RALEIGH – O nouă lucrare despre cybervetting spune că organizațiile trebuie să dezvolte și să implementeze reguli clar definite cu privire la modul în care folosesc informațiile online despre candidații la locuri de muncă. Nereglementarea mai bună a utilizării cybervettingului poate introduce părtinire în procesele de angajare ale unei organizații, poate invada confidențialitatea persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă și, în cele din urmă, poate afecta rezultatul final al organizației.
„Companiile par să presupună că cybervetting oferă un fel de avantaj procesului lor de angajare”, spune Annika Wilcox, primul autor al lucrării și cercetător postdoctoral la Universitatea din Florida Centrală. „Dar analiza noastră a cercetării privind cybervetting constată că aceste presupuse beneficii sunt neclare – și este din ce în ce mai evident că cybervetting creează oportunități pentru prejudecăți de a influența procesul de angajare.” Wilcox a lucrat la studiu în timp ce era student absolvent la Universitatea de Stat din Carolina de Nord.
"Al nostru lucrare anterioară evidențiază amploarea acestor părtiniri”, spune Steve McDonald, coautor al lucrării și profesor de sociologie la NC State. „Dar această lucrare abordează acțiunile pe care agenții de angajare și organizațiile le pot întreprinde pentru a limita potențialele daune asociate cu cybervetting. Prezintăm, de asemenea, lucruri pe care persoanele în căutarea unui loc de muncă le pot face pentru a încerca să-și limiteze expunerea la părtinire, deși persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă au mult mai puțin control asupra procesului decât persoanele care fac angajarea.”
Pentru această lucrare, cercetătorii s-au bazat pe toate cercetările disponibile despre cybervetting și le-au analizat prin prisma sociologiei muncii și a piețelor muncii. În linii mari, asta înseamnă că au analizat știința modului în care funcționează procesele de angajare, cum cybervetting schimbă asta și ce pot sau ar trebui să facă oamenii în acest sens.
Cercetarea cibernetică este importantă deoarece poate afecta negativ societatea în mai multe moduri. În primul rând, cybervetting poate avea un impact pronunțat asupra forței de muncă prin extinderea discriminării și făcând părtinirea mai pronunțată în angajare. Acestea pot fi părtiniri legate de rasă, afiliere religioasă, gen, orientare sexuală, vârstă și așa mai departe.
În al doilea rând, cybervetting poate reduce diversitatea în organizații dacă oamenii care efectuează angajarea se concentrează pe găsirea unei bune „culturi potrivite” pentru organizație. Și lipsa diversității afectează rezultatul multor afaceri - în special cele care se bazează pe inovare.
„Și cybervetting promovează, de asemenea, invazia vieții private, care este profund problematică”, spune Wilcox. „Cred că am ajuns deja într-un punct în care acceptăm mult mai multă invadare a intimității noastre personale decât ar trebui să ne simțim confortabil.
„În timp ce persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă nu au control asupra faptului că potențialii angajatori se angajează în cybervetting sau asupra modului în care potențialii angajatori folosesc aceste informații, există câteva lucruri pe care cei care caută un loc de muncă le pot face pentru a reduce riscurile potențiale legate de cybervetting”, spune Wilcox.
„Unul: eliminarea informațiilor pe care angajatorii le pot vedea negativ. Acestea ar putea include postări despre consumul de droguri, băutură sau blasfemie. Eliminați postările despre afilierea religioasă. Eliminați postările care transmit atitudini negative cu privire la muncă etc. Doi: luați în considerare utilizarea setărilor de confidențialitate pentru a îngreuna accesul potențialilor angajatori la informațiile dvs..”
Cercetătorii au subliniat, de asemenea, pașii pe care agenții de angajare ar trebui să îi ia în ceea ce privește cybervetting. Agenții de angajare sunt manageri de angajare, oameni care lucrează ca recrutori într-o organizație sau persoane pe care organizațiile le angajează pentru a lucra ca recrutori terți sau vânători de capete.
„Cercetările ne spun că, de multe ori, cercetarea cibernetică se face fără nicio idee clară despre modul în care se leagă de job sau natura muncii”, spune Amanda Damarin, coautor al lucrării și profesor asociat de sociologie la Georgia State. Universitate. „Îndemnăm agenții de angajare să ia în considerare modul în care cercetarea lor cibernetică se referă la sarcini sau competențe specifice de muncă.”
„În cele din urmă, cercetarea noastră arată clar că, dacă organizațiile vor folosi cybervetting, trebuie să elaboreze îndrumări pentru a reduce riscul ca cybervetting-ul să fie utilizat într-un mod care să introducă părtinire în procesul de angajare”, spune McDonald. „Trebuie să existe un proces sistematic, riguros, informat, cu obiective clar definite. Și ceea ce am descoperit este că puține organizații au acest tip de îndrumare în vigoare.”
În timp ce cercetătorii observă că dezvoltarea unor reguli semnificative care guvernează cybervetting va fi un mare pas în direcția corectă, vor exista în continuare o serie de întrebări și provocări în jurul practicii.
„Odată ce îndrumările sunt dezvoltate, vă confruntați cu o provocare ulterioară, care este modul de aplicare a liniilor directoare de cybervetting”, spune Damarin.
Hârtia, "Este Cybervetting valoroasă?”, este publicată cu acces deschis în jurnal Psihologie industrială și organizațională.
(C) NCSU
