Suurepärase tootehalduse peamised koostisosad (Saeed Patel)

Iga ettevõtte keskmes on toode. Mõnikord võib seda positsioneerida kui teenust, kuid isegi ainult nõustamisaega müüvatel ettevõtetel on pakkumine, mis on kujundatud ostetavaks diferentseeritud paketiks.

See muudab tootejuhtimise oluliseks strateegiliseks rolliks igas organisatsioonis. Tarkvaramüüjate jaoks, kes seavad tooted oma äritegevuse keskmesse, on see ülioluline. Selle õigeks saamine võib tähendada edu. Selle valesti võtmine võib olla katastroofiline.

Asjatundmatute jaoks on tootehaldus toote või teenuse planeerimine, arendamine, käivitamine ja haldamine kogu selle elutsükli jooksul. Ideest pensionile jäämiseni hõlmab see kõike. Samuti loob see olulise sideme kliendi vahel
rahuldamata vajadust ja ettevõtte suutlikkust sellega toime tulla.

Seetõttu puudutab see ettevõtte kõiki osasid, toimides osakondadevahelise suhtluse sõlmpunktina. Ja see peab kiiresti reageerima turu käitumisele, tehnoloogia arengule, projektide tähtaegadele, ärilistele eesmärkidele – seda kõike jälgides samal ajal
visioon ja strateegiline suund. See on raske töö.

Mida meeskonnas otsida

Kuna tootejuhtide õlul on nii palju, on õige meeskonna loomine võtmetähtsusega. Otsida tuleb viit atribuuti.

Esimene omadus, mida tuleb arvestada, on ärivaist. See kõlab ilmselgelt, kuid pole mõtet luua toodet, mis ei suurenda tulusid ja kasumit. Tootejuhid peavad olema äristrateegiaga sama rahul kui tootearendusega. See
hõlmab tooteportfelli prioriseerimist, toote turuleviimise strateegia loomist, toote hinnakujunduse mõistmist ning seejärel toote toimivuse ja finantsnäitajate, sealhulgas ROI haldamist.

Põhimõtteliselt peavad tootejuhid määratlema ja koostama tooteplaanid, mis on kooskõlas äristrateegiaga. Toote tegevuskava funktsioonid peavad olema seotud toote väärtuspakkumisega ja sellega, kuidas see erineb konkureerivatest toodetest.

Teine põhivõime on turu mõistmine. See tähendab suutlikkust märgata turusuundumusi, regulatiivse maastiku mõistmist, konkurentide maastiku kohta teabe kogumist, toodete eristajate tuvastamist, partneri ökosüsteemi tundmist.
ja kuidas konkureerida tihedal turul.

Kolmas põhiomadus on klientide sügav mõistmine koos võimega kujundada tooteid vastavalt kliendi vajadustele. Selleks on vaja varajast suhtlemist klientidega ja kontseptsioonide tõendamist või piiratud väljalaskeprogrammi, mis tagab minimaalse elujõulisuse.
toode. On oluline, et headel tootejuhtidel oleks klientidega suhtlemisel kasutajakogemuse (UX) oskused. Teisisõnu, toode tuleb luua kasutajaid ja nende tööviisi silmas pidades.

Neljas nõue on, et tootejuhtidel oleksid tehnilised oskused. Põhimõtteliselt peavad tarkvaraettevõtete tootejuhtidel olema sügavad teadmised tehnoloogilistest suundumustest. Näiteks pilvelahendused, tehisintellekt ja avatud API-d. Need peaksid olema ka täielikult
tunneb arhitektuurset disaini, virna juhtimispunkte ja ettevõtte arhitektuuri tegevuskavasid.

Viimane, kuid võib-olla kõige olulisem on vajadus pehmete oskuste järele. Ilma nendeta võib olla peaaegu võimatu kõike muud tööle panna. On hädavajalik, et oleks võimalik juhtida, suhelda kõigil tasanditel ja mõjutada muutusi meeskondade, organisatsioonide ja
sektorid.

Kuigi kõik need anded on üliolulised, on ebatõenäoline, et üksikutel meeskonnaliikmetel on need kõik olemas – ja täiusliku tootejuhi otsimine võib olla takistuseks. Seda silmas pidades ei tähenda tootehaldus ühe või kahe suure jõudlusega toodet
üksikisikud, kuid töötab sujuvaks tööks õige struktuuriga tõhusa meeskonnaga.

Õigete inimeste leidmine

Selle saavutamine tähendab mitmekesisuse ja kaasatuse seadmist värbamisplaani keskmesse. Juhid peavad olema avatud uutele ideedele, otsima ebatõenäolisi kohti ja tervitama erinevusi. Tegelikult võib ebatraditsioonilise taustaga palkamine tuua uusi teadmisi ja võimeid
mis tavapärastes kohtades võiks puududa.

Selles kontekstis võib nõutavate omaduste küsitlemine olla keeruline – eriti kui kandidaadid on väga erineva taustaga. See nõuab ebatavalisi tehnikaid, näiteks lubades potentsiaalsetel meeskonnaliikmetel mängida ja uurida
tooteid ja platvorme, mida nad hakkavad kasutama, kutsudes tagasisidet, et uurida oma tugevaid külgi ja testida nende võimet vaidlustada ja arvamust avaldada.

Samuti on oluline mitte olla ametikirjeldustes liiga nõudlik, eriti kui otsite mitmekesisust.

uurimistöö on näidanud, et naised jätavad end töölt välja, kui nad ei vasta enamikule kriteeriumidele, samas kui mehed loobuvad pigem sellest, kui nad vastavad mõnele nõudele. Pikkade nimekirjade koostamine eelduskogemustest toob kindlasti kaasa
taotlejate seas enesevaliku tase.  

See võib olla kahjulik. Tegelikult on 2020
McKinsey aruanne, näitas, et soolise ja etnilise mitmekesisuse kõrgeimas kvartiilis olevad ettevõtted edestavad oluliselt oma konkurente. Samuti tasub meeles pidada tohutut talentide kogumit neuro-divergentsete töötajate seas, kes võivad olla väga suured
mõnes rollis kasulik. Seda on võidelnud
tipptasemel tehnoloogiatesse investeerivad kõrgetasemelised tööandjad Ühendkuningriigis, näiteks GCQH.

Unistuste meeskonna juhtimine

Õigete palkade korral on järgmine samm tagada, et meeskond oleks keskendunud ilma toksilisuseta. See võib olla raske, kui kiirel müüjatehnoloogia turul on surve.

Õige kultuuri edendamine on kriitilise tähtsusega, tagades, et tooteorganisatsiooni ülaosas seatud toon oleks sellele vastavalt seatud. Tervisliku töökultuuri loomisel on oluline käitumuslike probleemide kiire ja tõhus lahendamine. See võib olla
saavutatakse tervisliku käitumise eeskujude kujundamise ja meeskonnaliikmete enesekehtestamise oskuste ja konfliktide asjakohase lahendamise juhendamisega.

See toetab töötajate säilitamist, mis võib tehnoloogiatööstuses olla probleem. Vastavalt

LinkedIni uuring Pandeemiaeelsest ajast on tarkvarafirmade käibemäär 13.2 protsenti üks kõrgemaid. Kahtlemata on see pandeemia ajal ja pärast seda halvenenud. Töötajad otsivad üha enam paindlikkust töökorralduses
sealhulgas kaugtöö.

Personali säilitamise probleemi lahendamiseks peavad juhid inimesi volitama, andma neile omandiõiguse ja osaluse selles, mille nimel nad töötavad. Töötajatest loobumine on aga vältimatu, nii et ettevõtted vajavad tugevat ja vastupidavat kultuuri, mis talub inimeste tulekut ja lahkumist.
Meeskond peab olema suurem kui üks või kaks suurt tegelast.  

Suhtlemine on sidusa ja tervitatava kultuuri ülesehitamise võtmeelement. Kuid see ei tähenda lõputuid koosolekuid ja e-kirju. Kuigi teabe ja juhiste puudumine võib olla katastroofiline, võib liigne suhtlemine kiiresti sattuda mikrojuhtimise valdkonda,
aeganõudvad koosolekud ja meeskonnatöö ülekoormamine. See on nöör, mida juhid ise peavad kõndima, mõistes, kuidas nende kolleegid reageerivad.

Alles siis, kui kõik need punktid on arvesse võetud, saavad tootehaldusmeeskonnad käsiloleva tööga edasi minna. Ja selleks on palju metoodikaid ja struktuure. Nende hulka kuuluvad Agile Scrum, Spiral, Rapid Application Development (RAD)
ja kosk. Õige valik sõltub tootearenduse strateegiast, meeskonna oskustest ja võimalustest, kultuurist ja klientide ootustest.

Kuid see pole oluline ilma õigete inimeste ja õige kultuurita. Seetõttu on tootehaldusmeeskonna palkamisele, struktureerimisele ja ülalpidamisele väga oluline pöörata tähelepanu. Sest suurepärane tootehaldus on igas ettevõttes kesksel kohal
edu. Me ei saa endale lubada eksimist.