En enda jobbintervju för att identifiera de bästa proffsen (Helen Chmyhankova)

En startups långsiktiga framgång beror på teamets professionalism och passion. Ju mer kompetenta och engagerade de är, desto större är chansen att lyckas. 

Detta är särskilt relevant för projekt som är nya på marknaden och snabbt vill attrahera de bästa experterna inom området. Hur gör man det? Läs vidare för de bästa tipsen från BDC Consultings HR-chef Anna Avdeichik. 

Hur identifierar du en blockchain-proffs?

En professionell är en högt kvalificerad specialist som kan uppnå de angivna målen med hjälp av de resurser som står till deras förfogande: budget, tid och personal.

Inom kryptoindustrin bör en professionell ha följande egenskaper, bland annat:

• förtroende
• en drivkraft att bli bättre
• en önskan att ta på sig ett mer varierat ansvar.

Ens kompetens inom en smal nisch är förstås också viktig. Men, som vår erfarenhet visar, räcker det inte med kunskap ensam för att en person ska passa in i och trivas i en kryptostartup. Det tar också grundläggande intelligens (IQ), som avgör hur
snabbt och hur väl en gruppmedlem kan utföra sina uppgifter; och emotionell intelligens (EQ), som hjälper till att bygga upp kontakter inom och utanför företaget. 

BDC Consulting anställer normalt erfarna specialister – vi har praktiskt taget inga instegspositioner i teamet. För varje ledigt jobb, vi letar efter en expert med bevisad meritlista som kan leverera resultat från dag ett. 

För att hitta sådana experter har vi utvecklat ett effektivt personalvalssystem som är baserat på grundläggande eller kärnkompetenser. Endast en kombination av dessa kärnkompetenser och specialiserad kunskap skapar en sann blockchain-proffs.

Kärnkompetenser: hur man hittar det bästa i bara en intervju

Kärnkompetenser är en persons grundläggande egenskaper som gör att den kan kommunicera och utföra sina uppgifter fritt och effektivt. 

Dessa kompetenser formas vanligtvis i ens ungdom och bestämmer ens syn på världen. Detta gör dem till en avgörande faktor som påverkar en persons professionella kapacitet, oavsett deras yrkeskunnande och nischade expertis. 

Som vuxen kan det ta många år att utveckla de nödvändiga kärnkompetenserna – och en stark vilja att göra det.

Men störande startups är inte villiga att vänta i åratal; de behöver ett sätt att utvärdera en kandidats kärnkompetenser under den allra första anställningsintervjun. 

På BDC Consulting identifierar vi fyra kärnkompetenser, som vi kommer att beskriva nedan. 

Paradigm

Ens personliga paradigm, som inkluderar de grundläggande psykologiska inställningarna och reaktionerna, påverkar direkt hur en person förhåller sig till andra och fattar beslut, särskilt inför en intressekonflikt. 

Till exempel kännetecknar win-win-paradigmet en person som kan hitta lösningar som gynnar alla parter, medan 'vinn-förlora'-modellen speglar aggressivt sökande efter förmåner på den andra partens bekostnad.

Ett annat utbrett paradigm är "vinn-förlora", där en person beter sig som ett offer, lätt att falla under andras inflytande på bekostnad av sina egna intressen. 

Hur identifierar man sitt paradigm? Nyckeldelen är att förstå vad som driver en person när han fattar beslut i komplicerade situationer.

Ansvar

Ansvar innebär att erkänna att det som händer dig beror på dig själv och att du kan påverka konsekvenserna av dina handlingar och beslut. Ansvarsfulla yrkesmän erkänner sina misstag och försöker att inte upprepa dem; hålla sig till deadlines;
och försöka lösa problem på egen hand.

Hur utvärderar du nivån av ansvar? Titta på vad eller vem en person skyller på för sina svårigheter och misstag. 

Engagemang

Engagemang handlar om att känna sig passionerad och djupt involverad i varje projekt och uppgift. Människor med högt engagemang är energiska och proaktiva; de är intresserade av allt som är direkt eller indirekt relaterat till det de gör.

Hur utvärderar du engagemang? Se hur en person pratar om sitt jobb eller yrke: adjektiv, känslor, detaljnivå, talton och hastighet. 

Effektivitet (CT-värde)

Effektivitet innebär att förstå hur man uppnår sina mål inom en bestämd tidsram. En effektiv person kan formulera en tydlig handlingsplan, välja de bästa sätten att nå målet och prioritera uppgifterna rätt.

Hur utvärderar du effektivitet? Diskutera ens arbetsresultat och se hur de talar om de initiala målen och hur de uppnåddes, särskilt hur detaljerad handlingsplanen var. 

Ett exempel på anställningsintervju för att utvärdera kärnkompetenser

Nedan är ett fragment från en intervju nyligen med en kandidat till CMO-tjänsten. Kandidaten var högutbildad och hade mycket specialistkunskap, samt 5 års erfarenhet som CMO i två företag. 

Kandidat: Det var svårigheter med det förra projektet eftersom det inte fanns någon budget, så vi fick ge upp det.

Intervjuare: Hur påverkade du situationen när du gav upp projektet?

Kandidat: Tja, det är inte klart vad som skulle ha hänt om projektet hade genomförts.

Intervjuare: Och vad var syftet med det här projektet?

Kandidat: VD gav oss denna uppgift. 

Intervjuare: Och vilka var målen? Hade du KPI:er?

Kandidat: Jag kommer inte ihåg nu, det var länge sedan. (Fortsätter med att nämna ett par mål, långsamt och vagt.)

Intervjuare: Jag förstår. Vilken handlingsplan föreslog du för att nå dessa mål?

Istället för en steg-för-steg-handlingsplan ger kandidaten en vag beskrivning.

Vi kan dra följande slutsatser från denna dialog:

• kandidatens ansvarsnivå är låg, eftersom han lätt överlämnade initiativet till VD:n och tillskrev misslyckandet till yttre omständigheter;
• effektiviteten verkar också låg, eftersom kandidaten tog sig an projektet utan att förstå dess mål och inte försökte påverka resultatet när svårigheter uppstod. 

Naturligtvis grundar vi inte vårt beslut på svaret på en enda fråga. Men om hypotesen bekräftas genom resten av intervjun kommer vi att dra slutsatsen att kandidaten inte passar vår grundläggande kompetensprofil.

Insikter: hur man utvärderar kärnkompetenser under en anställningsintervju

1. Se noga vad kandidaten säger och hur de säger det.
2. Testa för varje kärnkompetens flera gånger.
3. Använd olika tillvägagångssätt: abstrakta situationer, exempel från personligt liv, yrkeserfarenhet etc.
4. Jämför olika kandidaters kärnkompetensnivåer. 

Och naturligtvis, glöm inte att ditt mål är att välja det bästa!

Hur du behåller proffs efter att du har anställt dem

Bara för att du har hittat en bra proffs betyder det inte att de kommer att stanna hos företaget för alltid. Vad kan du göra för att de ska fungera för dig?

Skapa en miljö som håller medarbetaren intresserad och engagerad – en miljö de inte vill lämna.

Varje företag är som en levande organism som måste fortsätta anpassa sig till yttre och inre förändringar. Om du implementerar förändring smidigt och effektivt kommer människor gärna att arbeta och skapa fantastiska produkter. 

Om du inser att några av dina HR-processer behöver förbättras, diskuterar vi gärna hur det kan göras. 

Vi önskar dig framgång, tillväxt och de mest effektiva medarbetare!