Bygga den amerikanska arbetsstyrkan

Det är ingen hemlighet att utbredd brist på arbetskraft har en kritisk inverkan på USA. Inom byggbranschen kan företag inte ersätta pensionerande arbetare tillräckligt snabbt och har börjat erbjuda bostadsbidrag för att locka arbetstagare. Inom utbildning är stater rekrytera kandidater utan undervisningserfarenhet att fylla öppna lärarroller. Vi kan se liknande brister – och extrema arbetsgivarreaktioner – i omvårdnad, transport, lastbilstransporteroch andra industrier. 

Kritiskt sett sker inte dessa arbetsmarknadskriser isolerade, och de har förvärrande effekter. Personalbrist sätter större press på befintliga anställda och katalysera tvister, strejker och strejker. Brist innebär också att federala medel inte används korrekt. Till exempel tilldelas 2021 års federala infrastrukturproposition 1 biljon dollar för infrastrukturprojekt — vilket innebär att brist på kvalificerade byggnadsarbetare direkt hindrar byggandet av motorvägar, transporter och andra infrastrukturprojekt, och den tredje delen av federala medel för nödhjälp för grund- och gymnasieskolor (ESSER) har tilldelats $ 190 miljarder till skolor. 

Dessutom kommer denna brist på arbetskraft sannolikt att bestå eftersom den är baserad på generationsfaktorer. Många yngre arbetare har en negativ uppfattning om att arbeta inom kvalificerade yrken, och många föräldrar uppfattar att gå i en yrkesskola som oönskad. Andra känner samhällelig press att gå på en fyraårig högskola för att "saka betydelse" i det amerikanska samhället. Att ändra dessa tänkesätt kommer inte att vara snabbt eller lätt, eftersom det nu står klart att bygga den amerikanska arbetsstyrkan kommer att kräva att bygga en kultur för att hjälpa unga människor att hitta meningsfullt arbete – en kultur där att arbeta med händerna i kritiska branscher respekteras, önskvärt och, i ett ord, kyla. 

Dessa långsiktiga trender är varför det är avgörande att bygga lösningar för utvecklingen av den amerikanska arbetsstyrkan nu. Byggnad Amerikansk dynamik kräver en robust arbetskraft för att göra byggnaden. Som vi har sagt tidigare tror vi att startups är kärnan för att lösa kritiska problem för landet; som sådan skisserar vi här tre olika modeller för hur startups direkt och indirekt kan hantera våra arbetskraftskriser. 

Ett ramverk för arbetskraftsutvecklingsföretag

Precis som företag i "future of work" är arbetskraftsutvecklingsföretag fokuserade på att möta utmaningar på arbetsmarknaden. Men till skillnad från "future of work"-företag, som är tvetydigt definierade för att omfatta ett brett spektrum av företag, är kategorin arbetskraftsutveckling just fokuserad på lösningar som förbättrar kvantiteten och kvaliteten på arbetskraften. I stora drag tror vi att det finns tre modeller för arbetskraftsutvecklingsföretag som kan påverka arbetsmarknaderna i inhemska kärnindustrier. 

Bygga nya jobbplattformar 

Den första modellen av arbetskraftsutvecklingsföretag är kanske den vanligaste: den vertikala arbetsmarknaden. För att effektivt matcha arbetare till öppna jobb fokuserar dessa företag på att minimera administrativ byråkrati, öka synligheten för jobb- och kandidatinformation och vidta andra åtgärder för att eliminera hinder för både arbetssökande och jobbaffischer. Dessa plattformar optimerar därmed utbud och efterfrågan på arbetsmarknaderna. 

Genom att gå bort från att använda allmänna jobbbrädor och mot hanterade vertikaliserade marknadsplatser kan moderna arbetskraftsföretag erbjuda sina kunder mer riktade lösningar för att hantera deras specifika anställningsproblem. Till exempel, Otrolig hälsa fokuserar på att hjälpa sjukhus att anställa sjuksköterskor; låsa fokuserar på att anställa skiftbaserade arbetare inom lager, logistik och andra lätta industrisektorer; och Arbetsuppgång fokuserar på att koppla yrkesarbetare till operatörer och projekt inom olje- och gas- och solenergiindustrin. Andra vertikaliserade marknadsplatser fokuserar på särskilda yrken. kluster, till exempel, fokuserar på mekaniska och elektrotekniska roller inom ett antal branscher som flyg, rymd, försvar och fordon. Det gemensamma temat för dessa tillvägagångssätt är att genom att fokusera på en specifik typ av roll kan dessa plattformar tillgodose branschspecifika behov, nyanser och flaskhalsar vid anställning som vanligtvis nedprioriteras av mer generella jobbrådsföretag. 

Ett mer skräddarsytt förhållningssätt till kundernas behov gör det också möjligt att lägga in ytterligare verktyg för arbetsstyrkahantering i dessa plattformar; detta kallas "djup" jobbplattform modell. Dessa verktyg, som är för både arbetsgivare och anställda, kan ge en långsiktig färdplan för att anställa plattformar. De inkluderar också tjänster som informationssystem för mänskliga resurser, löner, förmåner, legitimation, system för sökandespårning och mer. 

För att ta itu med brist på arbetskraft fungerar vertikaliserade arbetskraftsplattformar bäst när de kan hjälpa till att effektivisera processuella, operativa eller informationsmässiga komplexitet. De är också väl lämpade för yrken med mer flexibla arbetsordningar eller kortare anställningstider, samt för jobb där arbetsutbudet kan flexas upp och ner relativt snabbt (dvs. lätta industri- eller jordbruksjobb). Hjärna, till exempel, matchar gårdar med jordbruksarbetare och effektiviserar visumprocessen för att anställa säsongsarbetare i USA, vilket effektivt hjälper till att få nytt utbud till den amerikanska jordbruksarbetsmarknaden. Slutligen, eftersom deras kärnkompetens är att underlätta en matchning mellan arbetsgivare och kandidat, är vertikaliserade arbetsplattformar den snabbaste modellen för att förverkliga förbättringar på arbetsmarknaden. 

Bygger nya utbildningsprogram 

Den andra modellen för arbetskraftsutvecklingsföretag fokuserar på att skapa nytt utbud av ett visst yrke eller bransch. Dessa företag kan vara utbildnings- eller utbildningsfinansierande företag, eftersom dessa är det primära sättet för företag att öka sin personalstyrka. De tillvägagångssätt som dessa företag använder för utbildning, kompetensutveckling eller omkompetens varierar, liksom deras relationer med arbetsgivare, som ofta är nyckelintressenter i dessa program. 

Vissa av dessa företag fokuserar på att utveckla, leverera eller på annat sätt göra de läroplaner och/eller meriter som används för att utbilda eller höja kompetensen tillgängliga. Till exempel, Drömbunden fokuserar på certifierade sjuksköterskor genom att hjälpa kandidater att hitta lämpliga kurser och hantera de administrativa, betalnings-, legitimations- och anställningsprocesser som är involverade i pipelinen utbildning-till-anställning. Guild utbildning fokuserar på att leverera läroplaner för uppgradering av befintliga anställda, medan multiverse ger samtidig anställning och kompetensutveckling via arbetsgivarutbildning. Företag gillar Samspel lärande och MT Copeland respektive utveckla och leverera läroplaner för de skickliga byggbranschen via VR-simuleringar och kursinnehåll online. Andra företag i den här kategorin fokuserar på finansieringsdelen av kompetensträning och utvecklar skräddarsydda finansieringsprodukter eller distributionskanaler för att hjälpa potentiella arbetare att få tillgång till och betala för kvalificerade fackprogram. Fynn, till exempel tillhandahåller lånefinansiering specifikt för studenter som vill skriva in sig på handelsskolor. Slutligen, ett annat tillvägagångssätt för att skapa nytt arbetskraftsutbud är att föra arbetsgivaren direkt in i utbildnings- och utbildningsfinansieringsprocessen. UpSmith gör detta genom att göra det möjligt för arbetsgivare att sponsra utbildning av anskaffade och granskade jobbkandidater inom kvalificerade yrken.

Denna modell fungerar bäst för efterfrågade yrken som har relativt konsekvent förväntad intjäningspotential. Detta hjälper leverantörer att motivera kostnaderna för att utveckla och tillhandahålla dessa utbildningsprogram. Vissa kvalificerade fackyrken (el, VVS, VVS, etc.) är särskilt väl lämpade för denna modell av två skäl. För det första kräver dessa yrken vanligtvis bara två eller färre år av formell klassrumsundervisningstid, vilket gör inlärningsmodulerna mer fristående och lättare att utveckla, leverera eller licensiera. För det andra kräver dessa yrken en relativt enhetlig uppsättning kompetens mellan arbetsgivare, så läroplanerna är mer skalbara och behöver inte skräddarsys. Denna kategori av arbetskraftsutveckling verkar på en medellång tidshorisont och kan ta itu med arbetskraftens utmaningar på ungefär samma tid som det tar för en potentiell arbetstagare att få en legitimation.

Bygger nya arbetsgivare

Det sällsynta och kanske mest icke-intuitiva tillvägagångssättet för att bygga ett arbetskraftsutvecklingsföretag är att fokusera på efterfrågan på arbetskraft. Detta tillvägagångssätt innebär vanligtvis att bygga nya arbetsgivare i en bransch genom att skapa ny teknik som omdefinierar jobben i fråga, samtidigt som man äger mer av utbildningsprocessen i egen regi. 

Det finns två sammanflätade teorier bakom denna modell. För det första är att bygga mer avancerade verktyg, ofta med en viss grad av automatisering, sänker inträdesbarriärerna för yrket. Till exempel, om ett verktyg tillåter att 80 % av ett jobb automatiseras, blir kompetensbarriären för att utföra de återstående 20 % mycket lägre. Som sådan kan dessa jobbkandidater hämtas från en mycket bredare variation av bakgrunder och utbildas på jobbet i huset. hadrian har tagit detta tillvägagångssätt, eftersom det utvecklar en ny generation maskinister för försvars- och flygindustrins bas. Att bygga bättre interna verktyg och system – både mjukvara och hårdvara – hjälper också till att ta itu med bristen på arbetskraft genom att ändra efterfrågesidan (själva jobbet) och agera som arbetsgivare. 

För det andra bygger denna modell på teorin att insourcing av utbildningsdelarna i pipelinen utbildning-till-anställning gör det möjligt för företag att implementera och iterera på de nya verktygen för sina anställda snabbare och oftare. Detta minskar ofta hindren för inträde, eftersom kandidater är utbildade specifikt för att använda dessa system och teknologier. Dessutom är utbildning och sysselsättning i denna modell mycket väl samordnade, med tanke på att inskrivningen till dessa program helt kan bestämmas av arbetsgivarens anställningsbehov. Denna insourcing kan se ut som en arbetsgivare som skaffar sina anställda från en intern handelsskola som förbereder dem för olika jobb på företaget. Till exempel, Förfalska är ett byggföretag som tar hem den handelsskola som behövs för att bemanna sin verksamhet; de utexaminerade blir sedan lärlingar på företaget. Att ta in utbildning i huset kompletterar också modellen för att bygga nya verktyg som nämns ovan, eftersom arbetsgivare kan utbilda anställda i företagsspecifika teknologier och system. Ensamstående arbetsgivare som bygger interna skolor för att undervisa – och sedan anställa – anställda är inte utan prejudikat. Kettering University, tidigare känt som General Motors Institute, utbildade biltalanger att arbeta på GM via en co-op-modell. 

Vi tror att det finns två möjligheter att bygga här. För det första, genom att bygga nya arbetsgivare inom branscher som avancerad tillverkning och konstruktion gör det möjligt för dessa arbetskraftsintensiva företag att anställa mer brett, eftersom de specifikt kan skräddarsy sina utbildningsprogram för anställda efter deras anställningsbehov och interna system. För det andra finns det en möjlighet för företag att bygga de hackor och spadar som möjliggör företagens långa svans. Att bygga utbildningsprogram enbart för en arbetsgivare är bara en livskraftig lösning för GM och Amazons i världen kan mindre arbetsgivare – till exempel de inom byggbranschen – dra nytta av att låta en tredjepartstjänst bygga jämförbara program för sina anställda.

Detta förhållningssätt till kategorin arbetskraftsutveckling tar längst tid att förverkliga, men är ändå bäst på att lösa brist på arbetskraft på struktur- och generationsnivå. Detta tillvägagångssätt hjälper också till att ta itu med de kulturella frågorna kring många av dessa yrken, särskilt de inom kvalificerade yrken. Genom att bygga ny teknik och nya arbetsgivare för dessa jobb kommer de förhoppningsvis återigen att bli kulturellt relevanta och önskade som en socialt strävande väg för unga. 

En anmärkning om automatisering

När man diskuterar teknik och arbetskraft kan man inte undvika ämnet automation. Automation belyser samtidigt problemen med – och potentiell lösning för – USAs arbetskraftsbrist och arbetskraftsutmaningar. Till exempel kan industrirobotar göra allt från montering till maskinskötsel i tillverkningen, och allt från förpackning till plock-och-placering i logistiken. Företag som bygger automationsbaserade lösningar för arbetskraftens utmaningar tenderar att antingen skapa nytt arbetskraftsutbud, genom att lösa brist på arbetskraft inom områden som människor inte vill göra (t.ex. jobb med ogästvänliga eller oönskade arbetsförhållanden), eller så skapar de ny efterfrågan på arbetskraft, eftersom de flesta automatiserade system fortfarande kräver viss mänsklig tillsyn.

-

Det skulle vara naivt att tro att det finns snabba lösningar för brist på arbetskraft inom så många olika branscher och yrken. Projektet att stärka den amerikanska arbetskraften är ett generationsprojekt, och de problem vi står inför när vi gör det kräver otaliga lösningar – inklusive implementering av nya tekniska produkter och system, nya affärsmodeller och nya former av utbildning. Dessutom kräver det att grundare och byggare återupplivar kulturen i dessa kritiska yrken, som kanaliserar mimetiska energier mot dessa produktiva mål. Det kräver att vi i slutändan bygger en allvarskultur. 

Om du bygger ett företag som utvecklar den amerikanska arbetskraften eller vill diskutera dina perspektiv på kategorin, kontakta gärna [e-postskyddad]

***

De åsikter som uttrycks här är de från den individuella AH Capital Management, LLC (“a16z”) personal som citeras och är inte åsikterna från a16z eller dess dotterbolag. Viss information som finns här har erhållits från tredjepartskällor, inklusive från portföljbolag av fonder som förvaltas av a16z. Även om den är hämtad från källor som anses vara tillförlitliga, har a16z inte självständigt verifierat sådan information och gör inga utfästelser om informationens varaktiga riktighet eller dess lämplighet för en given situation. Dessutom kan detta innehåll innehålla tredjepartsannonser; a16z har inte granskat sådana annonser och stöder inte något reklaminnehåll i dem.

Detta innehåll tillhandahålls endast i informationssyfte och bör inte litas på som juridisk rådgivning, affärs-, investerings- eller skatterådgivning. Du bör rådfråga dina egna rådgivare i dessa frågor. Hänvisningar till värdepapper eller digitala tillgångar är endast i illustrativt syfte och utgör inte en investeringsrekommendation eller erbjudande om att tillhandahålla investeringsrådgivningstjänster. Dessutom är detta innehåll inte riktat till eller avsett att användas av några investerare eller potentiella investerare, och får inte under några omständigheter lita på när man fattar ett beslut om att investera i någon fond som förvaltas av a16z. (Ett erbjudande om att investera i en a16z-fond kommer endast att göras av det privata emissionsmemorandumet, teckningsavtalet och annan relevant dokumentation för en sådan fond och bör läsas i sin helhet.) Alla investeringar eller portföljbolag som nämns, hänvisas till, eller beskrivna är inte representativa för alla investeringar i fordon som förvaltas av a16z, och det finns ingen garanti för att investeringarna kommer att vara lönsamma eller att andra investeringar som görs i framtiden kommer att ha liknande egenskaper eller resultat. En lista över investeringar gjorda av fonder som förvaltas av Andreessen Horowitz (exklusive investeringar för vilka emittenten inte har gett tillstånd för a16z att offentliggöra såväl som oanmälda investeringar i börsnoterade digitala tillgångar) finns tillgänglig på https://a16z.com/investments /.

Diagram och grafer som tillhandahålls i är endast i informationssyfte och bör inte litas på när man fattar investeringsbeslut. Tidigare resultat är inte en indikation på framtida resultat. Innehållet talar endast från det angivna datumet. Alla prognoser, uppskattningar, prognoser, mål, framtidsutsikter och/eller åsikter som uttrycks i detta material kan ändras utan föregående meddelande och kan skilja sig åt eller strida mot åsikter som uttrycks av andra. Se https://a16z.com/disclosures för ytterligare viktig information.