FCA/PRA-mångfald och inkludering för krypto- och fintechföretag: DEL I

FCA/PRA-mångfald och inkludering för krypto- och fintechföretag: DEL I

Tidsstämpel: 5 mars 2024 11:22
FCA/PRA mångfald och inkludering för krypto- och fintechföretag: DEL I PlatoBlockchain Data Intelligence. Vertikal sökning. Ai.

Av Rodrigo Zepeda, VD, Storm-7 Consulting

INLEDNING

"Komplicerat som fan.” Det är så jag skulle sammanfatta nya föreslagna regleringsåtgärder för att öka "mångfald och inkludering" (D&I) inom finansiella tjänster. År 2023, Financial Conduct Authority (FCA) och Prudential Regulation Authority
(PRA) (Bank of England (BoE)) (sammantaget "tillsynsmyndigheter”) försökte samarbeta med finansiella företag och andra intressenter för att diskutera nya föreslagna åtgärder för att stärka D&I inom finansiella tjänster.

Sammanfattningsvis syftar åtgärderna till att öka D&I inom finansiella tjänster, för att uppnå bättre resultat för konsumenter och marknader "genom att stödja sunda arbetskulturer, minska grupptänkande, låsa upp talang och förbättra förståelsen för olika konsumenter
behov" (FCA CP23/20, 3).

FCA och PRA tycks i första hand vilja få det att verka som om de nya föreslagna åtgärderna kommer att vara lätta att förstå och genomföra för auktoriserade finansföretag i Storbritannien (UK). Dock i detta
bloggserie i fyra delar, Jag kommer att försöka visa läsarna exakt hur komplicerad och svår denna process kommer att vara för företag, och särskilt för krypto- och finansteknik (FinTech) företag.

Den föreslagna regleringen av D&I väcker många svåra frågor och frågor för traditionell finans (Trafi) auktoriserade företag som är verksamma i Storbritannien. TradFi-företag är dock i allmänhet väl förtrogna med FCA/PRA:s regelverk – de ofta
har många års operativ erfarenhet att dra nytta av. Detsamma kan inte sägas om många nya och utvecklande krypto- och FinTech-företag.

Till exempel, under de senaste åren har ett stort antal kryptotillgångsföretag fortsatt att möta auktoriseringsavslag från FCA (24 % FCA-avslagsfrekvens i mars 2023) (Saugman,
2023). Detta tycks återspegla deras bristande kunskap och erfarenhet av FCA:s regelverk och regelverk för auktorisation. Med tanke på att de nya D&I-åtgärderna utan tvekan kommer att utmana TradFi-auktoriserade företag, är det mycket troligt att krypto- och
FinTech-företag kan finna de nya föreslagna D&I-reglerna och skyldigheterna ännu svårare att framgångsrikt implementera i praktiken.  

Denna bloggserie i fyra delar kommer därför att försöka identifiera och sammanfatta de nya D&I-åtgärder som föreslagits av FCA och PRA, och den kommer också att diskutera och utforska de svåra frågor och frågor som kan uppstå specifikt i samband med D&I som tillämpas
inom auktoriserade krypto- och FinTech-företag.

Med tanke på att detta inte är ett lätt område att följa, i DEL I Vi kommer först att ange relevant bakgrundsinformation, samt nyckeldefinitioner och begrepp som är tillämpliga på de nya D&I-åtgärderna. Vi kommer också att redogöra för de underliggande motiven och målen
styr dessa föreslagna åtgärder från Konkurrensverkets och PRA:s sida.

Detta kommer att hjälpa läsarna att förstå orsakerna varför dessa åtgärder håller på att införas och hur dessa definitioner och begrepp hänger ihop med regulatoriska mål. Att sätta sig in i dessa begrepp är något som är nödvändigt om vi ska vara effektiva
utvärdera de föreslagna D&I-åtgärderna.

DEL II kommer att ge en översikt över D&I-förslagen och kommer att identifiera de stegvisa standarder som ska införas under det föreslagna FCA/PRA-ramverket.

DEL III kommer att analysera hur nytt "icke-finansiella missförhållanden"(NFM) skyldigheter passar in i D&I-ramverket, vad de kommer att innebära, och mer avgörande, hur detta kommer att påverka och påverka krypto- och FinTech-företag.

DEL IV kommer att analysera vad D&I-reglerna och skyldigheterna består av, för vilka typer av företag de kommer att gälla och hur de kommer att påverka och påverka krypto- och FinTech-företag.

FCA/PRA Bakgrundspublikationer

FCA och PRA publicerade varsitt diskussionsunderlag (DP) och ett samrådsdokument (CP) om detta ämne:

FCA publicerade också en översikt av forskningslitteratur som ger bevis för effekterna av D&I på arbetsplatsen (FCA,
juli 2021). Sista datum för svar på Konkurrensverkets D&I-samråd (CP23/20) var den 18 december 2023.

D&I Regulatory Timeline

D&I-regleringstidslinjen har redan införts. FCA granskar för närvarande feedback till sin D&I-konsultation och kommer att publicera ett policyuttalande (PS) år 2024. De nya D&I-reglerna kommer att träda i kraft 12 månader från publiceringen av PS
(FCA CP23/209, paras. [1.22]-[1.23]). Detta innebär att även om FCA PS publiceras i december 2024,
de nya FCA D&I-reglerna träder i kraft senast den december 2025.

FÖRSTÅ D&I

De föreslagna D&I-åtgärderna är baserade på den underliggande övertygelsen att det finns positiva fördelar mellan D&I och positiva resultat i bra uppförande, sunda arbetskulturer, riskhantering och innovation i företag (FCA,
6 juli 2021).

D&I-definitioner

För att få en bättre förståelse av de föreslagna D&I-åtgärderna kommer vi först att ta en titt på definitionerna av nyckel D&I-termer.

Grupptänkande

Termen "grupptänkande” definieras inte uttryckligen i D&I-förslagen. Det hänvisas i allmänhet till att förekomma ”när grupper av människor gör dåliga val eftersom medlemmarna antingen inte har övervägt eller inte känner sig bekväma med att föreslå alternativa alternativ.
Detta skapar risker för företag” (FCA CP23/20, 10, para. [2.4]).

Grupptänkande är ett psykologiskt fenomen. I sin kärna återspeglar det kollektiva sociala och psykologiska influenser som kan generera beteendefördomar på arbetsplatsen (Lukacs,
2016). I praktiken betyder detta att sammanhållna grupper kan sluta med att fatta dåliga, irrationella, icke-optimala, orealistiska eller okloka beslut med begränsad granskning, som återspeglar ett kollektivt behov eller önskan om överensstämmelse eller konsensus inom en grupp (Lukacs,
2016).

Som ett resultat kan personliga övertygelser och åsikter läggas åt sidan eller inte uttryckas, det kan förekomma individuellt självbedrägeri, påtvingad tillverkning av samtycke eller tankesätt kan bli fixerade. Alternativa individuella perspektiv kanske inte övervägs. Som ett resultat, grupp
medlemmar kan ignorera eller förbise etiska eller moraliska konsekvenser av gruppbeslutsfattande, vilket kan undergräva regelefterlevnad, riskhantering och styrning.

Mångfald

För FCA är termen "mångfald” sägs hänvisa till ”tankemångfald” även kallad ”kognitiv mångfald” (FCA
DP21/2, 7, para. [1.13]). En föreslagen definition av mångfald i tankar är:

"...att sammanföra en rad olika tankestilar bland medlemmar i en grupp. Faktorer som kan leda till mångsidigt tänkande kan inkludera, men inte begränsas till, olika perspektiv, förmågor, kunskaper, attityder, informationsstilar och demografi.
egenskaper, eller någon kombination av dessa” (FCA DP21/2, 7, para. [1.13]).

Enligt PRA kommer mångfald i företag vanligtvis att avse: (1) demografisk mångfald; (2) mångfald av erfarenheter; och (3) mångfald av tankar (PRA
CP18 / 23, 6, paragraf. [1.4]). Följaktligen motiverar PRA att ökad demografisk mångfald och mångfald av erfarenheter potentiellt kan främja ökad mångfald av tänkande i företag, och därigenom bidra till att minska grupptänkande (PRA
CP18 / 23, 6, para. [1.4]).

Sammantaget bör detta skapa en möjliggörande kultur där olika förmågor, attityder, informationsstilar, kunskaper och färdigheter kommer att informera om hur man kan lösa problem inom företag (FCA
DP21/2, 7, para. [1.14]). Större mångfald i företag kan därför resultera i förbättrat beslutsfattande i hela företaget (PRA
CP18 / 23, 6, para. [1.4]).

Målet är att hämma fattiga eller svaga kulturer inom företag som kan underlätta eller stödja negativa resultat, såsom felförsäljningsmetoder (t.ex. betalningsskyddsförsäkring (PPI), derivat, motorfinansiering), eller incidenter som "LIBOR
skandal". Kort sagt bör ökad mångfald öka mångfalden av åsikter, vilket innebär olika perspektiv på frågor, och fler kommer att ifrågasätta vad som händer, istället för att spela med i status quo.

Demografiska egenskaper

I praktiken kan mångfald av tankar påverkas av många olika faktorer, inklusive "demografiska egenskaper” såsom ålder, funktionshinder, utbildning, etnicitet, kön och sexuell läggning (FCA
DP21/2, 7, para. [1.15]). Som vi kommer att se blir frågan om mångfald i de föreslagna D&I-åtgärderna riktigt komplicerad. Detta beror på att demografiska egenskaper i D&I-åtgärderna inte är begränsade till de nio skyddade lagstadgade egenskaperna
ute i
Jämställdhetslagen 2010 (EA2010).

Dessa är: (1) ålder; (2) funktionshinder; (3) könsbyte; (4) äktenskap och partnerskap; (5) graviditet och moderskap; (6) ras (inklusive etniskt eller nationellt ursprung, färg, nationalitet); (7) religion eller tro; (8) sex; (9) sexuell läggning. Istället,
andra faktorer som kulturell bakgrund, kön (icke-könsrelaterad) och socioekonomisk mångfald ingår nu också (FCA
DP21/2, 7, para. [1.15]). I lag skapar detta flera rättsliga ramar som styr samma fråga, vilket leder till juridisk och operativ komplexitet.

Inkludering

Termen "integration” sägs hänvisa till att alla känner sig involverade, respekterade, behandlade rättvist och värderade, och att dessa element integreras i ett företags kultur (FCA
DP21/2, 7, para. 1.17]). En föreslagen definition av inkludering är:

"... praktiken eller policyn att ge lika tillgång till möjligheter och resurser för människor som annars skulle kunna bli utestängda eller marginaliserade" (FCA
DP21/2, 8, para. [1.18]).

Både Konkurrensverket och PRA poängterar att mångfald i sig inte räcker. Utan inkludering kan mångfald ha en mycket mindre fördelaktig inverkan, eftersom ett företag kan ha mångfald av åsikter, men ingen känner sig kunna uttrycka sina åsikter på ett säkert sätt
(PRA CP18/23, 6, para. [1.6]).

Till exempel, i 2023 års ITV-utredning av Phillip Schofield-skandalen, fruktade THIS Morning-personalen för sina jobb om de talade ut om Phillip Schofields affär. THIS Morning-miljön stödde inte inkludering. Inkludering måste därför vara verklig och
synliga i företag om mångfalden ska fungera effektivt. Sammantaget, båda mångfald
och integration ses som komplementära och viktiga för styrning och företagsövergripande kultur (PRA
CP18 / 23, 6, para. [1.3]).

Psykologisk säkerhet

Termen "psykologisk säkerhet” har hänvisats till av FCA som:

”En egenskap hos en sund kultur. En miljö där anställda känner sig trygga att dela idéer och tala ut där de ser problem resulterar i mer produktiva och innovativa företag” (FCA
DP21/2, Bilaga 3).

Begreppet psykologisk säkerhet hänger därför ihop med båda integration och
NFM. Konkurrensverket anser att missförhållanden inom ett företag kan utgöra en risk för en sund företagskultur, medan sunda företagskulturer som är både
inklusive och psykologiskt säker kan tillåta och stödja mångfald i tankar (FCA DP21/2, 23, para.
[4.9]).

Att etablera psykologisk säkerhet inom ett företag ses följaktligen som ett viktigt första steg för att skapa en inkluderande och säker kultur (FCA
DP21/2, 35, para. [5.12]). Så, till exempel, pappersbaserade efterlevnadsövningar som försöker beskriva inklusivitet, men i praktiken lämnar personalen ovillig att säga ifrån och ta upp oro, kommer inte att skapa psykologisk säkerhet inom ett företag (FCA
DP21/2, 35, para. [5.12]).

Konceptet psykologisk säkerhet är ett som används och tillämpas av FCA, men det är ett som det inte tekniskt gjort direkt verkställbart enligt de D&I föreslagna åtgärderna. Som vi kommer att se är konceptet mycket problematiskt eftersom det är väldigt svårt
att exakt avgränsa och förstå, inte bara för företag, utan också för fast anställda.

NFM

Termen "NFM” (icke-finansiella missförhållanden) definieras inte uttryckligen i D&I-förslagen. På en grundläggande nivå anser FCA att detta inkluderar bevis på mobbning, diskriminering på grund av en individs skyddade (eller andra) egenskaper,
och sexuella trakasserier (FCA DP21/2, 46, para. [5.69]).

Resonemanget bakom NFM är att det kan urholka den psykologiska säkerheten och förtroendet för företag, samt öka risken för grupptänkande (FCA
CP23 / 20, 23, para. [4.9]). Fortsatta NFM-beteenden i företag kan skapa ohälsosamma kulturer som kan underlätta regelöverträdelser och felaktigheter (FCA
CP23 / 20, 23, para. [4.1]).

D&I-åtgärderna syftar i huvudsak till att reglera NFM mer heltäckande. Ändå representerar NFM den mest komplicerade och problematiska aspekten av de föreslagna D&I-åtgärderna. Det här är för att:

(1) Den kommer att gälla för de flesta auktoriserade företag.
(2) det kommer att vara mycket svårt att definiera, tillämpa och även att verkställa;
(3) det kommer att tillämpas på olika sätt med flera undantag som leder till fragmenterade ramverk som faktiskt kan
öka grupptänkande istället för att mildra grupptänkande; och
(4) företagsanställda kommer sannolikt att ha mycket svårt att förstå hur NFM-regler fungerar båda
inuti och utanför arbetsplatsen.   

Konkurrensverket anser att NFM utgör tjänstefel och inte skulle utgöra en ytterligare princip (FCA CP23/20,
23, paragraf. [4.8]). Ändå har FCA insett behovet av att utveckla vägledning för företag om vad som utgör NFM (FCA
DP21/2, 46, para. [5.69]). Följaktligen kommer innebörden av begreppet att diskuteras i
DEL III detta bloggserie.

D&I-åtgärder och regulatoriska mål

Konkurrensverket anser att de föreslagna D&I-åtgärderna är kopplade till dess tre operativa mål, såväl som dess sekundära mål, som anges i

Lag om finansiella tjänster och marknader 2000 (FSMA). Dessa är:

(1) säkerställa en lämplig grad av skydd för konsumenterna (konsumentskyddsmål,

FSMA, s. IC);
(2) skydda och förbättra det finansiella systemets integritet (integritetsmål,

FSMA, s. ID);
(3) främja effektiv konkurrens i konsumenternas intresse (konkurrensmål,

FSMA, s. 1E); och
(4) underlätta tillväxt på medellång till lång sikt och internationell konkurrenskraft för den brittiska ekonomin (sekundärt mål,

FSMA, s. 1EB) (FCA CP23/20, 10-11).

När det gäller PRA är dess lagstadgade mål:

(1) a Generellt mål för att främja säkerheten och sundheten för PRA-auktoriserade personer (FSMA, s. 2B); och

(2) en försäkringsmål att ”bidra till att säkerställa en lämplig grad av skydd för dem som är eller kan bli
försäkringstagare"(FSMA, s. 2C).

PRA strävar efter att förbättra D&I bland PRA-auktoriserade personer, eftersom detta kommer att stödja försiktigt beslutsfattande och bättre riskhantering, genom att minska risken för grupptänkande (PRA
CP18 / 2310). De föreslagna D&I-åtgärderna kommer att stödja dess allmänna mål och försäkringsmål på grund av deras potentiella inverkan på beslutsfattande på alla nivåer av PRA-auktoriserade personer, samt genom främjande av god förvaltning och
riskhantering (PRA CP18/23, 36, para.
[9.1]).

SAMMANFATTNING

För att förstå hur D&I-måtten fungerar och vad de försöker uppnå behöver vi först förstå nyckelbegrepp som t.ex.
grupptänkande, mångfald, integration, demografiska egenskaper,
psykologisk säkerhetoch NFM. Men vi kan redan börja se hur vissa av dessa termer kan vara problematiska. Till exempel är demografiska egenskaper inte längre begränsade till de nio skyddade lagstadgade egenskaperna enligt EA 2010,
eftersom de nu täcker även andra faktorer.

Diskrimineringen kommer därför att vara bredare inom ramen för D&I och kommer att skapa ett annat regelsystem för auktoriserade företag. För företag som inte är auktoriserade av FCA eller PRA kommer diskrimineringslagar och arbetslagar i Storbritannien fortfarande att vara baserade
om EA 2010 lagstadgade egenskaper. Så D&I-åtgärderna kan leda till två system för diskriminering, ett enligt lag och ett inom D&I-ramverket.

Tänk om "röd tjur” var ett auktoriserat företag, så är det möjligt att ”Christian Horner” skulle inte ha friats från olämpligt beteende mot en yngre kvinnlig kollega. Istället skulle sexuella trakasserier och sexuella övergrepp kunna ha
tolkats mycket bredare enligt D&I-reglerna. De kunde ha varit bundna till att äventyra
psykologisk säkerhet inte bara av sin kollega, utan även av alla andra yngre kvinnliga kollegor, både på jobbet och utanför jobbet.

Dessutom kan Red Bull själv också ha blivit föremål för utredning, för att eventuellt underlåta att vidta rimliga åtgärder för att ta itu med denna typ av beteende (FCA
DP21/2, 46, para. [5.70]). Vi kan börja se några av de implikationer som kommer att uppstå under de nya D&I-åtgärderna, särskilt för krypto- och FinTech-företag som ofta kan främja dynamiska, snabba, högt pressade, resultatdrivna miljöer.

Tänk på alla påstådda kontroverser som "Revolut” har mötts under åren, såsom påtvingade uppsägningar av anställda, anställda som tvingats utföra obetalt arbete, giftig arbetsmiljö och ouppnåeliga mål. Enligt de föreslagna D&I-åtgärderna,
alla dessa typer av beteende kan potentiellt falla under NFM som äventyrar anställdas psykologiska säkerhet.

Detta innebär att det är absolut nödvändigt att krypto- och FinTech-företag till fullo förstår de nya D&I-åtgärderna och hur de kommer att påverkas inom en snar framtid. I
DEL II detta bloggserie, kommer vi att ge en översikt över de nya föreslagna D&I-åtgärderna.

Tidsstämpel:

Mer från Fintextra