Palkkaaminen web3:ssa: 4 periaatetta lahjakkuuksien löytämiseen vaikeina aikoina

Kryptomarkkinat voivat olla epävakaat – mutta kryptoinnovaatiot seuraavat sitä taustalla oleva tilaus. Rakentajat, jotka tuotiin hintojen ollessa korkeita, ovat jumissa, mikä on johtanut uusien ideoiden, koodin ja projektien tasaiseen virtaan. Uusi web3-käynnistysyritysten sukupolvi työskentelee seuraavan kehitysaallon parissa, ja monet tekevätkin aktiivisesti palkkaamassa. 

Samaan aikaan teknisten kykyjen maisema on muuttunut dramaattisesti viime kuukausina. Irtisanomiset kaikilla sektoreilla, mutta erityisesti suuremmissa teknologiayrityksissä, ovat loppuneet satoja tuhansia uusia haasteita ja mahdollisuuksia etsiviä työntekijöitä. Tämän seurauksena web3-aloitusyritykset, joilla on käteistä ja optimistiset näkymät, näkevät hyvin erilaisen lahjakkuuden kuin vuosi sitten. Mutta kuinka yritykset voivat ryhtyä tekemään älykkäitä, hyvin ajoitettuja vuokrauksia epävakauden aikoina? Vuodenajasta riippumatta oikeiden ihmisten palkkaaminen oikeaan aikaan on ratkaisevan tärkeää kestävän joukkueen kasvattamiseksi.

Tässä viestissä käymme läpi muutamia periaatteita ja parhaita käytäntöjä, joilla navigoidaan tässä uusien kykyjen maisemassa web3-aloitusyrityksenä. Nopeasti kasvavien web2- ja web3-organisaatioiden entisinä johtajina olemme nähneet monenlaisia ​​mittakaavoja, osaamisen tarpeita ja markkinoiden vaihteluita. Joten tässä on ajatuksemme siitä, kuinka tiimit voivat hyödyntää henkilöstöään (ja budjettia) parhaalla mahdollisella tavalla, kun ne muuttavat sananmukaisen palkkaamiskuilun toimivaksi ja tehokkaaksi vuokraamalla suppilo.

Tee työ etukäteen

Nopea palkkaaminen vaatii ennakointia. Ilman perusteellista suunnittelua se voi kestää kauemmin täyttää roolin, jota tiimi jo (ehkä jopa kipeästi) tarvitsee. Muutama periaate aloittamiseen: 

• Ole realistinen rekrytointitarpeiden suhteen. Kokopäiväinen vuokraus ei välttämättä ole parannuskeino, varsinkin kun joukkueet eivät juokse härkäjuoksussa. Tiimit saattavat haluta harkita aloittamista virastoista, freelancereista tai muista työntekijöistä, jotta ne voivat skaalata ylös ja alas sitä mukaa, kun budjetti ja työmäärä laskevat. 
• Työskentele taaksepäin liiketoiminnan tarpeista roolin määrittelemiseksi. Jos ei ole selvää, kannattaako palkata vanhempi yksittäinen avustaja ja vanhempi johtaja, käytä hetki yrityksen tarpeiden purkamiseen. Muutamia kysymyksiä kysyttäväksi: Mitä tässä roolissa oleva henkilö aikoo tehdä ensimmäisen viikon aikana? Mitä he tekevät kuuden kuukauden tai vuoden kuluttua? Ja pitääkö heidän rakentaa joukkue? Tai rakentaa oman kurinsa mutterit ja pultit?
• Määrittele vastuita ja kartoita ne osaamiskokonaisuuksiin. Voiko yksi henkilö tehdä kaiken vai tarvitseeko tiimin palkata useita? Esimerkiksi token-ekonomistilla (tai mekanismisuunnittelijalla) voi olla analyyttinen ja taloudellinen taito luoda merkkiohjelma, mutta saatat haluta palkata ohjelmistosuunnittelijan ottamaan käyttöön ja ylläpitämään näitä malleja tuotannossa.
• Vältä ylipalkamista keskittymällä välittömiin tarpeisiin, nyt ja lähitulevaisuudessa. Pienempien tiimien jäsenet päätyvät usein tekemään enemmän kuin heidän työnkuvassaan on kuvattu – trendit, teknologiat ja markkinaolosuhteet voivat kehittyä nopeasti web3:ssa. Keskittyminen voi auttaa organisaatioita pysymään ketteränä ja tavoitteellisena samalla, kun se tunnistaa ilmeisiä taitojen puutteita ja kasvumahdollisuuksia.
• Ota yhteyttä asiantuntijaan tuntemattomista taidoista. Pienten yritysten on tehtävä paljon "ensimmäisiä" työntekijöitä – varsinkin uudemmissa, kapeammissa web3-rooleissa, joita ei ollut vielä muutama vuosi sitten. Palkkaamalla esimiehiä, jotka etsivät taitoja, joita heillä ei ole (oli sitten kyseessä Solidityn kirjoittaminen tai NFT-yhteisöjen hallinta), voivat etsiä ulkopuolisen neuvonantajan.
• Harkitse "web3 natiivia" vaadittavana taitona. Monet rekrytointipäälliköt pyytävät hakijoilta web3-kokemusta, pätevyyttä, joka voi rajoittaa tiimit valittuihin ehdokkaiden joukkoon (riittävän pieni joukko, joka haastaa monet yritykset viimeaikaisista irtisanomisista huolimatta). Pahimmassa tapauksessa tiimit saattavat etsiä ihmisiä, joilla on yhdistelmä taitoja, joita ei todellisuudessa ole olemassa. Mieti sen sijaan, mitkä roolit sopivat kokeneille web2-ammattilaisille tai innokkaille uusille kyvyille, jotka etsivät haastavia, uraa määrittäviä kokemuksia.

Nämä ovat vain muutamia parhaita käytäntöjä, mutta monia muitakin asioita on tietysti pidettävä mielessä ennen työnkuvauksen julkaisemista. On myös okei, jos tämän prosessin osat eivät toimi aivan – palkkaavien johtajien tulee aina tehdä selvitys ja tehdä muutoksia edetessään.

Laatua, ei määrää

Vuosi sitten monet yritykset (web3:ssa ja sen ulkopuolella) täyttivät paikkoja hengästyttävästi pysyäkseen markkinoiden paineiden tahdissa. Nyt samat yritykset vähentävät henkilöstöään tai hidastavat palkkaamistaan. Tiimien, jotka haluavat täyttää avainrooleja, on ehkä tehtävä vaikeita valintoja ja priorisoitava rekrytointisuunnitelmansa sen mukaisesti. Kun täytettäviä rooleja on vähemmän, palkkaa oikein ihminen on vielä tärkeämpi.

Samaan aikaan, lahjakkuuspooli on syventynyt, ja erinomaiset ehdokkaat, jotka eivät olleet saatavilla viime vuonna, saattavat olla kiinnostuneita uusien roolejen, mahdollisuuksien ja riskien tutkimisesta. Mutta huolimatta lahjakkuuden tulvasta, hyvä periaate, joka pitää mielessä, ei ole vain parhaiden parhaiden löytäminen, vaan myös ihmisten löytäminen, jotka ovat mukana pitkällä tähtäimellä. Jos joku on halukas lähtemään mukaan projektiin kalliimpina aikoina, hän pysyy mukana myös hyvinä aikoina.

Yhdistäminen sulkeutuu

Rekrytoijana pidämme joskus itseämme myyntihenkilöinä (ja voimme olla!) – joten on helppo pujahtaa tapaan käsitellä tarjouksen vastaanottamisen ja allekirjoittamisen välistä aikaa kuin kovaa myyntiä. Tämä ajattelutapa epäonnistuu, kun se keskittyy enemmän yrityksen myyntivalttien selvittämiseen eikä vähemmän yksilöllisten tarpeiden, toiveiden ja odotusten tunnistamiseen. (Myös: lahjakkuus on pitkä peli. Haluat pitää ihmiset, ei vain yritykset, keskittyneinä, koska ajan myötä, kun suhteesi syvenevät lahjakkuuspooliin, he vaihtavat työpaikkaa useita kertoja.)

Päättäminen alkaa itse asiassa ensimmäisestä puhelusta ja kestää koko haastatteluprosessin ajan oppimalla hakijasta. Tämä on erityisen tärkeää epävakaimpina aikoina, koska yhteyden laatuun keskittyminen auttaa ehdokkaiden sulkemisessa nopeammin (lue: vähemmän aikaa palkkaamiseen) ja vähentää vaihtuvuutta ja heikkenemistä työntekijöiden liittymisen jälkeen (lue: vähemmän aikaa, joka kuluu täyttöön). Kun suuria markkinamuutoksia tapahtuu, saatat joutua jopa "sulkemaan" ehdokkaan uudelleen ja soittamaan hänelle auttamaan heitä erottamaan mediaotsikoiden käsitykset todellisuudesta. 

Päätöksessä tulisi keskittyä erityisesti kahteen alueeseen:

• Ammattimainen toteutus: Mikä tekee ehdokkaasta intohimoisen? Ja mitä ongelmia he yrittävät ratkaista? Koska web3:ssa on niin monia älykkäitä, ideavetoisia ehdokkaita, puhuttavaa riittää. 
• Työ- ja perhe-elämän tasapaino: Jokainen yritys haluaa tarjota potentiaalisille työntekijöille loistavan työn ja yksityiselämän tasapainon. mutta todellisuudessa startupeissa voi olla pidempiä työpäiviä, enemmän epävarmuutta ja joukko tehtäviä, jotka eivät kuulu ehdokkaan työnkuvaan. Miten hakijat luokittelevat työn ja yksityiselämän tasapainon muiden etujen joukossa? Ja mitä voi omaa Toimiiko yritys realistisesti?

Ja sisällytä myös muutamia keskeisiä näkökohtia, jotka ovat entistä tärkeämpiä epävakaimpina aikoina:

• Riskinottohalu: Onko ehdokas ostettu tilaan ja mahdollisuuteen? Tällä on tavallista enemmän merkitystä, jotta uuden työntekijän matkalla ei ole liikaa häiriötekijöitä. Ota aikaa yhdistääksesi heidät rooliin: miksi he? Miksi täällä? Miksi nyt?
• Kokemusta ylä- ja alamäistä: Onko ehdokas kokenut epävakaat markkinat aiemmin? Vähemmän kokemusta omaavan ehdokkaan on ehkä kuultava, kuinka yritys suhtautuu markkinasykleihin: Kuinka saat aikaan enemmän vähemmällä ja keskityt työhön verrattuna ulkoiseen meluon?
• Peruspalkka vs. pääoma: Varmista, että hakijat ymmärtävät palkkiopakettien vivahteet. Ehdokkaat voivat oikeutetusti tarkastaa paketteja, jotka sisältävät tokeneja tai osakkeita, jotka voivat muuttua markkinoiden mukana. Kuinka voit tarjota tietoa ja mielenterveysmalleja, jotka auttavat ehdokasta soveltamaan niitä erilaisiin tuloksiin? 

On olemassa monia tapoja rakentaa luottamusta koko haastatteluprosessin ajan ja tehdä parhaan mahdollisen vaikutelman mahdollisiin työntekijöihin (tutustu heihin, pysyä avoimena rekrytointiprosessissa, tiedottaa säännöllisesti päivityksistä ja odotuksista ja paljon muuta). Nämä oivallukset voivat myös maalata kuvan siitä, miksi tämä rooli tässä yrityksessä tällä hetkellä sopii parhaiten. Jokainen tarjous ei toimi, mutta oikeat ehdokkaat kyllä.

Keskity tulevaisuuden tilaan

Yleisesti ottaen mitä varhaisemmassa vaiheessa yritys on matkalla, sitä enemmän työtä on tehtävä, jotta ehdokkaat "näkevät tulevaisuuden", varsinkin jos ehdokas vaikuttaa helpommin brändin tunnistuksesta. Mitä yritys haluaa saavuttaa? Miten tämä palkkaus sopii tähän visioon? Toimialalla, jolla muutokset ja innovaatiot etenevät nopeasti, on tärkeää, että johtajat pitävät ehdokkaansa (ja työntekijänsä) keskittyneenä ratkaisemaansa ongelmaan.

Tuleva palkkaus tulisi sijoittaa työhön, jota tiimi haluaa tehdä; Heidän tulee myös ymmärtää, miltä menestys näyttää ja mitä polkua yritys kulkee menestyäkseen. Esimerkiksi web3:ssa rakentaminen on dynaamista ja jatkuvasti muuttuvaa – tämä voi johtaa siihen, että vaikeiden ongelmien ratkaisemiseen keskittyvä pidempi aika ja mahdollisuus kääntyä nopeasti markkinoiden kehittyessä. 

Usein (ja erityisesti web3:ssa) tämä saattaa vaatia askeleen taaksepäin ja laajemman maailmankuvan tai ekosysteemin selittämistä. Aseta vaiheet ja sukella sitten tärkeisiin: Mitä pitää tapahtua, jotta täältä pääsee onnistumaan? Ehkä ehdokas vaihtaisi likvidejä korvauksia pidemmän aikavälin kannustimiin, kuten osakepääomaan. Miltä tämä kasvutarina näyttää? 

Voit todella maalata tämän kuvan tapaamalla ehdokkaita siellä, missä he ovat. Ymmärtävätkö he todella web3:n tehtävän ja ymmärtävätkö, mihin tämä yritys sopii? Harkitse mentaalisen mallin kokeilemista yrityksen kasvun kartoittamiseksi henkilökohtaiseen kasvuun (miten heidän roolinsa voi kasvaa yrityksen mukana, pitkällä aikavälillä).  

***

Vaikka jokainen yritys, ehdokas ja rekrytointimatka on ainutlaatuinen, johdonmukaisen prosessin rakentamiseen keskittyminen ja oikeiden ehdokkaiden palkkaaminen estää vaimenemisen aikana, jolloin tiimit tarvitsevat eniten vakautta ja tarkkuutta. Ahkeruus, kun rekrytointi on hidasta, voi olla kuin lihasten rakentamista: Mitä enemmän joukkueet harjoittelevat, sitä vahvempia ne ovat, kun rekrytointi kiihtyy.

***

Tässä esitetyt näkemykset ovat yksittäisen AH Capital Management, LLC:n ("a16z") lainaaman henkilöstön näkemyksiä, eivätkä ne ole a16z:n tai sen tytäryhtiöiden näkemyksiä. Tietyt tähän sisältyvät tiedot on saatu kolmansien osapuolien lähteistä, mukaan lukien a16z:n hallinnoimien rahastojen kohdeyrityksiltä. Vaikka a16z on otettu luotettavilta uskotuista lähteistä, se ei ole itsenäisesti tarkistanut tällaisia ​​tietoja, eikä se esitä tietojen nykyistä tai pysyvää tarkkuutta tai sen soveltuvuutta tiettyyn tilanteeseen. Lisäksi tämä sisältö voi sisältää kolmannen osapuolen mainoksia; a16z ei ole tarkistanut tällaisia ​​mainoksia eikä tue mitään niiden sisältämää mainossisältöä.

Tämä sisältö on tarkoitettu vain tiedoksi, eikä siihen tule luottaa lainopillisena, liike-, sijoitus- tai veroneuvona. Näissä asioissa kannattaa kysyä neuvojanne. Viittaukset arvopapereihin tai digitaaliseen omaisuuteen ovat vain havainnollistavia, eivätkä ne ole sijoitussuositus tai tarjous tarjota sijoitusneuvontapalveluita. Lisäksi tämä sisältö ei ole suunnattu eikä tarkoitettu sijoittajien tai mahdollisten sijoittajien käytettäväksi, eikä siihen voida missään olosuhteissa luottaa tehdessään sijoituspäätöstä mihinkään a16z:n hallinnoimaan rahastoon. (A16z-rahastoon sijoitustarjous tehdään vain minkä tahansa tällaisen rahaston suunnatun osakeannin muistion, merkintäsopimuksen ja muiden asiaankuuluvien asiakirjojen perusteella, ja ne tulee lukea kokonaisuudessaan.) Kaikki mainitut sijoitukset tai kohdeyritykset, joihin viitataan, tai kuvatut eivät edusta kaikkia investointeja a16z:n hallinnoimiin ajoneuvoihin, eikä voi olla varmuutta siitä, että investoinnit ovat kannattavia tai että muilla tulevaisuudessa tehtävillä investoinneilla on samanlaisia ​​ominaisuuksia tai tuloksia. Luettelo Andreessen Horowitzin hallinnoimien rahastojen tekemistä sijoituksista (lukuun ottamatta sijoituksia, joiden osalta liikkeeseenlaskija ei ole antanut a16z:lle lupaa julkistaa, sekä ennalta ilmoittamattomat sijoitukset julkisesti noteerattuihin digitaalisiin omaisuuseriin) on saatavilla osoitteessa https://a16z.com/investments/.

Sisällä olevat kaaviot ja kaaviot ovat vain informatiivisia tarkoituksia, joten niihin ei pitäisi luottaa sijoituspäätöstä tehdessään. Aikaisempi kehitys ei tarkoita tulevia tuloksia. Sisältö puhuu vain ilmoitetusta päivämäärästä. Näissä materiaaleissa ilmaistuja ennusteita, arvioita, ennusteita, tavoitteita, näkymiä ja / tai mielipiteitä voidaan muuttaa ilman erillistä ilmoitusta, ja ne voivat poiketa toisten esittämistä mielipiteistä tai olla niiden vastaisia. Ole hyvä ja katso https://a16z.com/disclosures tärkeitä lisätietoja.

• SEO-pohjainen sisällön ja PR-jakelu. Vahvista jo tänään.
• PlatoAiStream. Web3 Data Intelligence. Tietoa laajennettu. Pääsy tästä.
• Tulevaisuuden lyöminen Adryenn Ashley. Pääsy tästä.
• Lähde: https://a16zcrypto.com/content/article/hiring-in-web3-in-volatile-times/