RALEIGH – Uues küberkontrolli käsitlevas dokumendis öeldakse, et organisatsioonid peavad välja töötama ja rakendama selgelt määratletud reeglid selle kohta, kuidas nad kasutavad töökandidaatide kohta veebiteavet. Suutmatus paremini reguleerida nende küberkontrolli kasutamist võib viia organisatsiooni värbamisprotsessidesse erapoolikusse, rikkuda tööotsijate privaatsust ja lõpuks kahjustada organisatsiooni lõpptulemust.
"Ettevõtted näivad eeldavat, et küberkontrollimine pakub nende töölevõtmise protsessile teatud eeliseid, " ütleb Annika Wilcox, artikli esimene autor ja Kesk-Florida ülikooli järeldoktor. "Kuid meie küberkontrolli uuringute analüüs näitab, et need eeldatavad eelised on ebaselged - ja on üha ilmsem, et küberuuringud loovad võimalused värbamisprotsessi mõjutada." Wilcox töötas uuringu kallal Põhja-Carolina osariigi ülikooli magistrandina.
"Meie eelmine töö rõhutab nende eelarvamuste ulatust, ”ütleb artikli kaasautor ja NC osariigi sotsioloogiaprofessor Steve McDonald. "Kuid see artikkel käsitleb tegevusi, mida agentide ja organisatsioonide palkamine võib võtta, et piirata küberkontrolliga seotud võimalikke kahjusid. Samuti anname ülevaate asjadest, mida tööotsijad saavad teha, et piirata nende kokkupuudet eelarvamustega, kuigi tööotsijatel on protsessi üle palju vähem kontrolli kui inimestel, kes palkavad.
Selle artikli jaoks kasutasid teadlased kõiki olemasolevaid küberkontrolli käsitlevaid uuringuid ja analüüsisid seda töö ja tööturgude sotsioloogia objektiivi kaudu. Laias laastus tähendab see, et nad uurisid teadust selle kohta, kuidas värbamisprotsessid toimivad, kuidas kübervett seda muudab ja mida inimesed saavad või peaksid sellega tegema.
Kübervett on oluline, kuna see võib ühiskonda mitmel viisil negatiivselt mõjutada. Esiteks võib küberkontrollil olla märgatav mõju tööjõule, kuna see laiendab diskrimineerimist ja muudab erapooletuse värbamisel selgemaks. Need võivad olla rassi, usulise kuuluvuse, soo, seksuaalse sättumuse, vanuse ja muuga seotud eelarvamused.
NCSU uuring: Internet ei ole kõigi tööotsijate jaoks võrdsustatud
Teiseks võib küberkontroll vähendada organisatsioonide mitmekesisust, kui värbavad inimesed on keskendunud organisatsioonile sobiva kultuuri leidmisele. Ja mitmekesisuse puudumine kahjustab paljude ettevõtete lõpptulemust – eriti need, mis toetuvad innovatsioonile.
"Ja küberkontrollimine soodustab ka privaatsuse tungimist, mis on sügavalt problemaatiline, " ütleb Wilcox. "Ma arvan, et oleme juba jõudnud punkti, kus nõustume palju suurema isikliku privaatsuse rikkumisega, kui peaksime rahul olema.
"Kuigi tööotsijatel pole kontrolli selle üle, kas potentsiaalsed tööandjad tegelevad küberkontrolliga või kuidas potentsiaalsed tööandjad seda teavet kasutavad, on tööotsijatel võimalik küberkontrolliga seotud võimalike riskide vähendamiseks teha paar asja," ütleb Wilcox.
„Üks: eemaldage teave, mida tööandjad võivad negatiivselt vaadata. See võib hõlmata postitusi uimastitarbimise, joomise või roppuste kohta. Eemaldage usulist kuuluvust käsitlevad postitused. Eemaldage postitused, mis väljendavad negatiivset suhtumist töösse jne. Kaks: kaaluge privaatsusseadete kasutamist, et potentsiaalsetel tööandjatel oleks teie teabele juurdepääs keerulisem.
Teadlased kirjeldasid ka samme, mida agentide palkamine peaks küberkontrolliga seoses võtma. Palgaagendid on värbamisjuhid, inimesed, kes töötavad organisatsioonis värbajatena, või inimesed, keda organisatsioonid palkavad töötama kolmandate osapoolte värbajate või peaküttidena.
"Uuringud näitavad meile, et sageli tehakse küberkontrollimist ilma selge ettekujutuseta, kuidas see on seotud töö või töö iseloomuga," ütleb artikli kaasautor ja Georgia osariigi sotsioloogia dotsent Amanda Damarin. Ülikool. "Kutsume palkavaid agente üles kaaluma, kuidas nende küberkontroll on seotud konkreetsete tööülesannete või -pädevustega."
"Lõppkokkuvõttes näitavad meie uuringud, et kui organisatsioonid hakkavad kasutama küberkontrolli, peavad nad välja töötama juhised, et vähendada küberkontrolli kasutamise ohtu viisil, mis toob kaasa värbamisprotsessi kallutatuse," ütleb McDonald. „Peab olema süstemaatiline, range ja teadlik protsess, millel on selgelt määratletud eesmärgid. Ja mida me avastasime, on see, et vähestel organisatsioonidel on sellised juhised paigas.
Kuigi teadlased märgivad, et küberuuringut reguleerivate mõtestatud reeglite väljatöötamine on suur samm õiges suunas, on praktikaga siiski palju küsimusi ja väljakutseid.
„Kui juhised on välja töötatud, seisate silmitsi järelprobleemiga, milleks on küberkontrolli juhiste jõustamine,“ ütleb Damarin.
Paber, "Kas kübervett on väärtuslik?”, avaldatakse ajakirjas avatud juurdepääsuga Tööstus- ja organisatsioonipsühholoogia.
(C) NCSU
