Misafir görüşü: Pazarlamacılar neden çeşitliliği bir iş zorunluluğu olarak görmelidir?

Editörün notu: Usta girişimci ve yatırımcı Donald Thompson WRAL TechWire için yönetim ve liderliğin yanı sıra çeşitlilik ve diğer önemli konular hakkında haftalık bir köşe yazısı yazmaktadır. Yazıları çarşamba günleri yayınlanıyor.

Okuyuculara not: WRAL TechWire, katkıda bulunanlar tarafından ifade edilen görüşler hakkında sizden haber almak istiyor. Lütfen şu adrese e-posta gönderin: info@wraltechwire.com.

+ + +

ARAŞTIRMA ÜÇGEN PARKI - Pazarlama ve iletişim sektöründen konuştuğum üst düzey liderler ve yöneticiler, konuşmalarımıza genellikle zor bir soruyla başlıyor: Bir yandan şirket içi işe alımları ele alırken, bir yandan da müşterilerimin iş ihtiyaçlarını karşılayacak kadar hızlı bir şekilde çeşitliliği nasıl sağlarım? karşılaştığımız zorluklar? 

Pazarlama, reklamcılık, halkla ilişkiler ve stratejik iletişim alanlarında arkadaşlarıma anlattıklarımı duymak onlar için her zaman kolay olmuyor. Ancak bu liderlerin müşteriler ve potansiyel müşteriler tarafından sorumlu tutulduğu göz önüne alındığında, cevap kritiktir. Basit cevabın iki bileşeni vardır: Çeşitlilik, eşitlik ve katılım (DEI) çabalarınızda özgün olun ve ekibiniz ve portföyünüz içinde faaliyet gösterdiğiniz kültürü yansıtana kadar birlikte çalışacağınız ortaklar bulun. 

DURUM DEĞİL, OTANTİK DEĞİŞİM

Daha da spesifik olalım: Ekibiniz (ve sektörünüzün %99'u) beyaz olduğunda çeşitlilik, eşitlik ve katılım (DEI) hakkında nasıl konuşabilirsiniz? Sahibim yazılı Geçmişte bu konu hakkında konuşmuştuk ama kısacası çözüm, ekiplerinizin bakış açılarını genişletmek için zorlu iç çalışmalara katılırken, çeşitliliğin ne anlama geldiğine dair fikrinizi genişletmektir. 

Gerçekçi olalım. Ajansınız veya dahili ekibiniz hedeflemeyi umdukları müşterileri hiçbir şekilde yansıtmıyorsa, müşterilerinizin (veya potansiyel müşterilerinizin) markaları (muhtemelen en önemli varlıkları) konusunda size güvenmelerini bekleyemezsiniz. Ancak gerçek bir planınız varsa ve hedeflerine doğru ilerleme kaydediyorsanız doğru yoldasınız demektir. O zaman bu sürecin sizi nasıl daha iyi bir sonuca ulaştıracağı hakkında konuşmaya istekli olmalısınız. Bu, iş dünyasının liderlerinin anladığı türden bir özgünlüktür. 

Ağırlıklı olarak beyaz ve erkek egemen olabilirsiniz ancak bu, en iyi kadınlarınızı veya LGBTQ+ çalışanlarınızı liderlik pozisyonlarına taşıyamayacağınız anlamına gelmez. Belki de çeşitlilikle ilgili zorluklarınız, genellikle araştırma yapmadığınız kuruluşlar ve üniversitelerde belirli işe alımlar yoluyla uzun vadeli başarıya odaklanarak hafifletilebilir. Bir plan oluşturmak ve onu test etmek hızlı bir çözüm sağlamayabilir, ancak bir plana sahip olmak, bu çaba konusunda ciddi olduğunuzu kanıtlama yolunda bir adım olacaktır. 

Konuk görüşü: Neden DEI? 'Kültür için iyi – iş için iyi'

BAŞARI İÇİN ORTAKLIK

Popüler televizyon programında ırk önemli bir temaydı Mad MenÇalkantılı 1960'lardaki ırkı, çağdaş izleyicilerin o günlerden bu yana nispeten ne kadar az ilerleme kaydettiğimizi yansıtması için bir ayna olarak kullanan. Ancak özellikle ırka odaklanmak yerine, Mad Men konuyu bir arka plan olarak kullandı (neredeyse ek bir karakter gibi), çağdaş izleyicilere kendi ırk anlayışlarıyla meşgul olurken bağlam sağladı.  

Bir bölümde Pete Campbell müşterisini ikna edemedi (Amiral Televizyonu) siyahilerin çoğunlukta olduğu mahallelerde satışların güçlü olduğunu kanıtlayan verilere sahip olmasına rağmen siyahi gazete ve dergilere reklam yerleştirmesi ve bu pazarların dışındaki satışların düşmesi. Amiral yönetim ekibi, beyazlardan ziyade öncelikle Afrika kökenli Amerikalılara satış yapan bir şirket olarak algılanmak istemiyordu. Beyaz, yaşlı erkek ajans ortaklarını Siyah tüketicilere satış yaparak para kazanabileceklerine ikna etmek için yabancı biri - İngiliz göçmen Lane Pryce - gerekiyordu. Bu kurgusal reklam ajansı dünyasında, liderliğin kapı eşiğindeki bir iş fırsatını anlamasına yardımcı olmak için içeriden bilgi sahibi olmayan biri gerekiyordu. 

Günümüzde bir ajans veya iç pazarlama ekibi, çeşitliliğini tempoyla değiştiremiyorsa, kurumun genel düşünce çeşitliliğini genişletmek için belirli bir bakış açısı veya perspektif sunabilen danışmanlar, satıcılar ve uzmanlarla ortaklık kurarak bu hedefe kesinlikle ilerleyebilir. Çoğu durumda, üst düzey meslektaşlarıma, bir boşlukta veya kendi başlarına yeterince çeşitliliğe ulaşamayacaklarını söylüyorum. Ancak ekiplerinin projeler ve kampanyalar hakkındaki düşüncelerini değiştirmek için hemen dışarıdan kişileri işe alabilirler. 

Geçtiğimiz günlerde Kuzeydoğu'daki büyük bir ajansın pazarlama lideriyle konuştum ve bana firmasını daha çeşitli hale getirmenin ne kadar zor olduğunu anlattı. Onu sadece işe alım ve yetenek kanalına odaklanmaya teşvik etmek yerine, farklı ırklardan kadınlardan oluşan birkaç danışmanla tanışmak isteyip istemediğini sordum. Potansiyel bir ortaklık, ajansının düşünce çeşitliliğini hızlı bir şekilde genişletebilir ve aynı zamanda potansiyel işe alım görevlilerine ve potansiyel müşterilere, ajansın DEI ile ilgili belirttiği değerleri eyleme geçirdiğini gösterebilir. 

Bu liderlerle tanışmak ister mi?  

Cevabı doğrudandı: "Çok isterim." 

Geçtiğimiz hafta, temaslarımla konuştuğunu ve onların güçlü ve anlamlı konuşmalarında çeşitli kampanyalarda ortaklık kurma konularını araştırdığını bana bildirdi. Bu nispeten basit adımlar, daha çeşitli, kapsayıcı ve eşitlikçi olmaya çalışan bir ajansın DEI ayak izinin genişlemesine yol açtı. Firmasının artık güvenebilecekleri ek bir ses grubu var. Müşterileri, müşterilere daha fazla özgünlükle ulaştıkça, düşünce çeşitliliğinden de yararlanacaklar. 

Bu, yöneticiye getirisine kıyasla çok fazla maliyeti olmayan büyük bir kazançtır; hem gelir hem de iyi niyet yaratacak harika bir düzeltmedir. 

Konuk görüşü: Kötü iş kararları için DEI'yi günah keçisi olarak kullanmayın  

MÜŞTERİLER ÇEŞİTLİLİK İSTİYOR

İster bir ajansta ister şirket içinde olsun, pazarlamacılar ve iletişimciler DEI girişimlerine ilişkin müşterilerden gelen artan taleplerle karşı karşıyadır. Artık daha fazla sayıda teklif talebi (RFP), bir ajansın DEI'yi dahili olarak ve portföyünde nasıl yaşadığı ve nefes aldığına dair gerçek girdi gerektiriyor. Müşteri açısından bakıldığında, iç pazarlamacılar, kovaladıkları müşterilere benzer demografik özellikleri temsil eden ajanslara gitme baskısıyla karşı karşıyadır. Her iki tarafta da sadece bir tanesini kontrol edemezsiniz. çeşitlilik kutusu ve en iyisini umuyoruz.

İletişim sektöründeki ajans liderleri de aynı fısıltıları duyuyor: DEI stratejinizin ve hikayenizin gerçek olduğunu kanıtlayamazsanız, yok olmaya doğru gidiyorsunuz. Son birkaç yıldır, bu söylentiler büyük ölçüde anekdot niteliğindeydi, ancak özellikle şirketlerden milyonlarca dolar değerindeki işe alım kararlarını gerekçelendirmeleri istendiğinde kanıt elde etmeye başlıyoruz. 

Ajanslardaki ve şirket içi pazarlamacılar, bir iş avantajı olarak hikaye anlatmaya önemli ölçüde zaman harcıyor. Kültür, işyerinde mükemmellik yaratmada birincil kaldıraç olarak DEI'ye doğru kaymaya devam ettikçe, liderler, kendi özel DEI hikayelerini, işlerinin bir parçası olarak anlatmak zorunda kalıyorlar. marka DNA'sı. Kültür odaklı yönetici, bu özel hikayeyi anlatmaları gerektiğinin farkına varır; bu nedenle, daha çeşitli, eşitlikçi ve kapsayıcı olmayı nasıl planlayacaklarını ele alan bir plan oluşturmak ve aynı zamanda anlamlı bir değişime kadar bu boşlukları doldurmak için ortaklık yapmak onların çıkarınadır. Meydana geldi. 

En güçlü getirilerden biri, DEI'yi pazarlama öykünüze katarak çalışanları gerçek elçilere dönüştürebilmenizdir. Bunlar, toplulukta ürünleriniz, kuruluşunuzun kalitesi ve başarıları hakkında konuşan insanlardır. Ekibiniz yakından izliyor. Neler olup bittiğinin son derece farkındalar ve çalıştıkları yerden gurur duymak ve yaptıklarını kendileri ve daha geniş toplum için olumlu sonuçlarla eşitlemek istiyorlar. Dahili ve harici mesajlar uyumlu hale geldiğinde, aslında kuruluşunuzun gücü için reklam panolarında yürüyen insanlardan oluşan bir ekip yaratıyorsunuz. 

Temel çıkarım, müşterilerinize, çalışanlarınıza ve diğer paydaşlarınıza DEI hakkında konuşma şeklinizin, yaşadığınız ve benimsediğiniz profesyonel yaşamı temsil ettiğini göstermek için gerekli adımları atmanız gerektiğidir. Özgün hikaye anlatıcılığının tanımı budur. 

Yazar Hakkında 

Donald Thompson CEO'su ve kurucu ortağıdır Çeşitlilik Hareketi. Onun liderlik anıları, Hafife Alınmış: Bir CEO'nun Başarıya Giden Olası Olmayan Yolu, şu anda mevcut. Dijital pazarlama ajansı da dahil olmak üzere yönetici lider ve yönetim kurulu üyesi olarak geniş deneyime sahiptir. Yürüyüş Batı. Donald, hedeflere ulaşma, kültür değişimi ve hızlı büyümeyi teşvik etme konusunda bir düşünce lideridir. Girişimci, açılış konuşmacısı, yazar, Sertifikalı Çeşitlilik Yöneticisi (CDE) ve yönetici koçu olup aynı zamanda pazarlama, sağlık, bankacılık, teknoloji ve spor alanlarındaki kuruluşlarda yönetim kurulu üyesi olarak görev yapmaktadır. Donald, “Yüksek Oktanlı Liderlik" dijital ses dosyası. Çeşitlilik Hareketi (TDM), ölçeklenebilir bir abonelik tabanlı çalışan deneyimi platformu aracılığıyla gerçek dünyadaki iş sonuçlarını çeşitlilik, eşitlik ve katılımla ilişkilendirerek kuruluşların kültür oluşturmasına ve güçlendirmesine olanak tanır. Mikro öğrenme platformu, “Çeşitlilik Hareketi'nin mikro videoları” yakın zamanda bunlardan biri seçildi Hızlı Şirket "2022 Dünyayı Değiştiren Fikirler". DEI Gezgini küçük ve orta ölçekli işletmelere eyleme ve sonuçlara yol açan araçları, tavsiyeleri ve içeriği sağlayan "bir kutudaki çeşitlilik sorumlusu" abonelik hizmetidir. Ona bağlanın veya onu takip edin Linkedin daha fazla öğrenmek için.