Diversità e inclusione di FCA/PRA per le aziende cripto e fintech: PARTE I

Di Rodrigo Zepeda, CEO, Storm-7 Consulting

INTRODUZIONE

"Complicato da morire.” Ecco come riassumerei le nuove misure normative proposte per promuovere “diversità e inclusione” (D&I) nei servizi finanziari. Nel 2023, la Financial Conduct Authority (FCA) e l'Autorità di regolamentazione prudenziale
(PRA) (Banca d'Inghilterra (BoE)) (collettivamente il “regolatori”) ha cercato di dialogare con le società finanziarie e altre parti interessate per discutere le nuove misure proposte per incentivare il D&I nei servizi finanziari.

In sintesi, le misure mirano ad aumentare il D&I nei servizi finanziari, al fine di ottenere risultati migliori per i consumatori e i mercati “sostenendo culture del lavoro sane, riducendo il pensiero di gruppo, liberando talenti e migliorando la comprensione dei diversi consumatori”.
esigenze" (FCACP23/20, 3).

A prima vista, la FCA e la PRA sembrano voler far sembrare che le nuove misure proposte saranno facili da comprendere e implementare per le società finanziarie autorizzate nel Regno Unito (UK). Tuttavia, in questo
serie di blog in quattro parti, Cercherò di mostrare ai lettori esattamente quanto complicato e difficile sarà questo processo per le aziende, e in particolare per la tecnologia crittografica e finanziaria (FinTech) aziende.

La proposta di regolamentazione del D&I solleva molte domande e questioni difficili per la finanza tradizionale (Tradfi) aziende autorizzate che operano nel Regno Unito. Tuttavia, le società TradFi hanno generalmente una buona conoscenza dei quadri normativi FCA/PRA – spesso lo fanno
avere anni di esperienza operativa a cui attingere. Lo stesso non si può dire di molte aziende nuove ed in evoluzione nel campo delle criptovalute e della tecnologia finanziaria.

Ad esempio, negli ultimi anni, un gran numero di aziende di criptovalute hanno continuato a dover affrontare il rifiuto dell’autorizzazione da parte della FCA (tasso di rifiuto FCA del 24% a marzo 2023) (Saugman,
2023). Ciò sembrerebbe riflettere la loro mancanza di conoscenza ed esperienza nei quadri normativi e di autorizzazione regolamentare della FCA. Dato che le nuove misure D&I sfideranno senza dubbio le aziende autorizzate da TradFi, è molto probabile che le criptovalute e
Le aziende FinTech potrebbero trovare ancora più difficile implementare con successo nella pratica le nuove regole e obblighi D&I proposti.  

La sezione serie di blog in quattro parti cercherà quindi di identificare e sintetizzare le nuove misure D&I proposte da FCA e PRA, e discuterà ed esplorerà anche le difficili domande e questioni che potrebbero sorgere specificamente in relazione alla D&I applicata
all'interno di aziende crittografiche e FinTech autorizzate.

Dato che non si tratta di un ambito facile da seguire, in PARTE I per prima cosa illustreremo le informazioni di base pertinenti, nonché le definizioni e i concetti chiave applicabili alle nuove misure D&I. Illustreremo inoltre le motivazioni e gli obiettivi sottostanti
che disciplinano le misure proposte da FCA e PRA.

Ciò aiuterà i lettori a comprenderne le ragioni perché queste misure vengono introdotte e come queste definizioni e concetti si collegano agli obiettivi normativi. Affrontare questi concetti è qualcosa che è necessario se vogliamo farlo in modo efficace
valutare le misure D&I proposte.

SECONDA PARTE fornirà una panoramica delle proposte D&I e identificherà gli standard a più livelli che devono essere introdotti nel quadro FCA/PRA proposto.

PARTE III analizzerà quanto nuovo”cattiva condotta non finanziaria"(NFM) gli obblighi si inseriscono nel quadro D&I, cosa comporteranno e, cosa più importante, in che modo ciò influenzerà e influirà sulle aziende cripto e FinTech.

PARTE IV analizzerà in cosa consistono le regole e gli obblighi D&I, a quali tipi di aziende si applicheranno e in che modo influenzeranno e influiranno sulle aziende crittografiche e FinTech.

Pubblicazioni di base FCA/PRA

La FCA e la PRA hanno pubblicato ciascuna un documento di discussione (DP) e un documento di consultazione (CP) su questo argomento:

La FCA ha inoltre pubblicato una revisione della letteratura scientifica che fornisce prove dell’impatto delle attività di D&I sul posto di lavoro (FCA,
Luglio 2021). La data di scadenza per le risposte alla consultazione D&I della FCA (CP23/20) era il 18 dicembre 2023.

Cronologia normativa D&I

Il calendario normativo D&I è già stato messo in atto. La FCA sta attualmente esaminando il feedback sulla sua consultazione D&I ed è pronta a pubblicare una dichiarazione politica (PS) nel 2024. Le nuove norme D&I entreranno in vigore 12 mesi dopo la pubblicazione del PS
(FCACP23/20, 9, par. [1.22]-[1.23]). Ciò significa che anche se il PS FCA venisse pubblicato a dicembre 2024,
le nuove regole FCA D&I entreranno in vigore al più tardi entro Dicembre 2025.

COMPRENDERE D&I

Le misure D&I proposte si basano sulla convinzione di fondo che vi siano vantaggi positivi tra D&I e risultati positivi in ​​termini di buona condotta, culture lavorative sane, gestione del rischio e innovazione nelle imprese (FCA,
6 luglio 2021).

Definizioni D&I

Per comprendere meglio le misure D&I proposte, daremo prima un’occhiata alle definizioni dei termini chiave D&I.

Pensiero di Gruppo

Il termine "groupthink” non è espressamente definito nelle proposte D&I. In generale si parla di “quando gruppi di persone fanno scelte sbagliate perché i membri non hanno considerato o non si sentono a proprio agio nel suggerire opzioni alternative.
Ciò crea rischi per le imprese” (FCACP23/20, 10, par. [2.4]).

Il pensiero di gruppo è un fenomeno psicologico. Fondamentalmente, riflette le influenze sociali e psicologiche collettive che possono generare pregiudizi comportamentali sul posto di lavoro (Lukacs,
2016). In pratica, ciò significa che gruppi coesi possono finire per prendere decisioni sbagliate, irrazionali, non ottimali, non realistiche o imprudenti con un controllo limitato, che riflettono un bisogno o un desiderio collettivo di conformità o consenso all’interno di un gruppo.Lukacs,
2016).

Di conseguenza, le convinzioni e le opinioni personali possono essere messe da parte o non espresse, può esserci autoinganno individuale, produzione forzata di consenso o mentalità possono diventare fisse. Potrebbero non essere prese in considerazione prospettive individuali alternative. Di conseguenza, gruppo
i membri possono ignorare o trascurare le conseguenze etiche o morali del processo decisionale del gruppo, il che può compromettere la conformità, la gestione del rischio e i quadri di governance.

Diversità

Per la FCA il termine “diversità" si riferirebbe alla "diversità di pensiero", chiamata anche "diversità cognitiva" (FCA
DP21 / 2, 7, par. [1.13]). Una definizione proposta di diversità di pensiero è:

“…riunendo una gamma di diversi stili di pensiero tra i membri di un gruppo. I fattori che potrebbero portare a un pensiero diverso potrebbero includere, ma non solo, diverse prospettive, abilità, conoscenze, atteggiamenti, stili di informazione e dati demografici.
caratteristiche, o qualsiasi combinazione di queste” (FCA DP21/2, 7, par. [1.13]).

Secondo la PRA, la diversità nelle imprese si riferirà tipicamente a: (1) diversità demografica; (2) diversità di esperienze; e (3) diversità di pensiero (PRA
CP18 / 23, 6, par. [1.4]). Di conseguenza, la PRA ritiene che l’aumento della diversità demografica e della diversità di esperienze possa potenzialmente favorire una maggiore diversità di pensiero nelle aziende, contribuendo così a ridurre il pensiero di gruppo.PRA
CP18 / 23, 6, par. [1.4]).

Nel complesso, ciò dovrebbe creare una cultura abilitante in cui diverse abilità, atteggiamenti, stili di informazione, conoscenze e competenze informeranno gli approcci alla risoluzione dei problemi all’interno delle imprese.FCA
DP21 / 2, 7, par. [1.14]). Una maggiore diversità nelle aziende può quindi comportare un miglioramento del processo decisionale in tutta l’azienda (PRA
CP18 / 23, 6, par. [1.4]).

L’obiettivo è inibire culture povere o deboli all’interno delle imprese che potrebbero facilitare o sostenere risultati negativi, come pratiche di vendita impropria (ad esempio, assicurazione sulla protezione dei pagamenti (PPI), derivati, finanza automobilistica) o incidenti come il “LIBOR
scandalo". In breve, una maggiore diversità dovrebbe aumentare la diversità di punti di vista, il che significa prospettive diverse sui problemi, e sempre più persone si metteranno in discussione ciò che sta accadendo, invece di giocare con lo status quo.

Caratteristiche demografiche

In pratica, la diversità di pensiero può essere influenzata da molti fattori diversi, tra cui “caratteristiche demografiche" quali età, disabilità, istruzione, etnia, genere e orientamento sessuale (FCA
DP21 / 2, 7, par. [1.15]). Come vedremo, la questione della diversità nelle misure D&I proposte diventa davvero complicata. Questo perché le caratteristiche demografiche nelle misure D&I non si limitano alle nove caratteristiche statutarie protette
fuori nel
Equality Act 2010 (EA 2010).

Questi sono: (1) età; (2) disabilità; (3) riassegnazione di genere; (4) matrimonio e unione civile; (5) gravidanza e maternità; (6) razza (inclusa origine etnica o nazionale, colore, nazionalità); (7) religione o credo; (8) sesso; (9) orientamento sessuale. Invece,
sono ora inclusi anche altri fattori come il background culturale, il genere (non legato al sesso) e la diversità socioeconomica (FCA
DP21 / 2, 7, par. [1.15]). Dal punto di vista giuridico, ciò crea molteplici quadri giuridici che regolano la stessa questione, portando a complessità giuridica e operativa.

Inclusione

Il termine "inclusione" si dice che si riferisca a tutti coloro che si sentono coinvolti, rispettati, trattati equamente e apprezzati e che incorporano questi elementi nella cultura di un'azienda (FCA
DP21 / 2, 7, par. 1.17]). Una definizione proposta di inclusione è:

“…la pratica o la politica volta a fornire pari accesso alle opportunità e alle risorse per le persone che potrebbero altrimenti essere escluse o emarginate” (FCA
DP21 / 2, 8, par. [1.18]).

Il punto sottolineato sia dalla FCA che dal PRA è che la diversità di per sé non è sufficiente. Senza inclusione, la diversità può avere un impatto molto meno benefico, perché un’azienda può avere punti di vista diversi, ma nessuno si sente in grado di esprimere in sicurezza le proprie opinioni
(PRACP18/23, 6, par. [1.6]).

Ad esempio, nell'indagine ITV del 2023 sullo scandalo Phillip Schofield, lo staff di THIS Morning temeva per il proprio lavoro se avesse parlato della relazione di Phillip Schofield. L'ambiente di QUESTA mattina non supportava l'inclusione. L’inclusione deve quindi essere reale e
visibile nelle aziende se si vuole che la diversità funzioni efficacemente. Nel complesso, entrambi diversità
ed inclusione sono considerati complementari e importanti per la governance e la cultura aziendale (PRA
CP18 / 23, 6, par. [1.3]).

Sicurezza psicologica

Il termine "sicurezza psicologica" è stato definito dalla FCA nel senso:

“Una caratteristica di una cultura sana. Un ambiente in cui i dipendenti si sentono sicuri nel condividere idee e parlare apertamente laddove vedono problemi si traduce in aziende più produttive e innovative” (FCA
DP21 / 2, Appendice 3).

Il concetto di sicurezza psicologica si collega quindi ad entrambi inclusione ed
NFM. La FCA ritiene che la cattiva condotta all’interno di un’impresa possa rappresentare un rischio per una cultura aziendale sana, mentre culture aziendali sane che sono entrambe
compresi ed psicologicamente sicuro può consentire e sostenere la diversità di pensiero (FCA DP21/2, 23, par.
[4.9]).

Di conseguenza, l’istituzione della sicurezza psicologica all’interno di un’impresa è considerata un primo passo essenziale verso la creazione di una cultura inclusiva e sicura (FCA
DP21 / 2, 35, par. [5.12]). Quindi, ad esempio, gli esercizi di conformità cartacei che tentano di rappresentare l’inclusività, ma in pratica lasciano il personale riluttante a parlare apertamente e a sollevare preoccupazioni, non stabiliranno la sicurezza psicologica all’interno di un’azienda (FCA
DP21 / 2, 35, par. [5.12]).

Il concetto di sicurezza psicologica è quello utilizzato e applicato dalla FCA, ma è un concetto che tecnicamente non è reso direttamente applicabile ai sensi delle misure proposte da D&I. Come vedremo, il concetto è altamente problematico perché è molto difficile
delineare e comprendere con precisione, non solo per le aziende, ma anche per i dipendenti delle aziende.

NFM

Il termine "NFM" (condotta illecita non finanziaria) non è espressamente definita nelle proposte D&I. A livello di base, la FCA ritiene che ciò includa prove di bullismo, discriminazione sulla base delle caratteristiche protette (o meno) di un individuo,
e molestie sessuali (FCA DP21/2, 46, par. [5.69]).

Il ragionamento alla base dell’NFM è che può erodere la sicurezza psicologica e la fiducia nelle imprese, oltre ad aumentare il rischio di pensiero di gruppo (FCA
CP23 / 20, 23, par. [4.9]). La persistenza di comportamenti NFM nelle aziende può creare culture malsane che possono facilitare violazioni normative e illeciti (FCA
CP23 / 20, 23, par. [4.1]).

Le misure D&I mirano essenzialmente a regolamentare la NFM in modo più completo. Tuttavia, la NFM rappresenta l’aspetto più complicato e problematico delle misure D&I proposte. Questo è perché:

(1) si applicherà alla maggior parte delle aziende autorizzate;
(2) sarà molto difficile da definire, applicare e anche far rispettare;
(3) verrà applicato in modi disparati con molteplici eccezioni che portano a quadri frammentati che potrebbero effettivamente
aumentare pensiero di gruppo invece di mitigare il pensiero di gruppo; E
(4) i dipendenti dell’azienda probabilmente troveranno molto difficile capire come operano entrambe le regole NFM
interno ed al di fuori luogo di lavoro.   

La FCA ritiene che la NFM costituisca una cattiva condotta e non costituisca un principio aggiuntivo (FCACP23/20,
23, par. [4.8]). Tuttavia, la FCA ha riconosciuto la necessità di sviluppare linee guida per le aziende su ciò che costituisce NFM (FCA
DP21 / 2, 46, par. [5.69]). Di conseguenza, il significato del termine sarà discusso in
PARTE III di questo serie di blog.

Misure D&I e obiettivi normativi

La FCA ritiene che le misure D&I proposte siano collegate ai suoi tre obiettivi operativi, nonché al suo obiettivo secondario, stabiliti nella

Legge sui servizi finanziari e sui mercati 2000 (FSMA). Questi sono:

(1) garantire un livello adeguato di protezione dei consumatori (obiettivo di tutela del consumatore,

FSMA, S. 1C);
(2) proteggere e rafforzare l’integrità del sistema finanziario (obiettivo di integrità,

FSMA, S. 1D);
(3) promuovere una concorrenza effettiva nell'interesse dei consumatori (obiettivo della concorrenza,

FSMA, S. 1E); E
(4) facilitare la crescita a medio e lungo termine e la competitività internazionale dell’economia del Regno Unito (obiettivo secondario,

FSMA, S. 1EB) (FCACP23/20, 10-11).

Per quanto riguarda il PRA, i suoi obiettivi statutari sono:

(1) a obiettivo generale promuovere la sicurezza e la solidità dei soggetti abilitati al PRA (FSMA, S. 2B); E

(2) un obiettivo assicurativo di “contribuire a garantire un adeguato grado di protezione per coloro che lo sono o potrebbero diventarlo
assicurati"(FSMA, S. 2C).

La PRA mira a migliorare il D&I tra le persone autorizzate dalla PRA, poiché ciò supporterà un processo decisionale prudente e una migliore gestione del rischio, attraverso la riduzione del rischio di pensiero di gruppo (PRA
CP18 / 23, 10). Le misure D&I proposte sosterranno il suo obiettivo generale e l'obiettivo assicurativo a causa del loro potenziale impatto sul processo decisionale a tutti i livelli delle persone autorizzate dalla PRA, nonché attraverso la promozione della buona governance e
gestione del rischio (PRACP18/23, 36, par.
[9.1]).

SOMMARIO

Per capire come funzionano le misure D&I e cosa stanno cercando di ottenere, dobbiamo prima comprendere concetti chiave come
groupthink, diversità, inclusione, caratteristiche demografiche,
sicurezza psicologicae NFM. Tuttavia, possiamo già iniziare a vedere come alcuni di questi termini potrebbero essere problematici. Ad esempio, le caratteristiche demografiche non sono più limitate alle nove caratteristiche statutarie protette dalla EA 2010,
poiché ora coprono anche altri fattori.

La discriminazione sarà quindi più ampia nell’ambito del quadro D&I e creerà un sistema normativo diverso per le imprese autorizzate. Tuttavia, per le aziende non autorizzate dalla FCA o dal PRA, si baseranno comunque le leggi sulla discriminazione e sul lavoro del Regno Unito
sulle caratteristiche statutarie dell'EA 2010. Pertanto, le misure D&I possono portare a due sistemi di discriminazione, uno per legge e uno nell’ambito del quadro D&I.

Immagina se”Red Bull” era una ditta autorizzata, allora è possibile che “Christian Horner” non sarebbe stato scagionato per comportamento inappropriato nei confronti di una collega giovane. Potrebbero invece verificarsi molestie sessuali e cattiva condotta sessuale
è stato interpretato in modo molto più ampio secondo le regole D&I. Avrebbero potuto essere legati a mettere in pericolo il
sicurezza psicologica non solo della sua collega, ma anche di tutte le altre colleghe junior, sia sul lavoro che fuori dal lavoro.

Inoltre, anche la stessa Red Bull potrebbe essere stata oggetto di indagini, per non aver adottato misure ragionevoli per affrontare questo tipo di comportamento (FCA
DP21 / 2, 46, par. [5.70]). Possiamo iniziare a vedere alcune delle implicazioni che emergeranno dalle nuove misure D&I, in particolare per le aziende cripto e FinTech che spesso possono promuovere ambienti dinamici, frenetici, ad alta pressione e orientati ai risultati.

Pensate a tutte le presunte polemiche che”Revolutha dovuto affrontare nel corso degli anni, come licenziamenti forzati dei dipendenti, dipendenti costretti a svolgere lavori non retribuiti, ambienti di lavoro tossici e obiettivi irraggiungibili. Nell’ambito delle misure D&I proposte,
tutti questi tipi di comportamento potrebbero potenzialmente rientrare nella NFM che mette a repentaglio la sicurezza psicologica dei dipendenti.

Ciò significa che è fondamentale che le aziende crittografiche e FinTech comprendano appieno le nuove misure D&I e il modo in cui saranno influenzate nel prossimo futuro. In
SECONDA PARTE di questo serie di blog, presenteremo una panoramica delle nuove misure D&I proposte.

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