Angajarea în web3: 4 principii pentru găsirea talentelor în vremuri volatile

Piețele cripto pot fi volatile – dar inovația cripto urmează un ordinea de bază. Constructorii aduși atunci când prețurile erau mari s-au blocat, rezultând într-un flux constant de idei noi, coduri și proiecte. O nouă generație de startup-uri web3 lucrează la următorul val de progrese și multe sunt angajarea activă. 

Între timp, peisajul talentelor tehnologice s-a schimbat dramatic în ultimele luni. Au plecat concedieri în toate sectoarele, dar mai ales în companiile tehnologice mai mari sute de mii a lucrătorilor care caută noi provocări și oportunități. Și, ca urmare, startup-urile web3 cu bani la îndemână și o perspectivă optimistă văd un grup de talente foarte diferit față de acum un an. Dar cum pot companiile să se pregătească să facă angajări inteligente, la timp în perioadele de volatilitate? Indiferent de sezon, angajarea oamenilor potriviți la momentul potrivit este esențială pentru dezvoltarea unei echipe rezistente.

În această postare, trecem peste câteva principii și bune practici pentru a naviga în acest nou peisaj de talente ca startup web3. În calitate de foști lideri ai organizațiilor web2 și web3 cu creștere mare, am observat o mare varietate de scară, nevoi de talente și fluctuații ale pieței. Așadar, iată părerile noastre despre cum echipele își pot profita la maximum de efectivul (și bugetul) pe măsură ce transformă proverbialul abis de angajare într-un sistem funcțional și eficient. angajare pâlnie.

Faceți treaba din față

Angajarea rapidă necesită previziune. Fără o planificare amănunțită, poate dura mai lung pentru a ocupa un rol de care o echipă are deja (poate chiar cu disperare) nevoie. Câteva principii pentru a începe: 

• Fiți realiști în ceea ce privește nevoile de angajare. O angajare cu normă întreagă nu este neapărat un remediu, mai ales atunci când echipele nu sprintează printr-o cursă de tauri. Echipele ar putea dori să ia în considerare să înceapă cu agenții, liber profesioniști sau alți lucrători contingenți, pentru a putea crește și scade pe măsură ce bugetul și volumul de lucru crește. 
• Lucrați invers din nevoile afacerii pentru a defini rolul. Dacă nu este clar dacă să angajați un contributor individual senior și un director senior, atunci acordați-vă un moment pentru a despacheta nevoile companiei. Câteva întrebări de pus: Ce va face persoana în acest rol în prima săptămână? Ce vor face în șase luni sau într-un an? Și vor trebui să construiască o echipă? Sau construiți piulițele și șuruburile disciplinei lor?
• Definiți responsabilitățile și mapați-le cu seturile de abilități. Poate o persoană să facă totul sau echipa trebuie să facă mai multe angajări? De exemplu, un economist de simboluri (sau designer de mecanisme) poate avea perspicacitatea analitică și economică pentru a crea un program de simboluri, dar vă recomandăm să luați în considerare angajarea unui inginer de software pentru a implementa și menține aceste modele în producție.
• Evitați angajarea excesivă rămânând concentrat pe nevoile imediate, acum și în viitorul apropiat. Membrii echipelor mai mici ajung adesea să facă mai mult decât ceea ce este subliniat în fișele lor de muncă – tendințele, tehnologiile și condițiile pieței se pot mișca rapid în web3. Focusul poate ajuta organizațiile să rămână agile și orientate spre obiective, identificând în același timp lacune evidente de competențe și oportunități de creștere.
• Consultați un expert pe abilități necunoscute. Companiile mici trebuie să facă o mulțime de „prime” angajări – în special în roluri web3 mai noi, mai de nișă, care nu existau acum câțiva ani. Angajarea managerilor care caută seturi de abilități pe care nu le au (fie că este vorba despre scrierea Solidity sau gestionarea comunităților NFT) ar putea alege să găsească un consilier extern.
• Reconsiderați „web3 native” ca o abilitate necesară. Mulți manageri de angajare le cer candidaților să vină cu experiență web3, o calificare care poate limita echipele la o cohortă selectată de candidați (un grup suficient de mic care provoacă multe companii, în ciuda concedierilor recente). În cel mai rău caz, echipele pot căuta oameni cu o combinație de abilități care de fapt nu există. În schimb, luați în considerare ce roluri sunt potrivite pentru profesioniștii web2 cu experiență profundă sau noile talente entuziaste care caută experiențe provocatoare, care definesc cariera.

Acestea sunt doar câteva dintre cele mai bune practici, dar sunt, desigur, multe altele de reținut înainte de a posta acea descriere a postului. De asemenea, este în regulă dacă anumite părți ale acestui proces nu funcționează prea bine - managerii de angajare ar trebui întotdeauna să informeze și să facă ajustări pe măsură ce merg.

Calitate, nu cantitate

Cu un an în urmă, multe companii (în web3 și nu numai) își umpleau cu nerăsuflate locuri pentru a ține pasul cu presiunile pieței. Acum aceleași companii reduc numărul de angajați sau își încetinesc angajarea. Echipele care doresc să ocupe roluri cheie ar putea avea nevoie să facă unele alegeri dificile și să-și prioritizeze planurile de angajare în consecință. Când sunt mai puține roluri de ocupat, angajarea dreapta persoana este si mai importanta.

In acelasi timp, fondul de talente s-a adâncit, iar candidații excelenți care nu au fost disponibili anul trecut ar putea fi interesați să exploreze noi roluri, oportunități și riscuri. Dar, în ciuda afluxului de talent, un principiu bun de reținut nu este doar găsirea celor mai buni dintre cei mai buni, ci și găsirea de oameni care sunt în el pe termen lung. Dacă cineva este dispus să se alăture unui proiect în vremuri mai stâncoase, va rămâne și în vremuri bune.

Conectare peste închidere

În calitate de recrutori, uneori ne place să ne gândim la noi înșine ca oameni de vânzări (și putem fi!) – așa că este ușor să scapi de obiceiul de a trata timpul dintre primirea și semnarea unei oferte ca pe o vânzare grea. Această mentalitate este insuficientă atunci când se concentrează mai mult pe atenuarea punctelor de vânzare ale unei companii și mai puțin pe identificarea nevoilor, dorințelor și așteptărilor unice ale unei persoane. (De asemenea: talentul este un joc lung. Vrei să menții oamenii, nu doar companiile, centrați, deoarece în timp, pe măsură ce relațiile tale se adâncesc cu grupul de talente, ei își vor schimba locul de muncă de mai multe ori.)

Închiderea începe de fapt de la primul apel telefonic și durează pe tot parcursul procesului de interviu prin aflarea despre un candidat. Acest lucru este deosebit de important în vremuri mai volatile, deoarece concentrarea asupra calității conexiunii va ajuta la închiderea candidaților mai rapid (a se citi: mai puțin timp petrecut cu angajarea) și va duce la mai puțină pierdere și uzură după ce angajații se alătură (citiți: mai puțin timp petrecut cu umplerea). Când au loc schimbări mari pe piață, este posibil să fiți chiar nevoiți să „închideți din nou” un candidat, dându-i un apel pentru a-l ajuta să distingă percepția titlurilor media de realitate. 

Închiderea ar trebui să se concentreze în special pe două domenii:

• Implinirea profesionala: Ce face un candidat pasionat? Și ce probleme încearcă ei să rezolve? Cu atât de mulți candidați inteligenți, bazați pe idei în web3, sunt multe despre care să vorbim. 
• Echilibru între viață și profesie: Fiecărei companii îi place să propună un echilibru excelent între viața profesională și viața personală potențialelor angajări; dar, în realitate, startup-urile pot veni cu ore mai lungi, incertitudine mai mare și o mulțime de sarcini care nu fac parte din fișa postului unui candidat. Cum clasifică candidații echilibrul dintre viața profesională și viața privată printre alte beneficii? Și ce poate ta compania livrează în mod realist?

Și includeți, de asemenea, câteva considerații cheie care sunt și mai importante în vremuri mai volatile:

• Apetit pentru risc: Candidatul este cumpărat în spațiu și oportunitate? Acest lucru va conta mai mult decât de obicei pentru a vă asigura că nu există prea multe distrageri în călătoria noului angajat. Fă-ți timp pentru a le conecta la rolul: De ce ei? De ce aici? De ce acum?
• Experiență cu suișuri și coborâșuri: A mai experimentat candidatul o piață volatilă? Un candidat cu mai puțină experiență poate avea nevoie să audă cum se ocupă o companie cu ciclurile pieței: Cum faci mai mult cu mai puțin și să te concentrezi pe muncă față de zgomotul extern?
• Salariul de bază vs. capital propriu: Asigurați-vă că candidații înțeleg nuanțele pachetelor lor de compensare. Candidații pot examina pe bună dreptate pachetele care includ jetoane sau acțiuni, care se pot schimba odată cu piața. Cum puteți oferi informații și modele mentale care să-l ajute pe candidat să le aplice la diferite rezultate? 

Există multe modalități de a construi încrederea pe parcursul procesului de interviu și de a face cea mai bună impresie posibilă asupra potențialilor angajați (ai cunoaște, rămâne transparent cu privire la procesul de angajare, comunică în mod regulat actualizări și așteptări și multe altele). Aceste perspective pot, de asemenea, să dea o imagine a motivului pentru care acest rol la această companie în acest moment este cel mai potrivit. Nu orice ofertă va funcționa, dar candidații potriviți.

Concentrați-vă pe starea viitoare

În general, cu cât o companie este mai devreme în călătoria sa, cu atât este mai multă muncă de făcut pentru a ajuta candidații să „vadă viitorul”, mai ales dacă un candidat este mai ușor influențat de recunoașterea mărcii. Ce caută compania să realizeze? Cum se încadrează această angajare în acea viziune? Într-o industrie în care schimbarea și inovația se mișcă rapid, este esențial ca liderii să-și mențină candidații (și angajații) concentrați asupra problemei pe care o rezolvă.

O angajare potențială ar trebui să fie investită în munca pe care o echipă încearcă să o facă; ei ar trebui să înțeleagă, de asemenea, cum arată succesul și ce cale urmează compania pentru a avea succes. Construirea în web3, de exemplu, este dinamică și în continuă schimbare - acest lucru poate duce la o perioadă mai lungă de timp concentrată pe rezolvarea problemelor dificile și posibilitatea de a pivota rapid pe măsură ce piața evoluează. 

Adesea (și mai ales în web3) acest lucru poate necesita să faceți un pas înapoi și să explicați o viziune mai largă asupra lumii sau ecosistem. Stabiliți scena și apoi aruncați-vă în ceea ce contează: ce trebuie să se întâmple pentru ca aici să existe o ieșire de succes? Poate că un candidat ar tranzacționa compensații lichide pentru mai multe stimulente pe termen lung, cum ar fi acțiuni. Cum arată această poveste de creștere? 

Pentru a picta cu adevărat această imagine, întâlniți candidații acolo unde sunt. Înțeleg cu adevărat misiunea web3 și înțeleg unde se încadrează această companie? Luați în considerare încercarea unui model mental pentru maparea creșterii companiei cu creșterea personală (cum poate crește rolul lor împreună cu compania, pe termen lung).  

***

Deși fiecare companie, candidat și călătorie de angajare este unică, concentrarea pe construirea unui proces consistent și angajarea candidaților potriviți va preveni retragerea într-o perioadă în care echipele au cel mai mult nevoie de stabilitate și precizie. A fi sârguincios atunci când angajarea este lentă poate fi ca și cum să construiești un mușchi: cu cât echipele se antrenează mai mult, cu atât vor fi mai puternice atunci când angajarea crește.

***

Părerile exprimate aici sunt cele ale personalului individual AH Capital Management, LLC („a16z”) citat și nu sunt punctele de vedere ale a16z sau ale afiliaților săi. Anumite informații conținute aici au fost obținute din surse terțe, inclusiv de la companii de portofoliu de fonduri administrate de a16z. Deși este luat din surse considerate a fi de încredere, a16z nu a verificat în mod independent astfel de informații și nu face nicio declarație cu privire la acuratețea actuală sau de durată a informațiilor sau adecvarea acestora pentru o situație dată. În plus, acest conținut poate include reclame de la terți; a16z nu a revizuit astfel de reclame și nu aprobă niciun conținut publicitar conținut în acestea.

Acest conținut este furnizat doar în scop informativ și nu ar trebui să fie bazat pe consiliere juridică, de afaceri, de investiții sau fiscală. Ar trebui să vă consultați propriii consilieri cu privire la aceste aspecte. Referințele la orice titluri de valoare sau active digitale au doar scop ilustrativ și nu constituie o recomandare de investiții sau o ofertă de a oferi servicii de consiliere în materie de investiții. În plus, acest conținut nu este direcționat și nici nu este destinat utilizării de către niciun investitor sau potențial investitor și nu poate fi bazat în nicio circumstanță atunci când se ia o decizie de a investi într-un fond administrat de a16z. (Ofertă de a investi într-un fond a16z va fi făcută numai prin memoriul de plasament privat, acordul de subscriere și alte documente relevante ale oricărui astfel de fond și trebuie citită în întregime.) Orice investiții sau companii de portofoliu menționate, la care se face referire sau descrise nu sunt reprezentative pentru toate investițiile în vehicule administrate de a16z și nu poate exista nicio asigurare că investițiile vor fi profitabile sau că alte investiții realizate în viitor vor avea caracteristici sau rezultate similare. O listă a investițiilor realizate de fondurile gestionate de Andreessen Horowitz (excluzând investițiile pentru care emitentul nu a oferit permisiunea ca a16z să dezvăluie public, precum și investițiile neanunțate în active digitale tranzacționate public) este disponibilă la adresa https://a16z.com/investments/.

Diagramele și graficele furnizate în cadrul sunt doar în scop informativ și nu trebuie să se bazeze pe acestea atunci când se ia vreo decizie de investiție. Performanța trecută nu indică rezultatele viitoare. Conținutul vorbește doar de la data indicată. Orice previziuni, estimări, prognoze, obiective, perspective și/sau opinii exprimate în aceste materiale pot fi modificate fără notificare și pot diferi sau pot fi contrare opiniilor exprimate de alții. Te rog vezi https://a16z.com/disclosures pentru informații suplimentare importante.

• Distribuție de conținut bazat pe SEO și PR. Amplifică-te astăzi.
• PlatoAiStream. Web3 Data Intelligence. Cunoștințe amplificate. Accesați Aici.
• Mintând viitorul cu Adryenn Ashley. Accesați Aici.
• Sursa: https://a16zcrypto.com/content/article/hiring-in-web3-in-volatile-times/