Redaktörens anteckning: Jamie Ousterout, CDE, är Vice President of Client Success på Mångfaldsrörelsen och en expert på operativ strategi, efter att ha tillbringat mer än ett decennium i kreativa, marknadsförings- och digitala företag, som betjänar lokala, regionala och internationella kunder. Ta kontakt med henne LinkedIn.
+ + +
FORSKNINGSTRIANGELPARK – Mänsklig anknytning är avgörande för hälsa och produktivitet – i våra personliga liv och på arbetsplatsen. Under alla de senaste årens utmaningar har vi lärt oss att långsiktig framgång beror på en starkare kultur. Ett viktigt sätt att överbrygga klyftan mellan anslutning och framgång är via mentorskap och sponsring.
Dessa program stärker talangbevarandet och skapar starka nätverk för framtida ledare, men för att de ska fungera bäst är det absolut nödvändigt att chefer förstår skillnaden mellan de två. Även om de ofta är lika, är resultaten markant olika.
Mentorskap och sponsring: Kraftfullt, men annorlunda
Mentorskap kan vara en formell eller informell relation inriktad på professionell utveckling som inkluderar coaching, råd, brainstorming och feedback. Ofta fungerar mentorer som bollplank när adepter vill ha en second opinion. Mentorer är också bra för att prata igenom tillämpliga scenarier som sedan ger ett annat perspektiv för den unga ledaren.
Sponsring, å andra sidan, beskriver en överenskommen relation mellan en verkställande sponsor och en professionell sponsor inom samma organisation. Sponsring innefattar att förespråka för deltagaren i rum där de inte har en röst. Och sponsring är mer formell, som att lyfta fram prestationer och nominera dem för utökade möjligheter som projektledarskap, marknadsföring och taluppdrag.
Mentorskap hjälper till med karriärutveckling, men sponsring påskyndar karriärtillväxt.
Mentorskap är särskilt viktigt när det gäller att främja en känsla av inkludering och tillhörighet. Att ha en pålitlig källa att stödja sig på skapar en känsla av gemenskap och säkerhet. För underrepresenterade grupper är detta särskilt viktigt, särskilt om individer är "bara" eller en av bara ett fåtal individer på organisationen från en viss demografisk grupp.
Sponsring, som ofta är mer affärsinriktat, ökar synligheten för sponsorer och har vanligtvis en mer direkt inverkan på representationen. Även om mentorskap är avgörande för att främja tillhörighet, leder det inte nödvändigtvis till uppdrag med hög insats eller en röst i beslutsfattande, som båda är förutsättningar för att klättra på företagsstegen. Sponsring är särskilt nödvändigt för kvinnor och färgade, som tenderar att – även när de avancerar inom en organisation – sakna ansvar för vinst och förlust. Därför är det absolut nödvändigt att sponsorer förespråkar att underrepresenterade individer placeras där de kan skaffa de färdigheter och erfarenheter som behövs för en C-suite-bana.
Det är viktigt att notera att mentorskap och sponsring kan ha olika resultat, beroende på den demografiska gruppen. Det har till exempel forskning visat att ha en mentor ökade sannolikheten för befordran två år senare för män, men hade ingen effekt på befordran för kvinnor. Detta beror på att kvinnors mentorer är mindre seniora än mäns mentorer och att kvinnor har färre interaktioner med seniora ledare, även när de avancerar. Detta understryker vikten av att använda formella sponsringstaktiker för att säkerställa rättvis resursfördelning och möjligheter.
Utmaningen med sponsring är att de flesta människor inte vet vilka åtgärder de ska vidta för att bli en effektiv sponsor. Rosalind Chow presenterade ABCD:erna för sponsring i Harvard Business Review: förstärka, förstärka, ansluta och försvara.
- Amplifying – Främja en sponsees prestationer. Självreklam kan vara farligt, särskilt för kvinnor, i utrymmen där ödmjukhet värdesätts. Därför är det viktigt att låta en sponsor berätta om en sponsees prestationer.
- Boosting – Formellt nominera eller rekommendera en sponsor. Sponsorer ses som objektiva tredje parter och påverkar därmed mer än vad självnominering skulle göra. De satsar i själva verket en del av sitt eget rykte på en implicit garanti om skyddslingens framtida framgång. De garanterar det."
- Ansluter – Kopplar dig själv till sponsee och kopplar den personen till andra. Detta bygger deltagarens rykte via association.
- Försvara – Den mest effektiva och kostsamma aspekten av sponsring, som fokuserar på att stå upp för deltagaren och utmana andras attityder och övertygelser. Detta är särskilt viktigt för kvinnor och färgade personer – ofta sett med en fördomslins.
Både mentorskap och sponsring är fördelaktiga strategier för att stödja historiskt marginaliserade individer på arbetsplatsen. Men sponsring har en mer direkt inverkan på en individs karriär än mentorskap. Även om mentorskap fortfarande bör prioriteras som en kulturbyggande taktik, är sponsring nyckeln för att säkerställa rättvisa möjligheter inom din organisation.
En kulturcentrerad organisation bör ge båda typerna av möjligheter för sina stigande stjärnor, särskilt med tanke på värdet av anknytning i näringslivet. De informella och formella relationerna som skapas genom dessa program gynnar organisationen och skapar nya vägar för excellens på arbetsplatsen.
