Найм в web3: 4 принципа поиска талантов в нестабильное время

Криптовалютные рынки могут быть нестабильными, но криптоинновации следуют базовый порядок. Строители, привлеченные, когда цены были высокими, задержались, что привело к постоянному потоку новых идей, кода и проектов. Новое поколение стартапов web3 работает над следующей волной достижений, и многие из них активно нанимать. 

Между тем, ландшафт технических талантов резко изменился за последние месяцы. Увольнения во всех секторах, но особенно в крупных технологических компаниях, оставили Собака сотни тысяч работников, ищущих новые вызовы и возможности. И, как результат, стартапы web3 с наличными и оптимистичным взглядом видят совсем другой кадровый резерв, чем год назад. Но как компании могут настроиться на грамотный и своевременный найм в периоды волатильности? Независимо от сезона, найм нужных людей в нужное время имеет решающее значение для создания устойчивой команды.

В этом посте мы рассмотрим несколько принципов и лучших практик для навигации по этому новому ландшафту талантов в качестве стартапа web3. Как бывшие лидеры быстрорастущих организаций web2 и web3, мы видели самые разные масштабы, потребности в талантах и ​​колебания рынка. Итак, вот наши мысли о том, как команды могут максимально использовать свой персонал (и бюджет), превращая пресловутую пропасть найма в функциональную и эффективную наем воронка.

Выполняйте работу заранее

Быстрый найм требует предвидения. Без тщательного планирования это может занять дольше чтобы заполнить роль, в которой команда уже (возможно, даже отчаянно) нуждается. Несколько принципов для начала: 

• Будьте реалистичны в отношении потребностей в найме. Найм на полный рабочий день не обязательно является панацеей, особенно когда команды не спешат через бычий забег. Команды могут захотеть начать с агентств, фрилансеров или других временных работников, чтобы иметь возможность увеличивать и уменьшать масштабы по мере сокращения бюджета и рабочей нагрузки. 
• Работайте в обратном направлении от потребностей бизнеса определить роль. Если неясно, следует ли нанимать старшего индивидуального сотрудника и старшего директора, найдите время, чтобы раскрыть потребности компании. Несколько вопросов, которые следует задать: Что человек в этой роли будет делать в первую неделю? Что они будут делать через полгода, год? И нужно ли им создавать команду? Или построить из гаек и болтов свою дисциплину?
• Определите обязанности и сопоставьте их с наборами навыков. Может ли один человек сделать все это или команде нужно нанять несколько человек? Например, экономист по токенам (или разработчик механизмов) может иметь аналитическую и экономическую хватку для создания программы токенов, но вы можете подумать о найме инженера-программиста для развертывания и поддержки этих моделей в производстве.
• Избегайте чрезмерного найма сосредоточившись на неотложных потребностях, сейчас и в ближайшем будущем. Члены небольших команд часто в конечном итоге делают больше, чем указано в их должностных инструкциях — тенденции, технологии и рыночные условия могут быстро меняться в web3. Фокус может помочь организациям оставаться гибкими и целеустремленными, выявляя очевидные пробелы в навыках и возможности для роста.
• Проконсультируйтесь с экспертом на незнакомые навыки. Небольшие компании должны нанимать много «первых» сотрудников, особенно в более новых, более нишевых веб3-ролях, которых не существовало несколько лет назад. Менеджеры по найму, ищущие наборы навыков, которых у них нет (будь то написание Solidity или управление сообществами NFT), могут выбрать внешнего консультанта.
• Пересмотрите «нативный web3» как необходимый навык. Многие менеджеры по найму просят кандидатов иметь опыт работы с Web3, квалификацию, которая может ограничить команду избранной когортой кандидатов (достаточно небольшой пул, который бросает вызов многим компаниям, несмотря на недавние увольнения). В худшем случае команды могут искать людей с комбинацией навыков, которых на самом деле не существует. Вместо этого подумайте, какие роли подходят для опытных специалистов в области web2 или новых талантов, стремящихся к сложному опыту, определяющему карьеру.

Это всего лишь несколько лучших практик, но, конечно, есть еще много других, о которых следует помнить, прежде чем публиковать описание работы. Также нормально, если части этого процесса не совсем работают — менеджеры по найму всегда должны подводить итоги и вносить коррективы по ходу дела.

Качество А не количество

Год назад многие компании (относящиеся к web3 и не только) с трудом заполняли рабочие места, чтобы не отставать от рыночного давления. Сейчас те же компании сокращают штат или замедляют набор сотрудников. Команды, стремящиеся занять ключевые позиции, возможно, должны будут сделать трудный выбор и соответствующим образом расставить приоритеты в своих планах найма. Когда вакансий становится меньше, найм правую человек еще важнее.

В то же время, кадровый резерв расширился, а отличные кандидаты, которых не было в прошлом году, могут быть заинтересованы в изучении новых ролей, возможностей и рисков. Но, несмотря на приток талантов, важно помнить не только о поиске лучших из лучших, но и о поиске людей, которые будут работать в долгосрочной перспективе. Если кто-то готов присоединиться к проекту в трудные времена, он останется и в хорошие времена.

Подключение вместо закрытия

Нам, рекрутерам, иногда нравится думать о себе как о продавцах (и мы можем ими быть!), поэтому легко привыкнуть относиться к времени между получением и подписанием предложения как к навязчивой продаже. Такой образ мышления терпит неудачу, когда он больше фокусируется на перечислении преимуществ компании, а не на выявлении уникальных потребностей, желаний и ожиданий человека. (Также: талант — это долгая игра. Вы хотите, чтобы люди, а не только компании, были в центре внимания, потому что со временем, когда ваши отношения с кадровым резервом углубятся, они будут менять работу несколько раз.)

Закрытие фактически начинается с этого первого телефонного звонка и длится на протяжении всего процесса собеседования, узнавая о кандидате. Это особенно важно в более нестабильные времена, поскольку сосредоточение внимания на качестве связи поможет быстрее закрыть кандидатов (читай: меньше времени затрачивается на найм) и приведет к меньшему оттоку и увольнению после прихода сотрудников (читай: меньше времени затрачивается на заполнение). Когда происходят большие сдвиги на рынке, вам, возможно, даже придется «повторно закрыть» кандидата, позвонив ему, чтобы помочь ему отличить восприятие заголовков СМИ от реальности. 

Закрытие должно быть сосредоточено, в частности, на двух областях:

• Профессиональная реализация: Что делает кандидата страстным? И какие проблемы они пытаются решить? С таким количеством умных, идейных кандидатов в web3 есть о чем поговорить. 
• Баланс между работой и личной жизнью: Каждая компания любит предлагать потенциальным сотрудникам идеальный баланс между работой и личной жизнью; но на самом деле у стартапов может быть более продолжительный рабочий день, большая неопределенность и множество задач, которые выходят за рамки должностных инструкций кандидата. Как кандидаты оценивают баланс между работой и личной жизнью среди других преимуществ? И что может надежная компания реально доставить?

А также включите несколько ключевых соображений, которые еще более важны в более нестабильные времена:

• Склонность к риску: Кандидат покупается на пространство и возможности? Это будет иметь большее значение, чем обычно, чтобы гарантировать, что в путешествии нового сотрудника не будет слишком много отвлекающих факторов. Потратьте время, чтобы связать их с ролью: почему они? Почему здесь? Почему сейчас?
• Опыт взлетов и падений: Кандидат уже сталкивался с волатильным рынком? Кандидату с меньшим опытом может понадобиться узнать, как компания справляется с рыночными циклами: как сделать больше с меньшими затратами и сосредоточиться на работе, а не на внешнем шуме?
• Базовая оплата по сравнению с капиталом: Убедитесь, что кандидаты понимают нюансы своих компенсационных пакетов. Кандидаты могут по праву изучать пакеты, включающие токены или акции, которые могут меняться вместе с рынком. Как вы можете предоставить информацию и ментальные модели, которые помогут кандидату применить их к различным результатам? 

Есть много способов завоевать доверие на протяжении всего процесса собеседования и произвести наилучшее впечатление на потенциальных сотрудников (познакомиться с ними, оставаться прозрачным в процессе найма, регулярно сообщать новости и ожидания и многое другое). Эти идеи также могут нарисовать картину того, почему эта роль в этой компании в настоящее время подходит лучше всего. Не каждое предложение сработает, но подходящие кандидаты сработают.

Сосредоточьтесь на будущем состоянии

Вообще говоря, чем раньше компания находится на своем пути, тем больше работы нужно сделать, чтобы помочь кандидатам «увидеть будущее», особенно если кандидат легче поддается влиянию узнаваемости бренда. Чего хочет добиться компания? Как этот найм вписывается в это видение? В отрасли, где изменения и инновации происходят быстро, важно, чтобы лидеры сосредоточили своих кандидатов (и сотрудников) на проблеме, которую они решают.

Потенциальный сотрудник должен инвестировать в работу, которую хочет выполнить команда; они также должны понимать, как выглядит успех и по какому пути идет компания. Например, построение в web3 является динамичным и постоянно меняющимся — это может привести к тому, что больше времени будет сосредоточено на решении сложных проблем и возможности быстро меняться по мере развития рынка. 

Часто (и особенно в web3) это может потребовать сделать шаг назад и объяснить более широкое мировоззрение или экосистему. Подготовьте почву, а затем погрузитесь в главное: что должно произойти, чтобы здесь был успешный выход? Возможно, кандидат обменял бы ликвидную компенсацию на более долгосрочные стимулы, такие как акции. Как выглядит эта история роста? 

Чтобы по-настоящему нарисовать эту картину, встречайте кандидатов там, где они есть. Действительно ли они понимают миссию web3 и понимают, какое место занимает эта компания? Подумайте о том, чтобы попробовать ментальную модель для сопоставления роста компании с их личным ростом (как их роль может расти вместе с компанией в долгосрочной перспективе).  

Хотя каждая компания, кандидат и путь найма уникальны, сосредоточение внимания на построении последовательного процесса и найме подходящих кандидатов предотвратит отток сотрудников в то время, когда командам больше всего нужны стабильность и точность. Быть усердным, когда найм идет медленно, можно сравнить с наращиванием мускулов: чем больше команды практикуются, тем сильнее они будут, когда найм снова ускорится.

Мнения, выраженные здесь, принадлежат отдельным цитируемым сотрудникам AH Capital Management, LLC («a16z») и не являются мнением a16z или ее аффилированных лиц. Определенная информация, содержащаяся здесь, была получена из сторонних источников, в том числе от портфельных компаний фондов, управляемых a16z. Хотя информация взята из источников, считающихся надежными, a16z не проводила независимую проверку такой информации и не делает никаких заявлений о текущей или неизменной точности информации или ее уместности в данной ситуации. Кроме того, этот контент может включать стороннюю рекламу; a16z не просматривал такие рекламные объявления и не поддерживает какой-либо рекламный контент, содержащийся в них.

Этот контент предоставляется только в информационных целях и не может рассматриваться как юридическая, деловая, инвестиционная или налоговая консультация. Вы должны проконсультироваться со своими советниками по этим вопросам. Ссылки на любые ценные бумаги или цифровые активы предназначены только для иллюстративных целей и не представляют собой инвестиционную рекомендацию или предложение предоставить инвестиционные консультационные услуги. Кроме того, этот контент не предназначен и не предназначен для использования какими-либо инвесторами или потенциальными инвесторами, и на него нельзя полагаться ни при каких обстоятельствах при принятии решения об инвестировании в какой-либо фонд, управляемый a16z. (Предложение инвестировать в фонд a16z будет сделано только в меморандуме о частном размещении, договоре о подписке и другой соответствующей документации любого такого фонда, и их следует читать полностью.) Любые инвестиции или портфельные компании, упомянутые, упомянутые или описанные не являются репрезентативными для всех инвестиций в транспортные средства, управляемые a16z, и нет никаких гарантий, что инвестиции будут прибыльными или что другие инвестиции, сделанные в будущем, будут иметь аналогичные характеристики или результаты. Список инвестиций, сделанных фондами, управляемыми Andreessen Horowitz (за исключением инвестиций, в отношении которых эмитент не предоставил разрешение на публичное раскрытие информации a16z, а также необъявленных инвестиций в публично торгуемые цифровые активы), доступен по адресу https://a16z.com/investments/.

Диаграммы и графики, представленные в данном документе, предназначены исключительно для информационных целей и не должны использоваться при принятии любого инвестиционного решения. Прошлые показатели не свидетельствуют о будущих результатах. Содержание говорит только на указанную дату. Любые прогнозы, оценки, прогнозы, цели, перспективы и / или мнения, выраженные в этих материалах, могут быть изменены без предварительного уведомления и могут отличаться или противоречить мнениям, высказанным другими. Посмотри пожалуйста https://a16z.com/disclosures для дополнительной важной информации.

• SEO-контент и PR-распределение. Получите усиление сегодня.
• ПлатонАйСтрим. Анализ данных Web3. Расширение знаний. Доступ здесь.
• Чеканка будущего с Эдриенн Эшли. Доступ здесь.
• Источник: https://a16zcrypto.com/content/article/hiring-in-web3-in-volatile-times/