Tuyển dụng tại web3: 4 nguyên tắc tìm kiếm nhân tài trong thời buổi đầy biến động

Thị trường tiền điện tử có thể biến động – nhưng sự đổi mới của tiền điện tử tuân theo một thứ tự cơ bản. Các nhà xây dựng đã mang đến khi giá cao đã bị mắc kẹt xung quanh, dẫn đến một luồng ý tưởng, mã và dự án mới đều đặn. Một thế hệ khởi động web3 mới đang hoạt động trên làn sóng tiến bộ tiếp theo và nhiều người đang tích cực tuyển dụng. 

Trong khi đó, bối cảnh tài năng công nghệ đã thay đổi đáng kể trong những tháng gần đây. Sa thải trên tất cả các lĩnh vực, nhưng đặc biệt là ở các công ty công nghệ lớn hơn, đã để lại hàng trăm ngàn của những người lao động đang tìm kiếm những thách thức và cơ hội mới. Và kết quả là, các công ty khởi nghiệp web3 với tiền mặt sẵn có và triển vọng lạc quan đang nhìn thấy một nhóm nhân tài rất khác so với một năm trước. Nhưng làm thế nào các công ty có thể thiết lập để tuyển dụng những người thông minh, đúng lúc trong thời kỳ biến động? Bất kể mùa nào, tuyển dụng đúng người vào đúng thời điểm là rất quan trọng để phát triển một đội kiên cường.

Trong bài đăng này, chúng ta sẽ xem xét một số nguyên tắc và phương pháp hay nhất để điều hướng bối cảnh tài năng mới này với tư cách là một công ty khởi nghiệp web3. Với tư cách là những người từng lãnh đạo tại các tổ chức web2 và web3 có tốc độ tăng trưởng cao, chúng tôi đã chứng kiến ​​rất nhiều quy mô, nhu cầu nhân tài và biến động thị trường. Vì vậy, đây là những suy nghĩ của chúng tôi về cách các nhóm có thể tận dụng tối đa số lượng nhân viên (và ngân sách) của họ khi họ biến vực thẳm tuyển dụng tục ngữ thành một môi trường hoạt động hiệu quả và hiệu quả. thuê ống khói.

Làm công việc lên phía trước

Tuyển dụng nhanh cần có tầm nhìn xa. Nếu không có một số kế hoạch kỹ lưỡng, nó có thể mất còn để hoàn thành vai trò mà một nhóm đã (thậm chí có thể rất cần) cần. Một vài nguyên tắc để bắt đầu: 

• Hãy thực tế về nhu cầu tuyển dụng. Tuyển dụng toàn thời gian không nhất thiết phải là liều thuốc chữa bách bệnh, đặc biệt là khi các đội không chạy nước rút trong giai đoạn tăng giá. Các nhóm có thể cân nhắc bắt đầu với các đại lý, người làm việc tự do hoặc nhân viên dự phòng khác để có thể tăng và giảm quy mô khi ngân sách và khối lượng công việc tăng giảm. 
• Làm việc ngược với nhu cầu kinh doanh để xác định vai trò. Nếu không rõ liệu có nên thuê một cộng tác viên cấp cao và một giám đốc cấp cao hay không, thì hãy dành một chút thời gian để giải nén các nhu cầu của công ty. Một số câu hỏi để hỏi: Người trong vai trò này sẽ làm gì trong tuần đầu tiên của họ? Họ sẽ làm gì trong sáu tháng, hay một năm? Và họ sẽ cần phải xây dựng một đội? Hoặc xây dựng các cơ sở và chốt kỷ luật của họ?
• Xác định trách nhiệm và ánh xạ chúng thành các bộ kỹ năng. Một người có thể làm tất cả hay nhóm cần tuyển dụng nhiều người? Ví dụ: một nhà kinh tế mã thông báo (hoặc nhà thiết kế cơ chế) có thể có sự nhạy bén về kinh tế và phân tích để tạo chương trình mã thông báo nhưng bạn có thể muốn xem xét việc thuê một kỹ sư phần mềm để triển khai và duy trì các mô hình này trong sản xuất.
• Tránh tuyển dụng quá mức bằng cách tập trung vào nhu cầu trước mắt, bây giờ và trong tương lai gần. Thành viên của các nhóm nhỏ hơn thường làm nhiều hơn những gì được nêu trong bản mô tả công việc của họ – xu hướng, công nghệ và điều kiện thị trường có thể thay đổi nhanh chóng trong web3. Sự tập trung có thể giúp các tổ chức luôn nhanh nhẹn và hướng đến mục tiêu, đồng thời xác định những khoảng cách kỹ năng rõ ràng và cơ hội phát triển.
• Tham khảo ý kiến ​​chuyên gia về những kỹ năng không quen thuộc. Các công ty nhỏ phải tuyển dụng nhiều người “lần đầu tiên” – đặc biệt là trong các vai trò web3 mới hơn, thích hợp hơn mà cách đây vài năm không tồn tại. Việc thuê những người quản lý đang tìm kiếm các bộ kỹ năng mà họ không có (cho dù đó là viết Solidity hay quản lý cộng đồng NFT) có thể chọn tìm một cố vấn bên ngoài.
• Xem xét lại “web3 bản địa” như một kỹ năng bắt buộc. Nhiều nhà quản lý tuyển dụng đang yêu cầu các ứng viên tham gia phải có kinh nghiệm về web3, một bằng cấp có thể giới hạn các nhóm trong một nhóm ứng viên được chọn (một nhóm đủ nhỏ thách thức nhiều công ty, bất chấp những đợt sa thải gần đây). Trường hợp xấu nhất, các nhóm có thể tìm kiếm những người có sự kết hợp của các kỹ năng không thực sự tồn tại. Thay vào đó, hãy xem xét vai trò nào phù hợp với các chuyên gia web2 có kinh nghiệm sâu hoặc tài năng mới đầy nhiệt huyết đang tìm kiếm những trải nghiệm xác định nghề nghiệp, đầy thử thách.

Đây chỉ là một số phương pháp hay nhất, nhưng tất nhiên, còn nhiều điều khác cần ghi nhớ trước khi bạn đăng bản mô tả công việc đó. Cũng không sao nếu các phần của quy trình này không hoạt động hiệu quả — người quản lý tuyển dụng phải luôn thảo luận và điều chỉnh khi họ thực hiện.

Chất lượng chứ không phải số lượng

Một năm trước, nhiều công ty (trong web3 và hơn thế nữa) đã chật kín chỗ ngồi để theo kịp áp lực thị trường. Bây giờ các công ty tương tự đang giảm số lượng nhân viên hoặc làm chậm việc tuyển dụng của họ. Các nhóm đang tìm cách đảm nhận các vai trò quan trọng có thể cần đưa ra một số lựa chọn khó khăn và ưu tiên các kế hoạch tuyển dụng của họ cho phù hợp. Khi có ít vai trò hơn để lấp đầy, việc tuyển dụng ngay người còn quan trọng hơn.

Cùng một lúc, nhóm tài năng đã sâu sắcvà những ứng viên xuất sắc không có mặt vào năm ngoái có thể quan tâm đến việc khám phá những vai trò, cơ hội và rủi ro mới. Tuy nhiên, bất chấp nguồn nhân tài dồi dào, một nguyên tắc tốt cần ghi nhớ là không chỉ tìm kiếm người giỏi nhất trong số những người giỏi nhất – mà còn tìm kiếm những người gắn bó lâu dài với công việc đó. Nếu ai đó sẵn sàng tham gia một dự án trong thời kỳ khó khăn, họ cũng sẽ gắn bó với nó trong thời điểm thuận lợi.

Kết nối qua đóng cửa

Với tư cách là nhà tuyển dụng, đôi khi chúng ta thích nghĩ mình là người bán hàng (và chúng ta có thể như vậy!) – vì vậy, thật dễ dàng để có thói quen coi thời gian từ khi nhận đến khi ký một đề nghị như một vụ mua bán khó khăn. Tư duy này sẽ thất bại khi nó tập trung nhiều hơn vào việc tung ra các điểm bán hàng của một công ty và ít hơn vào việc xác định nhu cầu, mong muốn và kỳ vọng riêng của một người. (Ngoài ra: nhân tài là một cuộc chơi lâu dài. Bạn muốn tập trung vào mọi người chứ không chỉ các công ty vì theo thời gian khi mối quan hệ của bạn với nhóm nhân tài ngày càng sâu sắc, họ sẽ thay đổi công việc nhiều lần.)

Việc kết thúc thực sự bắt đầu từ cuộc gọi điện thoại đầu tiên đó và kéo dài trong suốt quá trình phỏng vấn bằng cách tìm hiểu về ứng viên. Điều này đặc biệt quan trọng trong những thời điểm có nhiều biến động hơn vì việc tập trung vào chất lượng kết nối sẽ giúp chốt được ứng viên nhanh hơn (đọc: tốn ít thời gian tuyển dụng hơn) và dẫn đến ít tình trạng rời bỏ và tiêu hao hơn sau khi nhân viên tham gia (đọc: tốn ít thời gian lấp đầy hơn). Khi những thay đổi lớn của thị trường xảy ra, bạn thậm chí có thể phải “chốt lại” một ứng viên, gọi cho họ để giúp họ phân biệt nhận thức về các tiêu đề truyền thông với thực tế. 

Việc kết thúc nên tập trung vào hai lĩnh vực cụ thể:

• Thực hiện chuyên nghiệp: Điều gì làm cho một ứng viên đam mê? Và họ đang cố gắng giải quyết những vấn đề gì? Với rất nhiều ứng viên thông minh, có ý tưởng trong web3, có rất nhiều điều để nói. 
• Cân bằng cuộc sống công việc: Mọi công ty đều thích tạo ra sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc xuất sắc cho những người tuyển dụng tiềm năng; nhưng trên thực tế, các công ty khởi nghiệp có thể đi kèm với thời gian làm việc lâu hơn, sự không chắc chắn lớn hơn và hàng loạt nhiệm vụ nằm ngoài mô tả công việc của ứng viên. Làm thế nào để các ứng viên xếp hạng sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống trong số các lợi ích khác? Và những gì có thể qua một vài thao tác đơn giản về công ty cung cấp thực tế?

Và cũng bao gồm một số cân nhắc chính thậm chí còn quan trọng hơn trong thời điểm nhiều biến động hơn:

• Khẩu vị rủi ro: Ứng viên có được mua vào không gian và cơ hội không? Điều này sẽ quan trọng hơn bình thường để đảm bảo không có quá nhiều phiền nhiễu trong hành trình của nhân viên mới. Dành thời gian để kết nối họ với vai trò: Tại sao lại là họ? Tại sao lại ở đây? Tại sao bây giờ?
• Kinh nghiệm với những thăng trầm: Ứng viên đã trải qua một thị trường đầy biến động trước đây chưa? Một ứng viên ít kinh nghiệm hơn có thể cần nghe cách một công ty giải quyết các chu kỳ thị trường: Làm thế nào để bạn làm được nhiều việc hơn với ít hơn và tập trung vào công việc so với tiếng ồn bên ngoài?
• Lương cơ bản so với vốn chủ sở hữu: Hãy chắc chắn rằng các ứng viên hiểu các sắc thái đối với các gói bồi thường của họ. Các ứng viên có thể xem xét kỹ lưỡng các gói bao gồm mã thông báo hoặc vốn chủ sở hữu, có thể thay đổi theo thị trường. Bạn có thể cung cấp thông tin và mô hình tư duy như thế nào để giúp ứng viên áp dụng những điều này vào các kết quả khác nhau? 

Có nhiều cách để xây dựng lòng tin trong suốt quá trình phỏng vấn và tạo ấn tượng tốt nhất có thể đối với những người tuyển dụng tiềm năng (tìm hiểu họ, minh bạch về quy trình tuyển dụng, thường xuyên thông báo về các thông tin cập nhật và kỳ vọng, v.v.). Những hiểu biết sâu sắc này cũng có thể vẽ ra một bức tranh về lý do tại sao vai trò này tại công ty này vào thời điểm này là phù hợp nhất. Không phải mọi lời đề nghị đều thành công, nhưng những ứng viên phù hợp sẽ làm được.

Tập trung vào trạng thái tương lai

Nói chung, một công ty bắt đầu hành trình của mình càng sớm thì càng có nhiều việc phải làm để giúp ứng viên “nhìn thấy tương lai”, đặc biệt nếu ứng viên dễ bị ảnh hưởng bởi sự công nhận của thương hiệu. Công ty đang tìm cách đạt được điều gì? Làm thế nào để thuê này phù hợp với tầm nhìn đó? Trong một ngành mà sự thay đổi và đổi mới diễn ra nhanh chóng, điều quan trọng là các nhà lãnh đạo phải giữ cho ứng viên (và nhân viên) của họ tập trung vào vấn đề họ đang giải quyết.

Việc tuyển dụng tiềm năng nên được đầu tư vào công việc mà nhóm đang muốn làm; họ cũng nên hiểu thành công trông như thế nào và công ty đang đi theo con đường nào để thành công. Ví dụ: việc xây dựng trong web3 rất năng động và luôn thay đổi — điều này có thể dẫn đến thời gian tập trung giải quyết các vấn đề khó lâu hơn và có thể xoay vòng nhanh chóng khi thị trường phát triển. 

Thông thường (và đặc biệt là trong web3), điều này có thể yêu cầu lùi lại một bước và giải thích một thế giới quan hoặc hệ sinh thái rộng lớn hơn. Tạo tiền đề và sau đó đi sâu vào những vấn đề quan trọng: Điều gì cần xảy ra để có một lối thoát thành công ở đây? Có thể một ứng cử viên sẽ đánh đổi khoản bồi thường thanh khoản để có được các ưu đãi dài hạn hơn như vốn chủ sở hữu. Câu chuyện tăng trưởng này trông như thế nào? 

Để thực sự vẽ nên bức tranh này, hãy gặp gỡ các ứng viên tại nơi họ đang ở. Họ có thực sự nắm bắt được sứ mệnh của web3 và hiểu công ty này phù hợp với vị trí nào không? Cân nhắc thử một mô hình tinh thần để lập bản đồ phát triển của công ty với sự phát triển của cá nhân họ (vai trò của họ có thể phát triển như thế nào với công ty, về lâu dài).  

***

Mặc dù mỗi công ty, ứng viên và hành trình tuyển dụng là duy nhất, nhưng việc tập trung vào việc xây dựng một quy trình nhất quán và tuyển dụng đúng ứng viên sẽ ngăn chặn tình trạng rời nhóm vào thời điểm mà các nhóm cần sự ổn định và chính xác nhất. Chăm chỉ khi tuyển dụng chậm có thể giống như xây dựng cơ bắp: Các nhóm càng luyện tập nhiều, họ sẽ càng mạnh mẽ khi tuyển dụng tăng tốc trở lại.

***

Các quan điểm được thể hiện ở đây là quan điểm của từng nhân viên AH Capital Management, LLC (“a16z”) được trích dẫn và không phải là quan điểm của a16z hoặc các chi nhánh của nó. Một số thông tin nhất định trong đây đã được lấy từ các nguồn của bên thứ ba, bao gồm từ các công ty danh mục đầu tư của các quỹ do a16z quản lý. Mặc dù được lấy từ các nguồn được cho là đáng tin cậy, a16z đã không xác minh độc lập thông tin đó và không đưa ra tuyên bố về tính chính xác hiện tại hoặc lâu dài của thông tin hoặc sự phù hợp của nó đối với một tình huống nhất định. Ngoài ra, nội dung này có thể bao gồm các quảng cáo của bên thứ ba; a16z đã không xem xét các quảng cáo đó và không xác nhận bất kỳ nội dung quảng cáo nào có trong đó.

Nội dung này chỉ được cung cấp cho mục đích thông tin và không được dựa vào như lời khuyên về pháp lý, kinh doanh, đầu tư hoặc thuế. Bạn nên tham khảo ý kiến ​​của các cố vấn của riêng mình về những vấn đề đó. Các tham chiếu đến bất kỳ chứng khoán hoặc tài sản kỹ thuật số nào chỉ dành cho mục đích minh họa và không cấu thành khuyến nghị đầu tư hoặc đề nghị cung cấp dịch vụ tư vấn đầu tư. Hơn nữa, nội dung này không hướng đến cũng như không nhằm mục đích sử dụng cho bất kỳ nhà đầu tư hoặc nhà đầu tư tiềm năng nào và không được dựa vào bất kỳ trường hợp nào khi đưa ra quyết định đầu tư vào bất kỳ quỹ nào do a16z quản lý. (Đề nghị đầu tư vào quỹ a16z sẽ chỉ được thực hiện bởi bản ghi nhớ phát hành riêng lẻ, thỏa thuận đăng ký và các tài liệu liên quan khác về bất kỳ quỹ nào như vậy và cần được đọc toàn bộ.) Bất kỳ khoản đầu tư hoặc công ty danh mục đầu tư nào được đề cập, tham chiếu đến, hoặc được mô tả không phải là đại diện cho tất cả các khoản đầu tư vào xe do a16z quản lý và không thể đảm bảo rằng các khoản đầu tư sẽ sinh lời hoặc các khoản đầu tư khác được thực hiện trong tương lai sẽ có các đặc điểm hoặc kết quả tương tự. Danh sách các khoản đầu tư được thực hiện bởi các quỹ do Andreessen Horowitz quản lý (không bao gồm các khoản đầu tư mà công ty phát hành không cho phép a16z tiết lộ công khai cũng như các khoản đầu tư không thông báo vào tài sản kỹ thuật số được giao dịch công khai) có sẵn tại https://a16z.com/investments/.

Các biểu đồ và đồ thị được cung cấp bên trong chỉ nhằm mục đích cung cấp thông tin và không nên dựa vào khi đưa ra bất kỳ quyết định đầu tư nào. Hiệu suất trong quá khứ không cho thấy kết quả trong tương lai. Nội dung chỉ nói về ngày được chỉ định. Mọi dự đoán, ước tính, dự báo, mục tiêu, triển vọng và / hoặc ý kiến ​​thể hiện trong các tài liệu này có thể thay đổi mà không cần thông báo trước và có thể khác hoặc trái với ý kiến ​​của người khác. Hãy xem https://a16z.com/disclosures để biết thêm thông tin quan trọng.

• Phân phối nội dung và PR được hỗ trợ bởi SEO. Được khuếch đại ngay hôm nay.
• PlatoAiStream. Thông minh dữ liệu Web3. Kiến thức khuếch đại. Truy cập Tại đây.
• Đúc kết tương lai với Adryenn Ashley. Truy cập Tại đây.
• nguồn: https://a16zcrypto.com/content/article/hiring-in-web3-in-volatile-times/