Mentorointi ja sponsorointi lisäävät työntekijöiden sitoutumista ja nopeuttavat DEI:n tuloksia

Toimittajan huomautus: Jamie Outerout, CDE, on Client Success -yksikön varatoimitusjohtaja Monimuotoisuusliike ja toimintastrategian asiantuntija, joka on työskennellyt yli vuosikymmenen luovissa, markkinoinnissa ja digitaalisissa yrityksissä palvellessaan paikallisia, alueellisia ja kansainvälisiä asiakkaita. Ota yhteyttä häneen Linkedin.

+ + +

RESEARCH TRIANGLE PARK – Ihmissuhteet ovat välttämättömiä terveydelle ja tuottavuudelle – henkilökohtaisessa elämässämme ja työpaikallamme. Kaikkien viime vuosien haasteiden aikana olemme oppineet, että pitkän aikavälin menestys riippuu vahvemmasta kulttuurista. Olennainen tapa kuroida yhteyden ja menestyksen välinen kuilu on kautta mentorointi ja sponsorointi. 

Nämä ohjelmat vahvistavat kykyjen säilyttämistä ja luovat vahvoja verkostoja tuleville johtajille, mutta jotta he toimisivat parhaiten, on välttämätöntä, että johtajat ymmärtävät näiden kahden eron. Vaikka usein samankaltaisia, tulokset ovat merkittävästi erilaisia.

Mentorointi ja sponsorointi: Tehokas, mutta erilainen

Mentorointi voi olla virallista tai epävirallista ammatilliseen kehittymiseen keskittyvää suhdetta, joka sisältää valmennusta, neuvoja, aivoriihiä ja palautetta. Usein mentorit toimivat kaikulautana, kun mentoroitavat haluavat toisen mielipiteen. Mentorit ovat myös hyviä puhumaan soveltuvien skenaarioiden läpi, jotka tarjoavat sitten erilaisen näkökulman nuorelle johtajalle. 

Sponsorointi puolestaan ​​​​kuvaa sovittua suhdetta toimeenpanevan sponsorin ja ammattisponsorin välillä samassa organisaatiossa. Sponsorointiin kuuluu osallistujan puolustaminen huoneissa, joissa hänellä ei ole ääntä. Ja sponsorointi on muodollisempaa, kuten saavutusten korostaminen ja heidän nimeäminen laajennettuihin mahdollisuuksiin, kuten projektin johtamiseen, promootioihin ja puheenvuoroihin.

Mentorointi auttaa urakehityksessä, mutta sponsorointi nopeuttaa uran kasvua. 

Mentorointi on erityisen tärkeää, kun on kyse osallisuuden ja yhteenkuuluvuuden tunteen edistämisestä. Luotettava lähde, jolta tukea saa, luo yhteisöllisyyden ja turvallisuuden tunteen. Aliedustetuille ryhmille tämä on erityisen tärkeää, varsinkin jos yksilöt ovat "vain" tai yksi harvoista organisaation henkilöt tietystä väestöryhmästä. 

Sponsorointi, joka on usein enemmän yrityslähtöistä, lisää sponsoreiden näkyvyyttä ja tyypillisesti vaikuttaa suoremmin edustukseen. Vaikka mentorointi on ratkaisevan tärkeää kuulumisen edistämisessä, se ei välttämättä johda korkean panoksen tehtäviin tai ääneen kuulumiseen päätöksenteossa, jotka molemmat ovat edellytykset kiipeämään yrityksen tikkaat. Sponsorointi on erityisen tarpeellista naisille ja värikkäille ihmisille, joilla on taipumus – vaikka he edistyvät organisaatiossa – puuttua vastuusta voitto ja tappio. Siksi on välttämätöntä, että sponsorit kannattavat aliedustettujen henkilöiden sijoittamista sinne, missä he voivat hankkia taitoja ja kokemusta, joita tarvitaan C-sarjan liikeradalle. 

On tärkeää huomata, että mentoroinnilla ja sponsoroinnilla voi olla erilaisia ​​tuloksia väestöryhmästä riippuen. Esimerkiksi tutkimukset ovat osoittaneet sen Mentorin saaminen lisäsi miesten ylennyksen todennäköisyyttä kaksi vuotta myöhemmin, mutta sillä ei ollut vaikutusta naisten ylennyksiin. Tämä johtuu siitä, että naisten mentorit ovat vähemmän vanhempia kuin miehet ja naiset ovat vähemmän vuorovaikutuksessa vanhempien johtajien kanssa, vaikka he edistyvät. Tämä korostaa muodollisen sponsorointitaktiikoiden käyttöä resurssien ja mahdollisuuksien tasapuolisen jakautumisen varmistamiseksi. 

Sponsoroinnin haasteena on, että useimmat ihmiset eivät tiedä, mihin toimiin ryhtyä ollakseen tehokas sponsori. Rosalind Chow esitteli sponsoroinnin ABCD:t Harvard Business Review: vahvistaa, tehostaa, yhdistää ja puolustaa. 

• Vahvistaminen – Sponsorin saavutusten edistäminen. Itsensä mainostaminen voi olla vaarallista etenkin naisille tiloissa, joissa arvostetaan nöyryyttä. Siksi on tärkeää, että sponsori puhuu sponsorin saavutuksista.
• Boosting – Sponsion muodollinen nimittäminen tai suositteleminen. Sponsorit nähdään objektiivisina kolmansina osapuolina, ja siten niillä on enemmän vaikutusta kuin itsenimeämisellä. He itse asiassa "pantavat osan omasta maineestaan ​​implisiittiseen takuuseen suojeltavan tulevasta menestyksestä. He takaavat sen."
• Yhteyden muodostaminen – Yhdistä itsesi sponsoriin ja yhdistä tämä henkilö muihin. Tämä rakentaa osallistujan mainetta yhdistyksen kautta. 
• Puolustaminen – Sponsoroinnin tehokkain ja kallein osa, joka keskittyy osallistujan puolustamiseen ja muiden asenteiden ja uskomusten haastamiseen. Tämä on erityisen tärkeää naisille ja värikkäille ihmisille – usein puolueettoman linssin läpi.

Sekä mentorointi että sponsorointi ovat hyödyllisiä strategioita historiallisesti syrjäytyneiden henkilöiden tukemiseksi työpaikalla. Sponsoroinnilla on kuitenkin suorempi vaikutus yksilön uraan kuin mentoroinnilla. Vaikka mentorointia tulisi silti asettaa etusijalle kulttuuria rakentavana taktiikkana, sponsorointi on avainasemassa tasapuolisten mahdollisuuksien varmistamisessa organisaatiossasi. 

Kulttuurikeskeisen organisaation tulee tarjota nouseville tähdilleen molempia mahdollisuuksia, varsinkin kun otetaan huomioon yhteyden arvo liike-elämässä. Näiden ohjelmien kautta luodut epäviralliset ja viralliset suhteet hyödyttävät organisaatiota ja luovat uusia polkuja työpaikan huippuosaamiseen.