Editörün notu: Jamie Ousterout, CDE, Müşteri Başarısından Sorumlu Başkan Yardımcısıdır. Çeşitlilik Hareketi ve yerel, bölgesel ve uluslararası müşterilere hizmet veren yaratıcı, pazarlama ve dijital şirketlerde on yıldan fazla çalışmış bir operasyonel strateji uzmanı. Onunla iletişime geç Linkedin.
+ + +
ARAŞTIRMA ÜÇGEN PARKI - Kişisel yaşamlarımızda ve işyerinde insani bağlantı, sağlık ve üretkenlik için çok önemlidir. Geçtiğimiz birkaç yılın tüm zorlukları boyunca, uzun vadeli başarının daha güçlü bir kültüre bağlı olduğunu öğrendik. Bağlantı ve başarı arasındaki boşluğu doldurmanın önemli bir yolu, mentorluk ve sponsorluk.
Bu programlar yeteneklerin elde tutulmasını güçlendirir ve gelecekteki liderler için güçlü ağlar oluşturur, ancak bunların en iyi şekilde çalışabilmesi için yöneticilerin ikisi arasındaki farkı anlaması zorunludur. Çoğu zaman benzer olmasına rağmen sonuçlar önemli ölçüde farklıdır.
Mentorluk ve Sponsorluk: Güçlü Ama Farklı
Mentorluk, koçluk, tavsiye, beyin fırtınası ve geri bildirimi içeren mesleki gelişime odaklanan resmi veya gayri resmi bir ilişki olabilir. Çoğu zaman mentorlar, mentiler ikinci bir fikir istediğinde bir sondaj kurulu görevi görür. Mentorler aynı zamanda genç lidere farklı bir bakış açısı sağlayacak uygulanabilir senaryolar üzerinden konuşmak için de harikadır.
Sponsorluk ise aynı kuruluş içindeki yönetici sponsor ile profesyonel sponsor arasında üzerinde anlaşılan ilişkiyi tanımlamaktadır. Sponsorluk, katılımcının söz hakkının olmadığı odalarda savunuculuk yapmayı içerir. Ayrıca sponsorluk, başarıların ön plana çıkarılması ve proje liderliği, promosyonlar ve konuşma katılımları gibi genişletilmiş fırsatlar için aday gösterilmesi gibi daha resmidir.
Mentorluk kariyer gelişimine yardımcı olur, ancak sponsorluk kariyer gelişimini hızlandırır.
Mentorluk, dahil olma ve ait olma duygusunun geliştirilmesi söz konusu olduğunda özellikle önemlidir. Destek için güvenebileceğiniz güvenilir bir kaynağa sahip olmak, bir topluluk ve güvenlik duygusu yaratır. Yeterince temsil edilmeyen gruplar için bu özellikle önemlidir, özellikle de bireyler “yalnızca” veya birkaç taneden biri Kuruluştaki belirli bir demografik gruptan bireyler.
Genellikle daha iş odaklı olan sponsorluk, sponsorların görünürlüğünü artırır ve genellikle temsil üzerinde daha doğrudan bir etkiye sahiptir. Mentorluk aidiyeti teşvik etmede kritik öneme sahip olsa da, mutlaka yüksek riskli görevlere veya karar alma süreçlerinde söz sahibi olmaya yol açmaz; bunların her ikisi de önemlidir. kurumsal merdiveni tırmanmanın önkoşulları. Sponsorluk, bir kuruluş içinde ilerledikçe bile sorumluluk alma eğiliminde olmayan kadınlar ve farklı ırklardan insanlar için özellikle gereklidir. kar ve zarar. Bu nedenle sponsorların, yeterince temsil edilmeyen bireylerin, üst düzey yöneticiler için gereken beceri ve deneyimi kazanabilecekleri yerlere yerleştirilmesini savunmaları zorunludur.
Demografik gruba bağlı olarak mentorluk ve sponsorluğun farklı sonuçlara sahip olabileceğini unutmamak önemlidir. Örneğin, araştırmalar şunu göstermiştir ki Bir akıl hocasına sahip olmak, erkekler için iki yıl sonra terfi olasılığını artırdı, ancak kadınların terfisi üzerinde hiçbir etkisi olmadı. Bunun nedeni, kadın akıl hocalarının erkek akıl hocalarından daha az kıdemli olmaları ve kadınların, ilerledikçe bile kıdemli liderlerle daha az etkileşime sahip olmalarıdır. Bu, adil kaynak dağıtımı ve fırsat sağlamak için resmi sponsorluk taktiklerini kullanmanın önemini vurgulamaktadır.
Sponsorluğun zorluğu çoğu insanın etkili bir sponsor olmak için hangi adımları atması gerektiğini bilmemesidir. Rosalind Chow sponsorluğun ABCD'sini sundu. Harvard Business Review: güçlendirme, güçlendirme, bağlama ve savunma.
- Güçlendirme – Bir sponsorun başarılarını teşvik etmek. Kendini tanıtma, tevazuya değer verilen alanlarda özellikle kadınlar için tehlikeli olabilir. Bu nedenle, bir sponsorun, sponsorun başarılarını anlatması kritik öneme sahiptir.
- Yükseltme – Bir sponsorun resmi olarak aday gösterilmesi veya önerilmesi. Sponsorlar objektif üçüncü taraflar olarak görülüyor ve bu nedenle kendi adaylıklarından daha fazla etki yaratıyorlar. Aslında onlar, “kendi itibarlarının bir kısmını, korunan kişinin gelecekteki başarısı hakkında örtülü bir garantiye bağlıyorlar. Onun altını çiziyorlar.”
- Bağlanma – Kendinizi sponsora bağlamak ve o kişiyi başkalarına bağlamak. Bu, katılımcının itibarını ilişkilendirme yoluyla oluşturur.
- Savunma – Sponsorluğun en etkili ve maliyetli yönü olup, katılımcıyı savunmaya ve diğerlerinin tutum ve inançlarına meydan okumaya odaklanır. Bu, özellikle kadınlar ve farklı ırklardan insanlar için önemlidir; genellikle önyargılı bir bakış açısıyla bakılır.
Hem mentorluk hem de sponsorluk, işyerinde tarihsel olarak dışlanmış bireyleri desteklemek için faydalı stratejilerdir. Ancak sponsorluğun bireyin kariyeri üzerinde mentorluğa göre daha doğrudan bir etkisi vardır. Kültür oluşturma taktiği olarak mentorluğa hâlâ öncelik verilmesi gerekirken sponsorluk, kuruluşunuz içinde fırsat eşitliği sağlamanın anahtarıdır.
Kültür odaklı bir organizasyon, özellikle iş dünyasında bağlantının değerini göz önünde bulundurarak, yükselen yıldızlarına her iki tür fırsatı da sağlamalıdır. Bu programlar aracılığıyla oluşturulan resmi olmayan ve resmi ilişkiler kuruluşa fayda sağlar ve işyerinde mükemmeliyet için yeni yollar yaratır.
