Erinomaisen tuotehallinnan keskeiset ainesosat (Saeed Patel)

Jokaisen liiketoiminnan ytimessä on tuote. Se voidaan joskus sijoittaa palveluksi, mutta jopa vain konsultointiaikaa myyvillä yrityksillä on tarjous, joka on puettu ostettavaksi, eriytetyksi paketiksi.

Tämä tekee tuotehallinnasta merkittävän strategisen roolin missä tahansa organisaatiossa. Ja ohjelmistotoimittajille, jotka asettavat tuotteet liiketoimintansa ytimeen, se on elintärkeää. Oikein onnistuminen voi tarkoittaa menestystä. Sen väärin saaminen voi olla tuhoisaa.

Asiattomalle tuotehallinta on tuotteen tai palvelun suunnittelua, kehittämistä, lanseerausta ja hallintaa koko sen elinkaaren ajan. Konseptista eläkkeelle jäämiseen, se kiteyttää kaiken. Se myös luo elintärkeän yhteyden asiakkaan välille
tyydyttämätön tarve ja yrityksen kyky vastata siihen.

Siksi se koskettaa kaikkia yrityksen osia toimien osastojen välisen viestinnän keskuksena. Ja sen on reagoitava nopeasti markkinoiden käyttäytymiseen, teknologian kehitykseen, projektien määräaikoihin, kaupallisiin tavoitteisiin – kaikki samalla pitäen tiiviisti silmällä
visio ja strateginen suunta. Se on kovaa työtä.

Mitä etsiä joukkueesta

Koska tuotepäälliköiden harteilla on niin paljon, oikean tiimin rakentaminen on avainasemassa. Haettavana on viisi attribuuttia.

Ensimmäinen huomioitava ominaisuus on liikekyky. Se kuulostaa itsestään selvältä, mutta ei ole mitään järkeä luoda tuotetta, joka ei lisää tuloja ja katetta. Tuotepäälliköiden on oltava yhtä tyytyväisiä liiketoimintastrategiaan kuin tuotekehitykseen. Tämä
sisältää tuoteportfolion priorisoinnin, tuotteen markkinoille pääsyn strategian rakentamisen, tuotteiden hinnoittelun ymmärtämisen sekä tuotteiden suorituskyvyn ja taloudellisten indikaattoreiden hallinnan, mukaan lukien ROI.

Pohjimmiltaan tuotejohtajien on määriteltävä ja rakennettava tuotesuunnitelmat, jotka ovat linjassa liiketoimintastrategian kanssa. Tuotesuunnitelman ominaisuuksien on liityttävä tuotteen arvolupaukseen ja siihen, miten tämä eroaa kilpailijoiden tuotteista.

Toinen ydinkyky on markkinoiden ymmärtäminen. Tämä tarkoittaa kykyä havaita markkinatrendit, ymmärtää sääntelyympäristöä, kerätä tietoja kilpailijamaisemasta, tunnistaa tuotteiden erottimet, tuntea kumppanien ekosysteemi.
ja kuinka kilpailla kiireisillä markkinoilla.

Kolmas ydinkyky on syvä asiakasymmärrys ja kyky suunnitella tuotteita asiakkaan tarpeiden mukaan. Tämä edellyttää varhaista yhteydenpitoa asiakkaiden kanssa ja konseptien todistamista tai rajoitettua julkaisuohjelmaa, joka tarjoaa vähintään elinkelpoisen
tuote. On oleellista, että hyvillä tuotepäälliköillä on käyttäjäkokemustaidot (UX) vuorovaikutuksessa asiakkaiden kanssa. Toisin sanoen tuote on luotava käyttäjiä ja heidän toimintatapaansa ajatellen.

Neljäs vaatimus on, että tuotepäälliköillä on teknisiä taitoja. Ohjelmistoyritysten tuotepäälliköillä on pohjimmiltaan oltava syvällinen tieto teknologian trendeistä. Esimerkiksi pilviratkaisut, tekoäly ja avoimet API:t. Niiden tulee myös olla täysin
perehtynyt arkkitehtoniseen suunnitteluun, pinon ohjauspisteisiin ja yritysarkkitehtuurin tiekartoihin.

Viimeisenä, mutta ehkä tärkeintä, on pehmeiden taitojen tarve. Ilman näitä kaikkea muuta voi olla lähes mahdotonta saada toimimaan. On välttämätöntä pystyä johtamaan, kommunikoimaan kaikilla tasoilla ja vaikuttamaan muutokseen tiimeissä, organisaatioissa ja
aloilla.

Vaikka jokainen näistä kyvyistä on elintärkeää, on epätodennäköistä, että yksittäisillä tiimin jäsenillä on niitä kaikkia – ja täydellisen tuotepäällikön etsiminen voi olla este. Tätä silmällä pitäen tuotehallinnassa ei ole kyse yhdestä tai kahdesta tehokkaasta
yksilöitä, mutta työllistää tehokkaan tiimin, jolla on oikea rakenne työskennelläkseen saumattomasti.

Löydä oikeat ihmiset

Tämän saavuttaminen tarkoittaa, että monimuotoisuus ja osallisuus asetetaan rekrytointisuunnitelman keskipisteeseen. Johtajien on oltava avoimia uusille ideoille, katsottava epätodennäköisistä paikoista ja tervetulleita eroihin. Itse asiassa epäperinteisen taustan palkkaaminen voi tuoda uusia näkemyksiä ja kykyjä
joka saattaa puuttua tavallisista paikoista.

Tässä yhteydessä voi olla vaikeaa haastatella vaadittuja ominaisuuksia – varsinkin jos hakijat tulevat hyvin erilaisista taustoista. Tämä vaatii epätavanomaisia ​​tekniikoita, kuten mahdollistamaan mahdollisten joukkueen jäsenten leikkiä ja tutkia sitä
tuotteita ja alustoja, joita he käyttävät, kutsuen palautetta tapakseen tutkia vahvuuksiaan ja testata kykyään haastaa ja tarjota mielipiteitä.

On myös tärkeää, ettei työnkuvauksissa ole liian vaativaa, varsinkin jos haetaan monimuotoisuutta.

tutkimus on osoittanut, että naiset sulkevat itsensä pois työstä, jos he eivät täytä useimpia kriteerejä, kun taas miehet ovat mieluummin luopuneet siitä, jos he täyttävät muutamia vaatimuksia. Pitkien luetteloiden luominen edellytyskokemusta johtaa varmasti
itsevalinnan taso hakijoiden keskuudessa.  

Tämä voi olla haitallista. Itse asiassa 2020
McKinseyn raporttiosoitti, että sukupuolen ja etnisen monimuotoisuuden kärkikvartiilin yritykset menestyvät merkittävästi kilpailijoitaan paremmin. On myös syytä pitää mielessä neurodivergenttien työntekijöiden valtava lahjakkuuspooli, joka voi olla erittäin suuri
hyödyllistä joissakin rooleissa. Tätä on puolustanut
korkean profiilin työnantajat, jotka investoivat huipputeknologiaan Isossa-Britanniassa, kuten GCQH.

Unelmajoukkueen johtaminen

Kun oikeat työntekijät ovat paikalla, seuraava askel on varmistaa, että tiimi pysyy keskittyneenä ilman myrkyllisyyttä. Tämä voi olla vaikeaa, kun nopeatempoisilla toimittajateknologiamarkkinoilla on paineita.

Oikean kulttuurin edistäminen on kriittistä, sillä varmistetaan, että tuoteorganisaation huipulta asetettu sävy asetetaan oikein sen mukaisesti. Käyttäytymisongelmien nopea ja tehokas käsitteleminen on tärkeää terveellistä työpaikkakulttuuria rakennettaessa. Tämä voi olla
saavutetaan mallintamalla terveellistä käyttäytymistä ja valmentamalla tiimin jäseniä, joilla on itsevarmuutta ja konfliktien asianmukaista käsittelyä.

Tämä tukee henkilöstön säilyttämistä, mikä voi olla ongelma teknologiateollisuudessa. Mukaan

LinkedIn-tutkimus ennen pandemiaa ohjelmistoyritysten vaihtuvuus on yksi korkeimmista, 13.2 prosenttia. Epäilemättä tilanne on pahentunut pandemian aikana ja sen jälkeen. Henkilökunta hakee yhä enemmän joustavuutta työjärjestelyihin
mukaan lukien etätyö.

Henkilöstön pysyvyyden parantamiseksi johtajien on vahvistettava ihmisiä antamalla heille omistajuutta ja panosta siihen, mitä varten he työskentelevät. Työntekijöiden vaihtuvuus on kuitenkin väistämätöntä, joten yritykset tarvitsevat vankan ja kestävän kulttuurin, joka kestää ihmisten tulevat ja menevät.
Joukkueen on oltava suurempi kuin yksi tai kaksi isoa hahmoa.  

Viestintä on avaintekijä yhtenäisen ja vieraanvaraisen kulttuurin rakentamisessa. Mutta se ei tarkoita loputtomia kokouksia ja sähköposteja. Vaikka tiedon ja ohjeiden puute voi olla tuhoisaa, liiallinen kommunikointi voi nopeasti eksyä mikrohallinnon ulottuvuuksiin,
aikaa vieviä kokouksia ja ylivoimaista tiimin rakentamista. Se on tiukka köysi, jota johtajien itsensä on käveltävä ymmärtäen, miten heidän kollegansa reagoivat.

Vasta kun kaikki nämä asiat on otettu huomioon, tuotejohtoryhmät voivat jatkaa käsillä olevaa työtä. Ja tähän on olemassa monia menetelmiä ja rakenteita. Näitä ovat Agile Scrum, Spiral, Rapid Application Development (RAD)
ja vesiputous. Oikean valinta riippuu tuotekehitysstrategiasta, tiimin taidoista ja valmiuksista, kulttuurista ja asiakkaiden odotuksista.

Mutta millään tällä ei ole väliä ilman oikeita ihmisiä ja oikeaa kulttuuria. Siksi on erittäin tärkeää kiinnittää huomiota tuotehallintatiimin palkkaamiseen, jäsentelyyn ja ylläpitoon. Koska erinomainen tuotehallinta on jokaisen yrityksen keskeistä
menestys. Meillä ei ole varaa tehdä sitä väärin.