Diversité et inclusion FCA/PRA pour les entreprises de cryptographie et de technologie financière : PARTIE I

Par Rodrigo Zepeda, PDG, Storm-7 Consulting

INTRODUCTION

"Compliqué comme l'enfer.» C’est ainsi que je résumerais les nouvelles mesures réglementaires proposées pour stimuler « la diversité et l’inclusion » (D&I) dans les services financiers. En 2023, la Financial Conduct Authority (FCA) et l'Autorité de régulation prudentielle
(PRA) (Banque d'Angleterre (BoE)) (collectivement les «régulateurs») a cherché à dialoguer avec les sociétés financières et d’autres parties prenantes pour discuter des nouvelles mesures proposées pour stimuler la D&I dans les services financiers.

En résumé, les mesures visent à accroître la D&I dans les services financiers, afin d'obtenir de meilleurs résultats pour les consommateurs et les marchés « en soutenant des cultures de travail saines, en réduisant la pensée de groupe, en libérant les talents et en améliorant la compréhension de la diversité des consommateurs.
besoins" (FCA CP23/20, 3).

À première vue, la FCA et la PRA semblent vouloir donner l’impression que les nouvelles mesures proposées seront faciles à comprendre et à mettre en œuvre pour les sociétés financières agréées au Royaume-Uni (UK). Cependant, dans ce
série de blogs en quatre parties, Je chercherai à montrer aux lecteurs exactement à quel point ce processus sera compliqué et difficile pour les entreprises, et en particulier pour la cryptographie et la technologie financière (FinTech) entreprises.

La réglementation proposée en matière de D&I soulève de nombreuses questions et enjeux difficiles pour la finance traditionnelle (Trafi) les entreprises agréées qui opèrent au Royaume-Uni. Cependant, les sociétés TradFi connaissent généralement bien les cadres réglementaires FCA/PRA – elles
avoir des années d’expérience opérationnelle sur lesquelles s’appuyer. On ne peut pas en dire autant de nombreuses entreprises nouvelles et en évolution de cryptographie et de FinTech.

Par exemple, ces dernières années, un grand nombre d’entreprises d’actifs cryptographiques ont continué à se heurter à des refus d’autorisation de la part de la FCA (taux de rejet de la FCA de 24 % en mars 2023) (Saugman,
2023). Cela semblerait refléter leur manque de connaissances et d’expérience dans les cadres réglementaires et d’autorisation réglementaires de la FCA. Étant donné que les nouvelles mesures D&I mettront sans aucun doute au défi les entreprises agréées TradFi, il est fort probable que la cryptographie et
Les entreprises FinTech pourraient trouver les nouvelles règles et obligations D&I proposées encore plus difficiles à mettre en œuvre avec succès dans la pratique.  

Ce série de blogs en quatre parties cherchera donc à identifier et résumer les nouvelles mesures D&I proposées par la FCA et la PRA, et discutera et explorera également les questions et problèmes difficiles qui peuvent surgir spécifiquement en relation avec la D&I appliquée.
au sein d’entreprises autorisées de cryptographie et de FinTech.

Étant donné qu'il ne s'agit pas d'un domaine facile à suivre, PARTIE I nous présenterons d’abord les informations générales pertinentes, ainsi que les définitions et concepts clés applicables aux nouvelles mesures D&I. Nous exposerons également la justification et les objectifs sous-jacents
régissant ces mesures proposées de la part de la FCA et de la PRA.

Cela aidera les lecteurs à comprendre les raisons why ces mesures sont introduites et comment ces définitions et concepts sont liés aux objectifs réglementaires. Maîtriser ces concepts est quelque chose qui est nécessaire si nous voulons efficacement
évaluer les mesures de D&I proposées.

PARTIE II fournira un aperçu des propositions D&I et identifiera les normes à plusieurs niveaux qui doivent être introduites dans le cadre FCA/PRA proposé.

PARTIE III analysera à quel point nouveau "faute non financière"(NFM) les obligations s’inscrivent dans le cadre D&I, ce qu’elles impliqueront et, plus crucialement, comment cela affectera et impactera les entreprises de cryptographie et de FinTech.

PARTIE IV analysera en quoi consistent les règles et obligations D&I, à quels types d'entreprises elles s'appliqueront et comment elles affecteront et impacteront les entreprises de cryptographie et de FinTech.

Publications de référence FCA/PRA

La FCA et la PRA ont chacune publié un document de discussion (DP) et un document de consultation (CP) sur ce sujet:

La FCA a également publié une revue de la littérature de recherche fournissant des preuves de l'impact de la D&I sur le lieu de travail (CAF,
Juillet 2023). La date limite de réponse à la consultation D&I de la FCA (CP23/20) était le 18 décembre 2023.

Calendrier réglementaire D&I

Le calendrier réglementaire D&I a déjà été mis en place. La FCA examine actuellement les commentaires issus de sa consultation D&I et s'apprête à publier une déclaration de politique (PS) en 2024. Les nouvelles règles D&I entreront en vigueur 12 mois après la publication du PS
(FCA CP23/20, 9, par. [1.22]-[1.23]). Cela signifie que même si le FCA PS est publié en décembre 2024,
les nouvelles règles FCA D&I entreront en vigueur au plus tard Décembre 2025.

COMPRENDRE LA D&I

Les mesures D&I proposées reposent sur la conviction sous-jacente qu’il existe des avantages positifs entre la D&I et des résultats positifs en matière de bonne conduite, de cultures de travail saines, de gestion des risques et d’innovation dans les entreprises (CAF,
6 Juillet 2021).

Définitions D&I

Pour mieux comprendre les mesures D&I proposées, nous examinerons d’abord les définitions des termes clés D&I.

Groupthink

Le terme "groupthink» n’est pas expressément défini dans les propositions D&I. En général, cela se produit lorsque des groupes de personnes font de mauvais choix parce que leurs membres n'ont pas envisagé ou ne se sentent pas à l'aise de suggérer des options alternatives.
Cela crée des risques pour les entreprises » (FCA CP23/20, 10, par. [2.4]).

La pensée de groupe est un phénomène psychologique. À la base, il reflète les influences sociales et psychologiques collectives qui peuvent générer des préjugés comportementaux sur le lieu de travail (Lukacs,
2016). En pratique, cela signifie que des groupes cohésifs peuvent finir par prendre des décisions mauvaises, irrationnelles, non optimales, irréalistes ou imprudentes avec un examen limité, qui reflètent un besoin ou un désir collectif de conformité ou de consensus au sein d'un groupe (Lukacs,
2016).

En conséquence, les croyances et opinions personnelles peuvent être mises de côté ou ne pas être exprimées, il peut y avoir une auto-tromperie individuelle, une fabrication forcée du consentement ou des mentalités peuvent se figer. Des perspectives individuelles alternatives ne peuvent pas être prises en compte. En conséquence, le groupe
les membres peuvent ignorer ou négliger les conséquences éthiques ou morales de la prise de décision du groupe, ce qui peut nuire aux cadres de conformité, de gestion des risques et de gouvernance.

Diversité

Pour la FCA, le terme «culturelle» fait référence à la « diversité de pensée », également appelée « diversité cognitive » (FCA
DP21 / 2, 7, par. [1.13]). Une définition proposée de la diversité de pensée est la suivante :

«… rassembler une gamme de styles de pensée différents parmi les membres d'un groupe. Les facteurs qui pourraient conduire à une réflexion diversifiée pourraient inclure, sans toutefois s'y limiter, des perspectives, des capacités, des connaissances, des attitudes, des styles d'information et des caractéristiques démographiques différents.
caractéristiques, ou toute combinaison de celles-ci » (FCA DP21/2, 7, par. [1.13]).

Selon la PRA, la diversité dans les entreprises fait généralement référence à : (1) la diversité démographique ; (2) diversité des expériences ; et (3) la diversité de pensée (PRA
CP18 / 23, 6, par. [1.4]). Par conséquent, la PRA estime que l’augmentation de la diversité démographique et de la diversité des expériences peut potentiellement favoriser une plus grande diversité de pensée dans les entreprises, contribuant ainsi à réduire la pensée de groupe (PRA
CP18 / 23, 6, par. [1.4]).

Dans l’ensemble, cela devrait créer une culture propice dans laquelle les différentes capacités, attitudes, styles d’information, connaissances et compétences éclaireront les approches de résolution des problèmes au sein des entreprises (FCA
DP21 / 2, 7, par. [1.14]). Une plus grande diversité au sein des entreprises peut donc se traduire par une meilleure prise de décision dans l’ensemble de l’entreprise (PRA
CP18 / 23, 6, par. [1.4]).

L'objectif est d'inhiber les cultures pauvres ou faibles au sein des entreprises qui peuvent faciliter ou favoriser des résultats négatifs, tels que des pratiques de vente abusive (par exemple, l'assurance de protection des paiements (PPI), produits dérivés, financement automobile), ou des incidents tels que le « LIBOR
scandale". En bref, une diversité croissante devrait accroître la diversité des points de vue, ce qui signifie des perspectives différentes sur les questions, et davantage de personnes remettront en question ce qui se passe, au lieu de jouer avec le statu quo.

Caractéristiques démographiques

Dans la pratique, la diversité de pensée peut être influencée par de nombreux facteurs différents, notamment «caractéristiques démographiques"tels que l'âge, le handicap, l'éducation, l'origine ethnique, le sexe et l'orientation sexuelle (FCA
DP21 / 2, 7, par. [1.15]). Comme nous le verrons, la question de la diversité dans les mesures D&I proposées devient vraiment compliquée. En effet, les caractéristiques démographiques des mesures D&I ne se limitent pas aux neuf caractéristiques statutaires protégées définies.
dans le
Loi sur l'égalité 2010 (EA 2010).

Ce sont : (1) l’âge ; (2) handicap; (3) changement de sexe ; (4) le mariage et le partenariat civil ; (5) grossesse et maternité ; (6) race (y compris l’origine ethnique ou nationale, la couleur, la nationalité) ; (7) religion ou conviction ; (8) sexe; (9) orientation sexuelle. Plutôt,
d'autres facteurs tels que l'origine culturelle, le sexe (non lié au sexe) et la diversité socio-économique sont désormais également inclus (FCA
DP21 / 2, 7, par. [1.15]). En droit, cela crée plusieurs cadres juridiques qui régissent la même question, entraînant une complexité juridique et opérationnelle.

Inclusion

Le terme "inclusion» fait référence au fait que chacun se sent impliqué, respecté, traité équitablement et valorisé, et intègre ces éléments dans la culture d'une entreprise (FCA
DP21 / 2, 7, par. 1.17]). Une définition proposée de l’inclusion est la suivante :

« …la pratique ou la politique visant à fournir un accès égal aux opportunités et aux ressources à des personnes qui pourraient autrement être exclues ou marginalisées » (FCA
DP21 / 2, 8, par. [1.18]).

Le point avancé par la FCA et la PRA est que la diversité en elle-même ne suffit pas. Sans inclusion, la diversité peut avoir un impact beaucoup moins bénéfique, car une entreprise peut avoir une diversité de points de vue, mais personne ne se sent en mesure d'exprimer son point de vue en toute sécurité.
(PRA CP18/23, 6, par. [1.6]).

Par exemple, lors de l'enquête ITV de 2023 sur le scandale Phillip Schofield, le personnel de THIS Morning craignait pour son emploi s'il parlait de l'affaire Phillip Schofield. L’environnement de CE matin n’a pas soutenu l’inclusion. L'inclusion doit donc être réelle et
visible dans les entreprises si l’on veut que la diversité fonctionne efficacement. Dans l'ensemble, les deux culturelle
ainsi que le inclusion sont considérés comme complémentaires et importants pour la gouvernance et la culture de l’entreprise (PRA
CP18 / 23, 6, par. [1.3]).

Sécurité psychologique

Le terme "sécurité psychologique» a été désigné par la FCA comme signifiant :

« Une caractéristique d’une culture saine. Un environnement dans lequel les employés se sentent en sécurité pour partager des idées et s'exprimer là où ils voient des problèmes se traduit par des entreprises plus productives et innovantes. (FCA
DP21 / 2, Annexe 3).

Le concept de sécurité psychologique rejoint donc à la fois inclusion ainsi que le
NFM. La FCA estime qu'une mauvaise conduite au sein d'une entreprise peut présenter un risque pour une culture d'entreprise saine, tandis que des cultures d'entreprise saines qui sont à la fois
compris ainsi que le psychologiquement sûr peut permettre et soutenir la diversité de pensée (FCA DP21/2, 23, par.
[4.9]).

Par conséquent, l’instauration d’une sécurité psychologique au sein d’une entreprise est considérée comme une première étape essentielle à la création d’une culture inclusive et sécuritaire (FCA
DP21 / 2, 35, par. [5.12]). Ainsi, par exemple, les exercices de conformité sur papier qui tentent de présenter l’inclusivité, mais qui, en pratique, laissent le personnel peu disposé à s’exprimer et à faire part de ses préoccupations, n’établiront pas la sécurité psychologique au sein d’une entreprise (FCA
DP21 / 2, 35, par. [5.12]).

Le concept de sécurité psychologique est celui qui est utilisé et appliqué par la FCA, mais il n'est pas techniquement rendu directement applicable dans le cadre des mesures D&I proposées. Comme nous le verrons, le concept est très problématique car il est très difficile
délimiter et comprendre avec précision, non seulement pour les entreprises, mais aussi pour leurs employés.

NFM

Le terme "NFM» (mauvaise conduite non financière) n’est pas expressément définie dans les propositions D&I. À un niveau fondamental, la FCA considère que cela inclut les preuves d'intimidation, de discrimination fondée sur les caractéristiques protégées (ou non) d'un individu,
et le harcèlement sexuel (FCA DP21/2, 46, par. [5.69]).

Le raisonnement qui sous-tend le NFM est qu’il peut éroder la sécurité psychologique et la confiance dans les entreprises, tout en augmentant le risque de pensée de groupe (FCA
CP23 / 20, 23, par. [4.9]). La persistance des comportements de NFM dans les entreprises peut créer des cultures malsaines qui peuvent faciliter les violations de la réglementation et les actes répréhensibles (FCA
CP23 / 20, 23, par. [4.1]).

Les mesures D&I visent essentiellement à réglementer le NFM de manière plus complète. Néanmoins, le NFM représente l’aspect le plus compliqué et le plus problématique des mesures D&I proposées. Ceci est dû au fait:

(1) il s’appliquera à la plupart des entreprises autorisées ;
(2) il sera très difficile à définir, à appliquer et également à faire respecter ;
(3) il sera appliqué de manière disparate avec de multiples exceptions conduisant à des cadres fragmentés qui pourraient en réalité
augmenter la pensée de groupe au lieu d'atténuer la pensée de groupe ; et
(4) les employés de l'entreprise auront probablement beaucoup de mal à comprendre comment les règles du NFM fonctionnent à la fois
à l'intérieur ainsi que le au contrôle le lieu de travail.   

La FCA estime que le NFM constitue une faute et ne constituerait pas un principe supplémentaire (FCA CP23/20,
23, par. [4.8]). Néanmoins, la FCA a reconnu la nécessité d'élaborer des lignes directrices à l'intention des entreprises sur ce qui constitue un NFM (FCA
DP21 / 2, 46, par. [5.69]). Par conséquent, la signification de ce terme sera discutée dans
PARTIE III de cette série de blogs.

Mesures D&I et objectifs réglementaires

La FCA considère que les mesures D&I proposées sont liées à ses trois objectifs opérationnels, ainsi qu'à son objectif secondaire, qui sont énoncés dans le

Loi sur les marchés et les services financiers 2000 (FSMA). Ceux-ci sont:

(1) assurer un degré approprié de protection aux consommateurs (objectif de protection des consommateurs,

FSMA, art. 1C);
(2) protéger et renforcer l’intégrité du système financier (objectif d'intégrité,

FSMA, art. 1D);
(3) promouvoir une concurrence efficace dans l’intérêt des consommateurs (objectif de compétition,

FSMA, art. 1E); et
(4) faciliter la croissance à moyen et long terme et la compétitivité internationale de l’économie britannique (objectif secondaire,

FSMA, art. 1EB) (FCA CP23/20, 10-11).

Aux termes de la PRA, ses objectifs statutaires sont les suivants :

(1) à objectif général promouvoir la sécurité et la solidité des personnes autorisées par la PRA (FSMA, art. 2B); et

(2) un objectif d'assurance de « contribuer à assurer un degré approprié de protection à ceux qui sont ou peuvent devenir
assurés"(FSMA, art. 2C).

La PRA vise à améliorer la D&I parmi les personnes autorisées par la PRA, car cela soutiendra une prise de décision prudente et une meilleure gestion des risques, via la réduction du risque de pensée de groupe (PRA
CP18 / 23, dix). Les mesures D&I proposées soutiendront son objectif général et son objectif d’assurance en raison de leur impact potentiel sur la prise de décision à tous les niveaux des personnes autorisées par la PRA, ainsi que par la promotion de la bonne gouvernance et
gestion des risques (PRA CP18/23, 36, par.
[9.1]).

RÉSUMÉ

Pour comprendre comment fonctionnent les mesures D&I et ce qu’elles tentent d’atteindre, nous devons d’abord comprendre des concepts clés tels que
groupthink, culturelle, inclusion, caractéristiques démographiques,
sécurité psychologiqueet la NFM. Cependant, nous pouvons déjà commencer à voir à quel point certains de ces termes peuvent poser problème. Par exemple, les caractéristiques démographiques ne se limitent plus aux neuf caractéristiques statutaires protégées par la EA 2010,
car ils couvrent désormais également d’autres facteurs.

La discrimination sera donc plus large dans le cadre D&I et créera un système réglementaire différent pour les entreprises agréées. Toutefois, pour les entreprises non autorisées par la FCA ou la PRA, la loi sur la discrimination et le droit du travail au Royaume-Uni seront toujours basés sur
sur les caractéristiques statutaires de l'EA 2010. Ainsi, les mesures D&I peuvent conduire à deux systèmes de discrimination, l’un en droit et l’autre dans le cadre de D&I.

Imaginez si "Red Bull" était une entreprise agréée, alors il est possible que "Christian Horner» n’aurait pas été innocenté d’un comportement inapproprié à l’égard d’une jeune collègue. Au lieu de cela, le harcèlement sexuel et l’inconduite sexuelle pourraient avoir
été interprétée de manière beaucoup plus large dans le cadre des règles D&I. Ils auraient pu être liés à la mise en danger de la
sécurité psychologique non seulement de son collègue, mais aussi de toutes les autres jeunes collègues féminines, tant au travail qu'en dehors du travail.

De plus, Red Bull elle-même pourrait également avoir fait l'objet d'une enquête, pour avoir potentiellement omis de prendre des mesures raisonnables pour lutter contre ce type de comportement (FCA
DP21 / 2, 46, par. [5.70]). Nous pouvons commencer à voir certaines des implications qui découleront des nouvelles mesures D&I, en particulier pour les entreprises de cryptographie et de FinTech qui peuvent souvent favoriser des environnements dynamiques, rapides, sous haute pression et axés sur les résultats.

Pensez à toutes les prétendues controverses qui «Revolut» a été confronté au fil des ans, comme les licenciements forcés d'employés, les employés contraints d'entreprendre un travail non rémunéré, un environnement de travail toxique et des objectifs irréalisables. Dans le cadre des mesures D&I proposées,
tous ces types de comportements pourraient potentiellement relever du NFM qui met en danger la sécurité psychologique des salariés.

Cela signifie qu’il est impératif que les entreprises de cryptographie et de FinTech comprennent parfaitement les nouvelles mesures D&I et leur impact dans un avenir proche. Dans
PARTIE II de cette série de blogs, nous présenterons un aperçu des nouvelles mesures D&I proposées.

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