Assumere in web3: 4 principi per trovare talenti in tempi instabili

I mercati delle criptovalute possono essere volatili, ma l'innovazione delle criptovalute segue un ordine sottostante. I costruttori introdotti quando i prezzi erano alti sono rimasti bloccati, determinando un flusso costante di nuove idee, codice e progetti. Una nuova generazione di startup web3 sta lavorando alla prossima ondata di progressi, e molti lo stanno facendo assumere attivamente. 

Nel frattempo, il panorama dei talenti tecnologici è cambiato radicalmente negli ultimi mesi. I licenziamenti in tutti i settori, ma soprattutto nelle aziende tecnologiche più grandi, sono scomparsi centinaia di migliaia di lavoratori alla ricerca di nuove sfide e opportunità. E, di conseguenza, le startup web3 con denaro contante e una prospettiva ottimistica vedono un pool di talenti molto diverso rispetto a un anno fa. Ma come possono le aziende organizzarsi per effettuare assunzioni intelligenti e tempestive in periodi di volatilità? Indipendentemente dalla stagione, assumere le persone giuste al momento giusto è fondamentale per far crescere un team resiliente.

In questo post, esaminiamo alcuni principi e best practice per navigare in questo nuovo panorama di talenti come startup web3. In qualità di ex leader di organizzazioni web2 e web3 ad alta crescita, abbiamo assistito a un'ampia varietà di dimensioni, esigenze di talenti e fluttuazioni del mercato. Quindi ecco i nostri pensieri su come i team possono ottenere il massimo dal proprio organico (e budget) mentre trasformano il proverbiale abisso delle assunzioni in un ambiente funzionale ed efficiente assunzione imbuto.

Fai il lavoro in anticipo

Assumere velocemente richiede lungimiranza. Senza una pianificazione approfondita, può richiedere più a lungo per ricoprire un ruolo di cui una squadra ha già (forse anche disperatamente) bisogno. Alcuni principi per iniziare: 

• Sii realistico riguardo alle esigenze di assunzione. Un noleggio a tempo pieno non è necessariamente un toccasana, soprattutto quando i team non stanno affrontando una corsa al rialzo. I team potrebbero prendere in considerazione l'idea di iniziare con agenzie, liberi professionisti o altri lavoratori occasionali per poter aumentare e diminuire man mano che il budget e il flusso di lavoro diminuiscono. 
• Lavorare a ritroso dalle esigenze aziendali per definire il ruolo. Se non è chiaro se assumere un singolo collaboratore senior e un direttore senior, prenditi un momento per disfare le esigenze dell'azienda. Alcune domande da porre: cosa farà la persona in questo ruolo nella prima settimana? Cosa faranno tra sei mesi o un anno? E avranno bisogno di costruire una squadra? O costruisci i dettagli della loro disciplina?
• Definisci le responsabilità e assegnale ai set di abilità. Una sola persona può fare tutto o il team deve assumere più assunzioni? Ad esempio, un economista di token (o progettista di meccanismi) potrebbe avere l'acume analitico ed economico per creare un programma token, ma potresti prendere in considerazione l'assunzione di un ingegnere del software per distribuire e mantenere questi modelli in produzione.
• Evita le assunzioni eccessive rimanendo concentrati sui bisogni immediati, ora e nel prossimo futuro. I membri di team più piccoli spesso finiscono per fare più di quanto delineato nelle descrizioni delle loro mansioni: tendenze, tecnologie e condizioni di mercato possono muoversi rapidamente nel web3. La focalizzazione può aiutare le organizzazioni a rimanere agili e orientate agli obiettivi, identificando evidenti lacune di competenze e opportunità di crescita.
• Consulta un esperto su abilità sconosciute. Le piccole aziende devono effettuare molte "prime" assunzioni, in particolare in ruoli Web3 più nuovi e di nicchia che non esistevano alcuni anni fa. I responsabili delle assunzioni che cercano set di competenze che non hanno (che si tratti di scrivere Solidity o gestire comunità NFT) potrebbero scegliere di trovare un consulente esterno.
• Riconsiderare "nativo web3" come abilità richiesta. Molti responsabili delle assunzioni chiedono ai candidati di entrare con esperienza web3, una qualifica che può limitare i team a una coorte selezionata di candidati (un pool abbastanza piccolo che sfida molte aziende, nonostante i recenti licenziamenti). Nel peggiore dei casi, i team potrebbero cercare persone con una combinazione di competenze che in realtà non esistono. Invece, considera quali ruoli sono appropriati per professionisti web2 di grande esperienza o nuovi talenti entusiasti alla ricerca di esperienze stimolanti e determinanti per la carriera.

Queste sono solo alcune delle migliori pratiche, ma ce ne sono, ovviamente, molte altre da tenere a mente prima di pubblicare la descrizione del lavoro. Va bene anche se parti di questo processo non funzionano del tutto: i responsabili delle assunzioni dovrebbero sempre fare il debriefing e apportare modifiche man mano che procedono.

Qualità non quantità

Un anno fa, molte aziende (nel Web3 e oltre) riempivano senza fiato i posti per tenere il passo con le pressioni del mercato. Ora le stesse aziende stanno riducendo l'organico o rallentando le assunzioni. I team che cercano di ricoprire ruoli chiave potrebbero dover fare alcune scelte difficili e dare priorità ai loro piani di assunzione di conseguenza. Quando ci sono meno ruoli da ricoprire, assumere il destra persona è ancora più importante.

Al tempo stesso, il pool di talenti si è approfonditoe i candidati eccellenti che non erano disponibili l'anno scorso potrebbero essere interessati a esplorare nuovi ruoli, opportunità e rischi. Ma nonostante l'afflusso di talenti, un buon principio da tenere a mente non è solo quello di trovare il meglio del meglio, ma anche di trovare persone che lo facciano a lungo termine. Se qualcuno è disposto a unirsi a un progetto in tempi più difficili, resterà anche in tempi buoni.

Collegamento oltre la chiusura

Come reclutatori, a volte ci piace pensare a noi stessi come venditori (e possiamo esserlo!), quindi è facile prendere l'abitudine di trattare il tempo che intercorre tra la ricezione e la firma di un'offerta come una vendita dura. Questa mentalità non è all'altezza quando si concentra maggiormente sullo snocciolare i punti di forza di un'azienda e meno sull'identificazione dei bisogni, dei desideri e delle aspettative unici di una persona. (Inoltre: il talento è un gioco lungo. Vuoi mantenere le persone, non solo le aziende, centrate perché nel tempo, man mano che le tue relazioni si approfondiscono con il pool di talenti, cambieranno lavoro più volte.)

La chiusura in realtà inizia da quella prima telefonata e dura per tutto il processo di intervista imparando a conoscere un candidato. Ciò è particolarmente importante in tempi più instabili poiché l'attenzione alla qualità della connessione aiuterà a chiudere i candidati più velocemente (leggi: meno tempo impiegato per assumere) e si tradurrà in meno abbandono e logoramento dopo che i dipendenti si uniranno (leggi: meno tempo speso per il riempimento). Quando si verificano grandi cambiamenti nel mercato, potresti persino dover "richiudere" un candidato, chiamandolo per aiutarlo a separare la percezione dei titoli dei media dalla realtà. 

La chiusura dovrebbe concentrarsi su due aree in particolare:

• Realizzazione professionale: Cosa rende appassionato un candidato? E quali problemi stanno cercando di risolvere? Con così tanti candidati intelligenti e guidati da idee in web3, c'è molto di cui parlare. 
• Equilibrio tra lavoro e vita privata: Ad ogni azienda piace offrire un eccellente equilibrio tra lavoro e vita privata ai potenziali assunti; ma in realtà, le startup possono arrivare con orari più lunghi, maggiore incertezza e una serie di compiti che non rientrano nella descrizione del lavoro di un candidato. In che modo i candidati classificano l'equilibrio tra lavoro e vita privata tra gli altri vantaggi? E cosa può il tuo l'azienda consegna realisticamente?

E includi anche alcune considerazioni chiave che sono ancora più importanti in tempi più volatili:

• Propensione al rischio: Il candidato è convinto dello spazio e dell'opportunità? Questo sarà più importante del solito per garantire che non ci siano troppe distrazioni nel viaggio del nuovo assunto. Prenditi il ​​tempo per collegarli al ruolo: perché loro? Perché qui? Perché ora?
• Esperienza con alti e bassi: Il candidato ha già sperimentato un mercato volatile in precedenza? Un candidato con meno esperienza potrebbe aver bisogno di ascoltare come un'azienda affronta i cicli di mercato: come fare di più con meno e concentrarsi sul lavoro rispetto al rumore esterno?
• Retribuzione base vs capitale proprio: Assicurati che i candidati comprendano le sfumature dei loro pacchetti retributivi. I candidati possono giustamente esaminare i pacchetti che includono token o equity, che possono cambiare con il mercato. Come puoi fornire informazioni e modelli mentali che aiutino il candidato ad applicarli a risultati diversi? 

Esistono molti modi per creare fiducia durante il processo di intervista e fare la migliore impressione possibile sui potenziali assunti (conoscerli, rimanere trasparenti sul processo di assunzione, comunicare regolarmente aggiornamenti e aspettative e altro ancora). Queste intuizioni possono anche dipingere un quadro del motivo per cui questo ruolo in questa azienda in questo momento è la soluzione migliore. Non tutte le offerte funzioneranno, ma i candidati giusti sì.

Concentrati sullo stato futuro

Parlando in generale, prima un'azienda è nel suo viaggio, più lavoro c'è da fare per aiutare i candidati a "vedere il futuro", soprattutto se un candidato è più facilmente influenzato dal riconoscimento del marchio. Cosa sta cercando di realizzare l'azienda? Come si inserisce questa assunzione in quella visione? In un settore in cui il cambiamento e l'innovazione si muovono rapidamente, è fondamentale che i leader mantengano i loro candidati (e dipendenti) concentrati sul problema che stanno risolvendo.

Un potenziale assunto dovrebbe essere investito nel lavoro che un team sta cercando di svolgere; dovrebbero anche capire che aspetto ha il successo e quale percorso sta intraprendendo l'azienda per avere successo. Costruire in web3, ad esempio, è dinamico e in continua evoluzione: questo può portare a dedicare più tempo alla risoluzione di problemi difficili e alla capacità di ruotare rapidamente man mano che il mercato si evolve. 

Spesso (e specialmente nel web3) questo può richiedere di fare un passo indietro e spiegare una visione del mondo o un ecosistema più ampio. Prepara il terreno e poi tuffati in ciò che conta: cosa deve accadere perché ci sia un'uscita di successo qui? Forse un candidato scambierebbe un compenso liquido con incentivi più a lungo termine come l'equità. Che aspetto ha questa storia di crescita? 

Per dipingere veramente questo quadro, incontra i candidati dove si trovano. Afferrano veramente la missione del web3 e capiscono dove si inserisce questa azienda? Prendi in considerazione la possibilità di provare un modello mentale per mappare la crescita dell'azienda sulla loro crescita personale (come può crescere il loro ruolo con l'azienda, a lungo termine).  

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Sebbene ogni percorso aziendale, candidato e di assunzione sia unico, concentrarsi sulla costruzione di un processo coerente e sull'assunzione dei candidati giusti eviterà l'abbandono in un momento in cui i team hanno più bisogno di stabilità e precisione. Essere diligenti quando le assunzioni sono lente può essere come costruire un muscolo: più squadre si esercitano, più forti saranno quando le assunzioni aumentano.

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