A orientação e o patrocínio impulsionam o envolvimento dos funcionários e aceleram os resultados do DEI

Nota do Editor: Jamie Ousterout, CDE, é vice-presidente de sucesso do cliente na O Movimento da Diversidade e especialista em estratégia operacional, tendo passado mais de uma década em empresas criativas, de marketing e digitais, atendendo clientes locais, regionais e internacionais. Conecte-se com ela em Linkedin.

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PARQUE DO TRIÂNGULO DE PESQUISA - A conexão humana é essencial para a saúde e a produtividade – em nossas vidas pessoais e no local de trabalho. Ao longo de todos os desafios dos últimos anos, aprendemos que o sucesso a longo prazo depende de uma cultura mais forte. Uma forma essencial de preencher a lacuna entre conexão e sucesso é através mentoria e patrocínio. 

Estes programas fortalecem a retenção de talentos e criam redes fortes para futuros líderes, mas para que funcionem melhor, é imperativo que os executivos compreendam a diferença entre os dois. Embora muitas vezes semelhantes, os resultados são significativamente diferentes.

Mentoria e patrocínio: poderosos, mas diferentes

A mentoria pode ser um relacionamento formal ou informal focado no desenvolvimento profissional que inclui coaching, aconselhamento, brainstorming e feedback. Freqüentemente, os mentores servem como caixa de ressonância quando os pupilos desejam uma segunda opinião. Os mentores também são ótimos para falar sobre cenários aplicáveis ​​que fornecem uma perspectiva diferente para o jovem líder. 

O patrocínio, por outro lado, descreve um relacionamento acordado entre um patrocinador executivo e um patrocinador profissional dentro da mesma organização. O patrocínio inclui defender o participante em salas onde ele não tem voz. E o patrocínio é mais formal, como destacar conquistas e nomeá-las para oportunidades ampliadas, como liderança de projetos, promoções e palestras.

A mentoria auxilia no desenvolvimento da carreira, mas o patrocínio acelera o crescimento da carreira. 

A mentoria é especialmente importante quando se trata de promover um sentimento de inclusão e pertencimento. Ter uma fonte confiável para obter apoio cria um senso de comunidade e segurança. Para grupos sub-representados, isto é particularmente importante, especialmente se os indivíduos são os “apenas” ou um de apenas alguns indivíduos na organização de um determinado grupo demográfico. 

O patrocínio, que muitas vezes é mais orientado para os negócios, aumenta a visibilidade dos afilhados e normalmente tem um impacto mais direto na representação. Embora a orientação seja fundamental para promover o pertencimento, ela não leva necessariamente a atribuições de alto risco ou a uma voz na tomada de decisões, sendo que ambos são pré-requisitos para subir na escada corporativa. O patrocínio é especialmente necessário para mulheres e pessoas de cor, que tendem a – mesmo à medida que avançam dentro de uma organização – a falta de responsabilidade por lucros e perdas. Assim, é imperativo que os patrocinadores defendam a colocação de indivíduos sub-representados onde possam adquirir as competências e a experiência necessárias para uma trajetória de alto nível. 

É importante ressaltar que a mentoria e o patrocínio podem ter resultados diferentes, dependendo do grupo demográfico. Por exemplo, pesquisas mostraram que ter um mentor aumentou a probabilidade de promoção dois anos depois para os homens, mas não teve efeito na promoção para as mulheres. Isto deve-se ao facto de os mentores das mulheres serem menos seniores do que os mentores dos homens e de as mulheres terem menos interacções com os líderes seniores, mesmo à medida que avançam. Isto sublinha a importância da utilização de tácticas formais de patrocínio para garantir uma distribuição equitativa de recursos e oportunidades. 

O desafio do patrocínio é que a maioria das pessoas não sabe quais ações tomar para ser um patrocinador eficaz. Rosalind Chow apresentou os ABCDs do patrocínio no Harvard Business Review: amplificar, aumentar, conectar e defender. 

• Amplificar – Promover as realizações do afilhado. A autopromoção pode ser perigosa, especialmente para as mulheres, em espaços onde a humildade é valorizada. Assim, é fundamental que um patrocinador fale sobre as realizações de um afilhado.
• Impulsionar – Nomear ou recomendar formalmente um afilhado. Os patrocinadores são vistos como terceiros objetivos e, portanto, causam mais impacto do que a autonomeação causaria. Com efeito, eles “apostam uma parte da sua própria reputação numa garantia implícita sobre o sucesso futuro do protegido. Eles subscrevem isso.”
• Conectando – Conectando-se ao afilhado e conectando essa pessoa a outras. Isto constrói a reputação do participante através da associação. 
• Defesa – O aspecto mais eficaz e dispendioso do patrocínio, que se centra em defender o participante e desafiar as atitudes e crenças dos outros. Isto é especialmente importante para mulheres e pessoas de cor – muitas vezes vistas através de lentes tendenciosas.

Tanto a orientação como o patrocínio são estratégias benéficas para apoiar indivíduos historicamente marginalizados no local de trabalho. No entanto, o patrocínio tem um impacto mais direto na carreira de um indivíduo do que a orientação. Embora a orientação ainda deva ser priorizada como uma tática de construção de cultura, o patrocínio é fundamental para garantir oportunidades equitativas dentro da sua organização. 

Uma organização centrada na cultura deve proporcionar ambos os tipos de oportunidades às suas estrelas em ascensão, especialmente considerando o valor da ligação na comunidade empresarial. As relações informais e formais criadas através destes programas beneficiam a organização e criam novos caminhos para a excelência no local de trabalho.