Anställning i web3: 4 principer för att hitta talanger i flyktiga tider

Kryptomarknader kan vara volatila – men kryptoinnovation följer en underliggande ordning. Byggare som togs in när priserna var höga har fastnat, vilket resulterat i ett stadigt flöde av nya idéer, kod och projekt. En ny generation av web3-startups arbetar på nästa våg av framsteg, och många är det aktivt anställer. 

Samtidigt har det tekniska talanglandskapet förändrats dramatiskt de senaste månaderna. Uppsägningar inom alla sektorer, men särskilt i större teknikföretag, har lämnat hundra tusen av arbetare som letar efter nya utmaningar och möjligheter. Och som ett resultat ser web3-startups med pengar till hands och en optimistisk utsikt en helt annan talangpool än för ett år sedan. Men hur kan företag ställa in sig på att göra smarta, vältajmade anställningar i perioder av volatilitet? Oavsett säsong är det avgörande att anställa rätt personer vid rätt tidpunkt för att utveckla ett motståndskraftigt team.

I det här inlägget går vi igenom några principer och bästa praxis för att navigera i detta nya talanglandskap som en web3-startup. Som tidigare ledare i högväxande web2- och web3-organisationer har vi sett ett brett utbud av skala, talangbehov och marknadsfluktuationer. Så här är våra tankar om hur team kan få ut det mesta av sitt antal anställda (och budget) när de förvandlar den ökända anställningsavgrunden till en funktionell och effektiv anställa tratt.

Gör jobbet i förväg

Att anställa snabbt kräver framförhållning. Utan noggrann planering kan det ta längre att fylla en roll som ett team redan (kanske till och med desperat) behöver. Några principer för att komma igång: 

• Var realistisk när det gäller anställningsbehov. En heltidsanställning är inte nödvändigtvis ett botemedel, särskilt när team inte sprintar igenom ett tjurlopp. Team kanske vill överväga att börja med byråer, frilansare eller andra betingade arbetstagare för att kunna skala upp och ner när budget och arbetsbelastning ebbar och strömmar. 
• Arbeta baklänges från affärsbehov att definiera rollen. Om det inte är klart om du ska anställa en senior enskild bidragsgivare och en senior direktör, ta då en stund att packa upp företagets behov. Några frågor att ställa: Vad kommer personen i den här rollen att göra under sin första vecka? Vad kommer de att göra om sex månader eller ett år? Och kommer de behöva bygga ett lag? Eller bygga ut muttrarna och bultar för deras disciplin?
• Definiera ansvar och mappa dem till kompetensuppsättningar. Kan en person göra allt, eller måste teamet anställa flera? Till exempel kan en token-ekonom (eller mekanismdesigner) ha analytisk och ekonomisk förmåga att skapa ett token-program, men du kanske vill överväga att anlita en mjukvaruingenjör för att distribuera och underhålla dessa modeller i produktion.
• Undvik överhyrning genom att hålla fokus på omedelbara behov, nu och inom en snar framtid. Medlemmar i mindre team slutar ofta med att göra mer än vad som beskrivs i deras arbetsbeskrivningar – trender, teknologier och marknadsförhållanden kan röra sig snabbt i web3. Fokus kan hjälpa organisationer att hålla sig smidiga och målorienterade, samtidigt som de identifierar uppenbara kompetensluckor och möjligheter till tillväxt.
• Rådfråga en expert på obekanta färdigheter. Små företag måste göra många "första" anställningar – särskilt i nyare, mer nischade web3-roller som inte fanns för några år sedan. Att anställa chefer som letar efter färdigheter som de inte har (oavsett om det är att skriva Solidity eller hantera NFT-gemenskaper) kan välja att hitta en extern rådgivare.
• Ompröva "web3 native" som en obligatorisk färdighet. Många rekryteringschefer ber kandidater att komma in med web3-erfarenhet, en kvalifikation som kan begränsa teamen till en utvald kohort av kandidater (en tillräckligt liten pool som utmanar många företag, trots de senaste uppsägningarna). I värsta fall kan team söka personer med en kombination av färdigheter som faktiskt inte existerar. Fundera istället på vilka roller som är lämpliga för djupt erfarna webb2-proffs eller entusiastiska nya talanger som letar efter utmanande, karriärdefinierande upplevelser.

Det här är bara några av de bästa metoderna, men det finns naturligtvis många fler att tänka på innan du publicerar den arbetsbeskrivningen. Det är också okej om delar av den här processen inte riktigt fungerar - rekryteringschefer bör alltid debriefa och göra justeringar allt eftersom.

Kvalitet inte mängd

För ett år sedan fyllde många företag (i och utanför web3) andlöst platser för att hålla jämna steg med marknadstrycket. Nu minskar samma företag antalet anställda eller bromsar sina anställningar. Team som vill fylla nyckelroller kan behöva göra några svåra val och prioritera sina anställningsplaner därefter. När det finns färre roller att fylla, anställer du höger person är ännu viktigare.

På samma gång, talangpoolen har fördjupats, och utmärkta kandidater som inte var tillgängliga förra året kan vara intresserade av att utforska nya roller, möjligheter och risker. Men trots tillströmningen av talang är en bra princip att ha i åtanke inte bara att hitta det bästa av det bästa – utan också att hitta människor som är med i det på lång sikt. Om någon är villig att gå med i ett projekt i rockigare tider, kommer de att stanna kvar i goda tider också.

Anslutning över stängning

Som rekryterare tycker vi ibland om att tänka på oss själva som säljare (och det kan vi vara!) – så det är lätt att glida in i vanan att behandla tiden mellan att ta emot och underteckna ett erbjudande som en hård försäljning. Detta tänkesätt misslyckas när det fokuserar mer på att skramla bort försäljningsargument för ett företag och mindre på att identifiera en persons unika behov, önskemål och förväntningar. (Också: talang är ett långt spel. Du vill hålla människor, inte bara företag, centrerade eftersom dina relationer med talangpoolen fördjupas med tiden kommer de att byta jobb flera gånger.)

Stängningen börjar faktiskt från det första telefonsamtalet och varar under hela intervjuprocessen genom att lära sig om en kandidat. Detta är särskilt viktigt i mer flyktiga tider eftersom fokus på kvaliteten på anslutningen kommer att hjälpa till att stänga kandidater snabbare (läs: mindre tid som ägnas åt att anställa) och resultera i mindre churn och utslitning efter att anställda anslutit (läs: mindre tid som ägnas åt återfyllning). När stora marknadsförändringar inträffar kan du till och med behöva "stänga igen" en kandidat och ge dem en uppmaning för att hjälpa dem att reta uppfattningen om medias rubriker från verkligheten. 

Avslutning bör fokusera på särskilt två områden:

• Professionell uppfyllelse: Vad gör en kandidat passionerad? Och vilka problem försöker de lösa? Med så många smarta, idéburna kandidater i web3 finns det mycket att prata om. 
• Balans i arbetslivet: Varje företag tycker om att visa en fantastisk balans mellan arbete och privatliv för potentiella anställda; men i verkligheten kan startups komma med längre timmar, större osäkerhet och en rad uppgifter som faller utanför en kandidats arbetsbeskrivning. Hur rangordnar kandidater balansen mellan arbete och privatliv bland andra förmåner? Och vad kan ditt företaget realistiskt leverera?

Och inkludera även några viktiga överväganden som är ännu viktigare i mer flyktiga tider:

• Riskaptit: Är kandidaten köpt in i utrymmet och möjligheten? Detta kommer att betyda mer än vanligt för att säkerställa att det inte finns för många distraktioner på den nyanställdes resa. Ta dig tid att koppla dem till rollen: Varför dem? Varför här? Varför nu?
• Erfarenhet av upp- och nedgångar: Har kandidaten upplevt en volatil marknad tidigare? En kandidat med mindre erfarenhet kan behöva höra hur ett företag hanterar marknadscykler: Hur gör du mer med mindre och fokuserar på arbetet kontra externt buller?
• Grundlön vs. eget kapital: Se till att kandidaterna förstår nyanserna i deras ersättningspaket. Kandidater kan med rätta granska paket som inkluderar tokens eller eget kapital, som kan förändras med marknaden. Hur kan du ge information och mentala modeller som hjälper kandidaten att tillämpa dessa på olika resultat? 

Det finns många sätt att bygga förtroende under hela intervjuprocessen och göra bästa möjliga intryck på potentiella anställda (lära känna dem, vara transparent om anställningsprocessen, regelbundet kommunicera uppdateringar och förväntningar och mer). Dessa insikter kan också måla upp en bild av varför denna roll på det här företaget just nu passar bäst. Alla erbjudanden kommer inte att fungera, men de rätta kandidaterna kommer att fungera.

Fokusera på det framtida tillståndet

Generellt sett gäller att ju tidigare ett företag är på sin resa, desto mer arbete finns det att göra för att hjälpa kandidater att "se framtiden", särskilt om en kandidat lättare kan påverkas av varumärkeskännedom. Vad vill företaget åstadkomma? Hur passar denna anställning in i den visionen? I en bransch där förändring och innovation går snabbt är det viktigt att ledare håller sina kandidater (och anställda) fokuserade på problemet de löser.

En blivande anställning bör investeras i det arbete ett team vill göra; de bör också förstå hur framgång ser ut och vilken väg företaget tar för att bli framgångsrik. Att bygga i web3, till exempel, är dynamiskt och ständigt föränderligt — detta kan leda till en längre tid fokuserad på att lösa svåra problem och att kunna svänga snabbt i takt med att marknaden utvecklas. 

Ofta (och särskilt i web3) kan detta kräva att man tar ett steg tillbaka och förklarar en bredare världsbild eller ekosystem. Ställ scenen och dyk sedan in i det som är viktigt: Vad måste hända för att det ska bli en framgångsrik exit här? Kanske skulle en kandidat byta ut likvid ersättning mot mer långsiktiga incitament som eget kapital. Hur ser denna tillväxthistoria ut? 

För att verkligen måla upp den här bilden, träffa kandidater där de är. Förstår de verkligen uppdraget med web3 och förstår var detta företag passar in? Överväg att prova en mental modell för att kartlägga företagets tillväxt till deras personliga tillväxt (hur kan deras roll växa med företaget, långsiktigt).  

***

Även om varje företag, kandidat och anställningsresa är unik, kommer fokus på att bygga en konsekvent process och anställa rätt kandidater att förhindra churn i en tid då team behöver stabilitet och precision som mest. Att vara flitig när det går långsamt att anställa kan vara som att bygga en muskel: Ju mer lag övar, desto starkare blir de när anställningshastigheterna ökar.

***

De åsikter som uttrycks här är de från den individuella AH Capital Management, LLC (“a16z”) personal som citeras och är inte åsikterna från a16z eller dess dotterbolag. Viss information som finns här har erhållits från tredjepartskällor, inklusive från portföljbolag av fonder som förvaltas av a16z. Även om den är hämtad från källor som anses vara tillförlitliga, har a16z inte självständigt verifierat sådan information och gör inga utfästelser om den aktuella eller varaktiga riktigheten av informationen eller dess lämplighet för en given situation. Dessutom kan detta innehåll innehålla tredjepartsannonser; a16z har inte granskat sådana annonser och stöder inte något reklaminnehåll i dem.

Detta innehåll tillhandahålls endast i informationssyfte och bör inte litas på som juridisk rådgivning, affärs-, investerings- eller skatterådgivning. Du bör rådfråga dina egna rådgivare i dessa frågor. Hänvisningar till värdepapper eller digitala tillgångar är endast i illustrativt syfte och utgör inte en investeringsrekommendation eller erbjudande om att tillhandahålla investeringsrådgivningstjänster. Dessutom är detta innehåll inte riktat till eller avsett att användas av några investerare eller potentiella investerare, och får inte under några omständigheter lita på när man fattar ett beslut om att investera i någon fond som förvaltas av a16z. (Ett erbjudande om att investera i en a16z-fond kommer endast att göras av det privata emissionsmemorandumet, teckningsavtalet och annan relevant dokumentation för en sådan fond och bör läsas i sin helhet.) Alla investeringar eller portföljbolag som nämns, hänvisas till, eller beskrivna är inte representativa för alla investeringar i fordon som förvaltas av a16z, och det finns ingen garanti för att investeringarna kommer att vara lönsamma eller att andra investeringar som görs i framtiden kommer att ha liknande egenskaper eller resultat. En lista över investeringar gjorda av fonder som förvaltas av Andreessen Horowitz (exklusive investeringar för vilka emittenten inte har gett tillstånd för a16z att offentliggöra såväl som oanmälda investeringar i börsnoterade digitala tillgångar) finns på https://a16z.com/investments/.

Diagram och diagram som tillhandahålls inom är endast för informationssyften och bör inte åberopas när investeringsbeslut fattas. Tidigare resultat indikerar inte framtida resultat. Innehållet talar endast från det angivna datumet. Eventuella prognoser, uppskattningar, prognoser, mål, framtidsutsikter och / eller åsikter som uttrycks i detta material kan komma att ändras utan föregående meddelande och kan skilja sig från eller vara i strid med åsikter från andra. Snälla se https://a16z.com/disclosures för ytterligare viktig information.

• SEO-drivet innehåll och PR-distribution. Bli förstärkt idag.
• PlatoAiStream. Web3 Data Intelligence. Kunskap förstärkt. Tillgång här.
• Minting the Future med Adryenn Ashley. Tillgång här.
• Källa: https://a16zcrypto.com/content/article/hiring-in-web3-in-volatile-times/