専門家は4.6年に2023％の昇給を予測しているが、68％の企業が、通常より9％高い給与を支払われている新入社員と比べて給与が不十分だと感じ、長期にわたって離職していると報告している。
新入社員の給与の増加は、従業員不足と企業が優秀な人材を獲得するための絶え間ない戦いの影響を大きく受けている。従業員の離職の最も一般的な理由の 1 つは満足のいかない給与であることを考えると、新入社員よりも報酬が低いと感じている従業員は、給与を増やす新しい方法を模索しています。
感情の激化を乗り越えて合理的な交渉を行う
新人よりも給与が低いことに不当さを感じている従業員は、感情に基づいて性急な決定を下す誘惑に駆られる可能性があります。2 週間前に通知するか、黙って辞めて仕事への労力を減らすかです。ほとんどの従業員はすでにキャリアに余裕があり、現在の雇用条件に満足できなくなった場合に新たな雇用主を探しており、自分の給与と新入社員の給与の差が最後の一押しとなる可能性がある。
しかし、リモートワークの専門家であり、 ソプラナ パーソネル インターナショナル人材採用・人材賃貸ソリューション会社の同社は言う。
「企業は優秀な人材を引き付けるために新人に多くの給料を支払うかもしれませんが、これらの新入社員が長年のスタッフとなり、新人の給料が高くなったらどうなるでしょうか?従業員が感情に任せて行動し、新人の給与が高くなるたびに退職してしまうと、最終的には雇用主となる可能性のあるどの企業とも良好な信用を築くことができなくなります。この場合、合理的な交渉戦略が真の変化をもたらすのです」と彼女は主張した。
書面による合意による昇給の確保
専門家によると、自分の給与を新入社員の給与と同じにしたいと考えている長年勤務している従業員は、企業が従業員を置き換えてそれを有利に扱うには最大で30万ユーロかかる可能性があることを認識しておくべきだという。したがって、彼女は、長年勤務しているスタッフに、年次業績評価に備えてすべての重要な統計、事実、数字をカタログ化し、なぜ彼らの知識とスキルセットがより高い給与に値するのかについての十分な証拠を提供することを提案しています。
「従業員が生み出す利益に関する確かなデータを提示することが、社内の価値を確立します。従業員にとっては、新人の給与に関する知識を示したり、競合会社からのオファーを提示したりすることで、より高い給与を要求する誘惑に駆られるかもしれませんが、この戦略は通常、複数回繰り返すことはできません」と彼女は付け加えた。
ブラジャティエネ氏はまた、こうした交渉が失敗し、財務状況を理由に会社が昇給要求を拒否したとしても、従業員は落胆すべきではないと念を押した。代わりに、会社の立場が良くなったら次の業績評価をスケジュールすることに同意するか、昇給やボーナスの可能性について書面で合意する必要があります。こうすることで、雇用主は次の交渉中に撤回できなくなります。 。
