًا وغالبًا ما لا يمتلك مقدمو الخدمة معرفة كافية بمؤسسات العملاء.

أين الفرصة؟

هذه هي الأخبار السيئة. ولكن عند النظر عبر الغيوم ، هناك بعض شعاع الأمل الذي بدأ للتو في الظهور. الحقيقة هي أن الطرق التقليدية للتوظيف قد ساهمت منذ فترة طويلة في أزمة المهارات الأمنية. يبحث عدد كبير جدًا من المنظمات عن اعتمادات وشهادات جامعية في المرشحين. في بعض الحالات ، لا يتمكن مديرو التوظيف من إجراء مقابلات مع المرشحين الذين يحتمل أن يكونوا قادرين لأن برنامج الموارد البشرية الآلي قد قام بتصفيةهم.

نعم ، مطلوب بالطبع قدر معين من الفطنة الفنية. ولكن يمكن تدريس الكثير منها في الوظيفة. من الأصعب تعليم مهارات مثل:

• حل المشاكل
• التواصل بين الأشخاص
• انتبه للتفاصيل
• تبسيط المجمع
• فضول
• التفكير الاستراتيجي

يمكن القول إن كل هذه لا تقل أهمية عن الاعتمادات والدرجات العلمية. في الواقع ، قال المشاركون في استبيان ISACA ، الذين استطلعت آراؤهم في استبيان ISACA ، أنهم يرون أن المهارات الشخصية في المهنيين اليوم هي أعلى فجوة في المهارات (54٪). ساهمت سياسات التوظيف المتضاربة في عدم وجود تنوع في مختلف الصناعات. وهذا يعني أن أرباب العمل يفقدون وجهات نظر جديدة وطرق تفكير متنوعة يمكن أن تضيف قيمة هائلة لفرقهم الأمنية ، ناهيك عن المساعدة في معالجة النقص المستمر في المهارات.

وقت التغيير

إذن ما الذي يمكن لأصحاب العمل فعله للاستفادة من "الاستقالة العظيمة" والاستفادة من السيولة الحالية في سوق العمل؟ عشرة أشياء تتبادر إلى الذهن:

• لا تركز فقط على الاعتمادات والشهادات والشهادات الجامعية ، ولكن ضع في اعتبارك الخبرة الفعلية والرغبة في التعلم
• أعد تدريب خوارزميات الموارد البشرية هذه للتأكد من أنها لا تقوم بترشيح المرشحين المناسبين بشكل غير ملائم
• تغيير ثقافة التوظيف إلى جهة حيث يكون هناك تركيز أكبر على تدريب المرشحين على الوظيفة
• جذب المواهب داخل المنظمة في الإدارات المجاورة مثل تكنولوجيا المعلومات
• الوصول إلى المواهب خارج المنظمة ، في أدوار بما في ذلك الرياضيات وإدارة قواعد البيانات وحتى العملاء العسكريين السابقين
• تقديم دعم محسّن للوالدين الوحيدين والأمهات العائدين إلى العمل بعد إنجاب طفل. قد يكون الكثير النظر في الانتقال الوظيفي بعد أخذ قسط من الراحة
• قم بزيادة حزم الرواتب لتعكس الطبيعة الشديدة التوتر للعديد من الأدوار الأمنية وأهمية الوظيفة بالنسبة للأعمال
• بذل المزيد من الجهد للاحتفاظ بالموظفين الحاليين من خلال خطط التوجيه والتطوير الوظيفي
• ضع أهدافًا للتنوع والتزم بها
• القضاء على فجوات الأجور والترقية

هذه بالتأكيد ليست قائمة شاملة. من خلال كونهم أكثر إبداعًا في التوظيف وتطوير الثقافة حول الأمن السيبراني ، يمكن لأصحاب العمل الاستفادة بالفعل من هذا الوقت الفريد في سوق العمل. مع تصاعد التهديدات ، من المؤكد أنهم بحاجة إلى بذل كل ما في وسعهم.