Hiring in web3: 4 Prinzipien für die Suche nach Talenten in volatilen Zeiten

Kryptomärkte können volatil sein – aber Kryptoinnovationen folgen einer zugrunde liegende Ordnung. Bauherren, die zu hohen Preisen hinzugezogen wurden, sind geblieben, was zu einem stetigen Fluss neuer Ideen, Codes und Projekte geführt hat. Eine neue Generation von Web3-Startups arbeitet an der nächsten Welle von Fortschritten, und viele tun es auch aktiv einstellen. 

Unterdessen hat sich die Tech-Talent-Landschaft in den letzten Monaten dramatisch verändert. Entlassungen in allen Sektoren, aber insbesondere in größeren Technologieunternehmen, sind gegangen Hunderttausende von Arbeitnehmern, die nach neuen Herausforderungen und Möglichkeiten suchen. Infolgedessen sehen web3-Startups mit liquiden Mitteln und optimistischen Aussichten einen ganz anderen Talentpool als noch vor einem Jahr. Aber wie können sich Unternehmen aufstellen, um in Zeiten der Volatilität kluge und rechtzeitige Einstellungen vorzunehmen? Unabhängig von der Jahreszeit ist es entscheidend, die richtigen Leute zur richtigen Zeit einzustellen, um ein belastbares Team aufzubauen.

In diesem Beitrag gehen wir auf einige Grundsätze und Best Practices für die Navigation in dieser neuen Talentlandschaft als web3-Startup ein. Als ehemalige Führungskräfte in wachstumsstarken Web2- und Web3-Unternehmen haben wir eine Vielzahl von Größenordnungen, Talentanforderungen und Marktschwankungen erlebt. Hier sind unsere Gedanken dazu, wie Teams ihre Mitarbeiterzahl (und ihr Budget) optimal nutzen können, wenn sie den sprichwörtlichen Einstellungsabgrund in einen funktionalen und effizienten verwandeln Verleih Trichter.

Erledige die Arbeit im Voraus

Schnelle Einstellung erfordert Voraussicht. Ohne eine gründliche Planung kann es dauern länger um eine Rolle zu besetzen, die ein Team bereits (vielleicht sogar dringend) braucht. Ein paar Grundsätze für den Einstieg: 

• Schätzen Sie den Einstellungsbedarf realistisch ein. Eine Vollzeitanstellung ist nicht unbedingt ein Allheilmittel, insbesondere wenn Teams nicht durch einen Bullenlauf sprinten. Teams sollten erwägen, mit Agenturen, Freiberuflern oder anderen Zeitarbeitskräften zu beginnen, um in der Lage zu sein, nach oben und unten zu skalieren, wenn das Budget und die Arbeitsbelastung schwanken. 
• Arbeiten Sie rückwärts von den geschäftlichen Anforderungen um die Rolle zu definieren. Wenn nicht klar ist, ob Sie einen Senior Contributor und einen Senior Director einstellen sollen, dann nehmen Sie sich einen Moment Zeit, um die Bedürfnisse des Unternehmens aufzuschlüsseln. Einige Fragen, die Sie sich stellen sollten: Was wird die Person in dieser Rolle in ihrer ersten Woche tun? Was werden sie in sechs Monaten oder einem Jahr tun? Und müssen sie ein Team aufbauen? Oder bauen Sie die Muttern und Schrauben ihrer Disziplin aus?
• Definieren Sie Verantwortlichkeiten und ordnen Sie sie den Fähigkeiten zu. Kann eine Person alles erledigen, oder muss das Team mehrere Mitarbeiter einstellen? Beispielsweise kann ein Token-Ökonom (oder Mechanismusdesigner) über den analytischen und wirtschaftlichen Scharfsinn verfügen, um ein Token-Programm zu erstellen, aber Sie sollten in Betracht ziehen, einen Software-Ingenieur einzustellen, um diese Modelle in der Produktion bereitzustellen und zu warten.
• Vermeiden Sie Übereinstellungen indem Sie sich auf die unmittelbaren Bedürfnisse konzentrieren, jetzt und in naher Zukunft. Mitglieder kleinerer Teams erledigen häufig mehr als in ihren Stellenbeschreibungen angegeben – Trends, Technologien und Marktbedingungen können sich in web3 schnell ändern. Focus kann Organisationen dabei helfen, agil und zielorientiert zu bleiben und gleichzeitig offensichtliche Qualifikationslücken und Wachstumschancen zu identifizieren.
• Wenden Sie sich an einen Experten auf unbekannte Fähigkeiten. Kleine Unternehmen müssen viele „erste“ Einstellungen vornehmen – insbesondere in neueren, eher nischenhaften Web3-Rollen, die es vor ein paar Jahren noch nicht gab. Einstellungsmanager, die nach Fähigkeiten suchen, die sie nicht haben (ob es sich um das Schreiben von Solidity oder das Verwalten von NFT-Communities handelt), könnten sich dafür entscheiden, einen externen Berater zu finden.
• Überdenken Sie „web3 native“ als erforderliche Fähigkeit. Viele Personalchefs bitten Bewerber um Web3-Erfahrung, eine Qualifikation, die Teams auf eine ausgewählte Kohorte von Bewerbern beschränken kann (ein ausreichend kleiner Pool, der viele Unternehmen trotz der jüngsten Entlassungen herausfordert). Im schlimmsten Fall suchen Teams möglicherweise nach Personen mit einer Kombination von Fähigkeiten, die eigentlich nicht vorhanden sind. Überlegen Sie stattdessen, welche Rollen für erfahrene Web2-Profis oder begeisterte neue Talente, die nach herausfordernden, karrierebestimmenden Erfahrungen suchen, angemessen sind.

Dies sind nur einige Best Practices, aber es gibt natürlich noch viele weitere zu beachten, bevor Sie diese Stellenbeschreibung veröffentlichen. Es ist auch in Ordnung, wenn Teile dieses Prozesses nicht ganz funktionieren – Personalchefs sollten immer nachbesprechen und Anpassungen vornehmen, während sie gehen.

Qualität nicht Quantität

Vor einem Jahr füllten viele Unternehmen (in web3 und darüber hinaus) atemlos ihre Plätze, um mit dem Marktdruck Schritt zu halten. Jetzt reduzieren dieselben Unternehmen ihre Mitarbeiterzahl oder verlangsamen ihre Einstellung. Teams, die Schlüsselpositionen besetzen möchten, müssen möglicherweise einige schwierige Entscheidungen treffen und ihre Einstellungspläne entsprechend priorisieren. Wenn es weniger Stellen zu besetzen gibt, stellt man die ein Recht Person ist noch wichtiger.

Gleichzeitig, Der Talentpool hat sich vertieft, und hervorragende Kandidaten, die letztes Jahr nicht verfügbar waren, könnten daran interessiert sein, neue Rollen, Chancen und Risiken zu erkunden. Aber trotz des Zustroms von Talenten ist es ein gutes Prinzip, nicht nur die Besten der Besten zu finden, sondern auch Leute zu finden, die langfristig dabei sind. Wenn jemand bereit ist, sich in schwierigeren Zeiten einem Projekt anzuschließen, wird er auch in guten Zeiten dabei bleiben.

Verbinden über Schließen

Als Personalvermittler sehen wir uns manchmal gerne als Verkäufer (und das können wir!) – daher gewöhnt man sich leicht daran, die Zeit zwischen Erhalt und Unterzeichnung eines Angebots wie einen harten Verkauf zu behandeln. Diese Denkweise greift zu kurz, wenn sie sich mehr darauf konzentriert, die Verkaufsargumente eines Unternehmens aufzuzählen und weniger darauf, die einzigartigen Bedürfnisse, Wünsche und Erwartungen einer Person zu identifizieren. (Außerdem: Talent ist ein langes Spiel. Sie möchten Menschen, nicht nur Unternehmen, zentriert halten, denn im Laufe der Zeit, wenn sich Ihre Beziehungen zum Talentpool vertiefen, werden sie mehrmals den Job wechseln.)

Der Abschluss beginnt tatsächlich mit diesem ersten Telefonanruf und dauert während des gesamten Interviewprozesses, indem er etwas über einen Kandidaten erfährt. Dies ist besonders wichtig in volatileren Zeiten, da ein Fokus auf die Qualität der Verbindung dazu beitragen wird, Kandidaten schneller abzuschließen (sprich: weniger Zeitaufwand für die Einstellung) und zu weniger Abwanderung und Fluktuation nach dem Eintritt der Mitarbeiter führt (sprich: weniger Zeitaufwand für die Nachbesetzung). Wenn es zu großen Marktverschiebungen kommt, müssen Sie möglicherweise sogar einen Kandidaten „wieder schließen“, indem Sie ihn anrufen, um ihm zu helfen, die Wahrnehmung der Medienschlagzeilen von der Realität zu trennen. 

Der Abschluss sollte sich insbesondere auf zwei Bereiche konzentrieren:

• Professionelle Erfüllung: Was macht einen Kandidaten leidenschaftlich? Und welche Probleme versuchen sie zu lösen? Bei so vielen intelligenten, ideengetriebenen Kandidaten in web3 gibt es viel zu besprechen. 
• Work-Life-Balance: Jedes Unternehmen möchte potenziellen Mitarbeitern eine hervorragende Work-Life-Balance anbieten; In Wirklichkeit können Startups jedoch mit längeren Arbeitszeiten, größerer Unsicherheit und einer Reihe von Aufgaben einhergehen, die nicht in die Stellenbeschreibung eines Kandidaten fallen. Wie bewerten Kandidaten die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben neben anderen Vorteilen? Und was kann Ihre Unternehmen realistisch liefern?

Und schließen Sie auch einige wichtige Überlegungen ein, die in volatileren Zeiten noch wichtiger sind:

• Risikoappetit: Ist der Kandidat in den Raum und die Gelegenheit eingekauft? Dies ist wichtiger als sonst, um sicherzustellen, dass es auf dem Weg des neuen Mitarbeiters nicht zu viele Ablenkungen gibt. Nehmen Sie sich die Zeit, sie mit der Rolle zu verbinden: Warum sie? Warum hier? Warum jetzt?
• Erfahrung mit Höhen und Tiefen: Hat der Kandidat schon einmal einen volatilen Markt erlebt? Ein Kandidat mit weniger Erfahrung muss vielleicht hören, wie ein Unternehmen mit Marktzyklen umgeht: Wie kann man mit weniger mehr erreichen und sich auf die Arbeit statt auf externe Geräusche konzentrieren?
• Grundgehalt vs. Eigenkapital: Stellen Sie sicher, dass die Kandidaten die Nuancen ihrer Vergütungspakete verstehen. Kandidaten können zu Recht Pakete prüfen, die Token oder Eigenkapital enthalten, die sich mit dem Markt verschieben können. Wie können Sie Informationen und mentale Modelle bereitstellen, die dem Kandidaten helfen, diese auf verschiedene Ergebnisse anzuwenden? 

Es gibt viele Möglichkeiten, während des Bewerbungsprozesses Vertrauen aufzubauen und den bestmöglichen Eindruck auf potenzielle Mitarbeiter zu hinterlassen (lernen Sie sie kennen, bleiben Sie transparent über den Einstellungsprozess, kommunizieren Sie regelmäßig Updates und Erwartungen und mehr). Diese Einblicke können auch ein Bild davon zeichnen, warum diese Rolle in diesem Unternehmen zu diesem Zeitpunkt am besten passt. Nicht jedes Angebot wird klappen, aber die richtigen Kandidaten schon.

Konzentrieren Sie sich auf den zukünftigen Zustand

Generell gilt: Je früher ein Unternehmen auf seinem Weg ist, desto mehr Arbeit muss getan werden, um Kandidaten dabei zu helfen, „die Zukunft zu sehen“, insbesondere wenn ein Kandidat leichter von der Markenbekanntheit beeinflusst wird. Was will das Unternehmen erreichen? Wie passt diese Einstellung in diese Vision? In einer Branche, in der Veränderungen und Innovationen schnell voranschreiten, ist es entscheidend, dass Führungskräfte ihre Kandidaten (und Mitarbeiter) auf das Problem konzentrieren, das sie lösen.

Ein potenzieller Mitarbeiter sollte in die Arbeit investiert werden, die ein Team leisten möchte; Sie sollten auch verstehen, wie Erfolg aussieht und welchen Weg das Unternehmen einschlägt, um erfolgreich zu sein. Das Bauen in web3 zum Beispiel ist dynamisch und ändert sich ständig – dies kann dazu führen, dass Sie sich länger auf die Lösung schwieriger Probleme konzentrieren und sich schnell an die Entwicklung des Marktes anpassen können. 

Oft (und besonders im Web3) kann dies erfordern, einen Schritt zurückzutreten und eine breitere Weltanschauung oder ein breiteres Ökosystem zu erklären. Die Bühne bereiten und dann auf das Wesentliche eingehen: Was muss passieren, damit der Exit hier gelingt? Vielleicht würde ein Kandidat eine flüssige Vergütung gegen langfristigere Anreize wie Eigenkapital eintauschen. Wie sieht diese Wachstumsgeschichte aus? 

Um dieses Bild wirklich zu zeichnen, treffen Sie die Kandidaten dort, wo sie sind. Verstehen sie wirklich die Mission von web3 und verstehen sie, wo dieses Unternehmen hineinpasst? Erwägen Sie, ein mentales Modell auszuprobieren, um das Wachstum des Unternehmens auf ihr persönliches Wachstum abzubilden (wie kann ihre Rolle langfristig mit dem Unternehmen wachsen).  

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Obwohl jedes Unternehmen, jeder Kandidat und jede Einstellungsreise einzigartig ist, wird die Konzentration auf den Aufbau eines konsistenten Prozesses und die Einstellung der richtigen Kandidaten die Abwanderung in einer Zeit verhindern, in der Teams am meisten Stabilität und Präzision benötigen. Fleißig zu sein, wenn die Einstellung langsam ist, kann wie Muskelaufbau sein: Je mehr Teams üben, desto stärker werden sie sein, wenn die Einstellungsgeschwindigkeit wieder ansteigt.

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