Mentorschap en sponsoring stimuleren de betrokkenheid van medewerkers en versnellen DEI-resultaten

Noot van de redactie: Jamie Ousterout, CDE, is vice-president van Client Success bij De diversiteitsbeweging en een expert op het gebied van operationele strategie, met meer dan tien jaar ervaring in creatieve, marketing- en digitale bedrijven, waarbij hij lokale, regionale en internationale klanten bedient. Maak contact met haar Linkedin.

+ + +

ONDERZOEK DRIEHOEK PARK – Menselijke verbinding is essentieel voor de gezondheid en productiviteit – in ons persoonlijke leven en op de werkplek. Door alle uitdagingen van de afgelopen jaren heen hebben we geleerd dat succes op de lange termijn afhangt van een sterkere cultuur. Een essentiële manier om de kloof tussen verbinding en succes te overbruggen is via begeleiding en sponsoring. 

Deze programma's versterken het behoud van talent en creëren sterke netwerken voor toekomstige leiders. Maar om optimaal te kunnen functioneren, is het van cruciaal belang dat leidinggevenden het verschil tussen beide begrijpen. Hoewel ze vaak vergelijkbaar zijn, zijn de uitkomsten aanzienlijk verschillend.

Mentorschap en sponsoring: krachtig, maar anders

Mentorschap kan een formele of informele relatie zijn, gericht op professionele ontwikkeling, inclusief coaching, advies, brainstorming en feedback. Vaak fungeren mentoren als klankbord als mentees een second opinion willen. Mentoren zijn ook zeer geschikt voor het bespreken van toepasbare scenario's die de jonge leider vervolgens een ander perspectief bieden. 

Sponsoring daarentegen beschrijft een overeengekomen relatie tussen een uitvoerende sponsor en een professionele sponsor binnen dezelfde organisatie. Sponsoring omvat het pleiten voor de deelnemer in ruimtes waar deze geen stem heeft. En sponsoring is formeler, zoals het onder de aandacht brengen van prestaties en het nomineren ervan voor uitgebreide mogelijkheden zoals projectleiderschap, promoties en spreekbeurten.

Mentorschap helpt bij loopbaanontwikkeling, maar sponsoring versnelt de loopbaangroei. 

Mentorschap is vooral belangrijk als het gaat om het bevorderen van een gevoel van betrokkenheid en verbondenheid. Het hebben van een vertrouwde bron waar u op kunt leunen voor ondersteuning schept een gevoel van gemeenschap en veiligheid. Voor ondervertegenwoordigde groepen is dit vooral belangrijk, vooral als het om individuen gaat “slechts” of een van slechts een paar personen binnen de organisatie uit een bepaalde demografische groep. 

Sponsoring, die vaak meer zakelijk georiënteerd is, vergroot de zichtbaarheid van gesponsorde personen en heeft doorgaans een directere impact op de vertegenwoordiging. Hoewel mentorschap van cruciaal belang is om ergens bij te horen, leidt het niet noodzakelijkerwijs tot opdrachten waarbij veel op het spel staat of een stem in de besluitvorming. voorwaarden om de bedrijfsladder te beklimmen. Sponsoring is vooral noodzakelijk voor vrouwen en mensen van kleur, voor wie de neiging bestaat – zelfs als ze vooruitgang boeken binnen een organisatie – geen verantwoordelijkheid voor te hebben winst en verlies. Het is dus absoluut noodzakelijk dat sponsors pleiten voor het plaatsen van ondervertegenwoordigde individuen waar zij de vaardigheden en ervaring kunnen opdoen die nodig zijn voor een C-suitetraject. 

Het is belangrijk op te merken dat mentorschap en sponsoring verschillende resultaten kunnen hebben, afhankelijk van de demografische groep. Onderzoek heeft dat bijvoorbeeld uitgewezen het hebben van een mentor verhoogde de kans op promotie twee jaar later voor mannen, maar had geen effect op de promotie voor vrouwen. Dit komt doordat vrouwelijke mentoren minder senior zijn dan mannelijke mentoren en omdat vrouwen minder interacties hebben met senior leiders, zelfs als ze vooruitgang boeken. Dit onderstreept het belang van het gebruik van formele sponsortactieken om een ​​eerlijke verdeling van middelen en kansen te garanderen. 

De uitdaging bij sponsoring is dat de meeste mensen niet weten welke acties ze moeten ondernemen om een ​​effectieve sponsor te zijn. Rosalind Chow presenteerde het ABCD's van sponsoring in de Harvard Business Review: versterken, versterken, verbinden en verdedigen. 

• Versterken – Het promoten van de prestaties van een sponsor. Zelfpromotie kan gevaarlijk zijn, vooral voor vrouwen, in ruimtes waar nederigheid wordt gewaardeerd. Het is dus van cruciaal belang dat een sponsor de prestaties van een sponsor vertelt.
• Boosting – Formeel nomineren of aanbevelen van een sponsor. Sponsors worden gezien als objectieve derde partijen en hebben dus meer impact dan zelfnominatie. In feite ‘zetten ze een deel van hun eigen reputatie in op een impliciete garantie over het toekomstige succes van de beschermeling. Zij onderschrijven het.”
• Verbinden – Jezelf verbinden met de gesponsorde en die persoon verbinden met anderen. Dit bouwt de reputatie van de deelnemer op via associatie. 
• Verdedigen – Het meest effectieve en kostbare aspect van sponsoring, dat zich richt op het opkomen voor de deelnemer en het uitdagen van de houding en overtuigingen van anderen. Dit is vooral belangrijk voor vrouwen en mensen van kleur – vaak bekeken door een lens van vooringenomenheid.

Zowel mentorschap als sponsoring zijn nuttige strategieën om historisch gemarginaliseerde individuen op de werkplek te ondersteunen. Sponsoring heeft echter een directere impact op de carrière van een individu dan mentorschap. Hoewel mentorschap nog steeds prioriteit moet krijgen als cultuuropbouwende tactiek, is sponsoring van cruciaal belang om gelijke kansen binnen uw organisatie te garanderen. 

Een cultuurgerichte organisatie moet beide soorten kansen bieden aan haar opkomende sterren, vooral gezien de waarde van verbinding in het bedrijfsleven. De informele en formele relaties die door deze programma's tot stand komen, komen de organisatie ten goede en creëren nieuwe wegen voor uitmuntendheid op de werkvloer.