בלב כל עסק עומד מוצר. לפעמים זה עשוי להיות ממוקם כשירות, אבל אפילו לחברות שמוכרות רק זמן ייעוץ יש הצעה שמתחפשת לחבילה ניתנת לקנייה.
זה הופך את ניהול המוצר לתפקיד אסטרטגי משמעותי בכל ארגון. ועבור ספקי תוכנה ששמים מוצרים בלב העסק שלהם, זה חיוני. ביצוע נכון יכול לאיית הצלחה. לטעות יכול להיות הרסני.
עבור חסרי התחלה, ניהול מוצר הוא תכנון, פיתוח, השקה וניהול של מוצר או שירות לאורך מחזור חייו. מהרעיון ועד לפרישה, זה מקפל הכל. זה גם יוצר את הקישור החיוני בין זה של הלקוח
צורך בלתי מסופק ויכולתו של העסק לענות עליו.
לכן הוא נוגע בכל חלק בחברה, ופועל כמרכז התקשורת בין המחלקות. והיא חייבת להגיב במהירות להתנהגות השוק, להתפתחויות טכנולוגיות, מועדי פרויקטים, יעדים מסחריים - הכל תוך מעקב צמוד אחר
חזון וכיוון אסטרטגי. זו עבודה קשה.
מה לחפש בצוות
עם כל כך הרבה על כתפיהם של מנהלי מוצר, בניית הצוות הנכון היא המפתח. יש חמש תכונות שצריך לחפש.
התכונה הראשונה שיש לקחת בחשבון היא חוש עסקי. זה נשמע מובן מאליו, אבל אין טעם ליצור מוצר שלא יבנה הכנסות ומרווח. מנהלי מוצר צריכים להיות נוחים עם האסטרטגיה העסקית כפי שהם מרגישים עם פיתוח מוצר. זֶה
כולל סדר עדיפויות של תיק המוצרים, בניית אסטרטגיית יציאה לשוק של מוצר, הבנת תמחור מוצרים ולאחר מכן ניהול ביצועי מוצרים ואינדיקטורים פיננסיים כולל החזר ROI.
ביסודו של דבר, מנהלי מוצר צריכים להגדיר ולבנות מפות דרכים של מוצר המותאמות לאסטרטגיה העסקית. תכונות במפת הדרכים של המוצר חייבות להתייחס להצעת ערך המוצר ולאופן שבו זה מבדיל למוצרים מתחרים.
יכולת הליבה השנייה היא הבנת השוק. המשמעות היא יכולת לזהות מגמות בשוק, הבנת הנוף הרגולטורי, איסוף מודיעין על נוף המתחרים, זיהוי מבדי מוצר, הכרת האקוסיסטם של השותפים
ואיך להתחרות בשוק עמוס.
יכולת הליבה השלישית היא הבנה מעמיקה של לקוחות עם יכולת לעצב מוצרים סביב צרכי הלקוח. לשם כך יש צורך במעורבות מוקדמת עם לקוחות והוכחת מושגים או תוכנית שחרור מוגבלת, המספקת מינימום כדאיות
מוצר. זה חיוני שמנהלי מוצר טובים יהיו בעלי כישורי חווית משתמש (UX) בעת אינטראקציה עם לקוחות. במילים אחרות, המוצר חייב להיווצר מתוך מחשבה על המשתמשים ועל הדרך שבה הם עובדים.
הדרישה הרביעית היא שמנהלי מוצר יהיו בעלי כישורים טכניים. בלב, מנהלי מוצר בחברות תוכנה חייבים להיות בעלי ידע מעמיק במגמות טכנולוגיות. למשל פתרונות ענן, בינה מלאכותית וממשקי API פתוחים. הם צריכים להיות גם במלואם
בקיא בתכנון אדריכלי, נקודות בקרה מחסניות ומפות דרכים של ארכיטקטורה ארגונית.
אחרון, אבל אולי הכי חשוב, הוא הצורך במיומנויות רכות. בלי אלה, זה יכול להיות כמעט בלתי אפשרי להפעיל את כל השאר. זה הכרחי להיות מסוגל להוביל, לתקשר בכל הרמות ולהשפיע על שינוי בין צוותים, ארגונים ו
מגזרים.
למרות שכל אחד מהכישרונות הללו חיוניים, אין זה סביר שלחברי צוות בודדים יהיו את כולם - ועמידה במנהל המוצר המושלם עשויה להוות מכשול. עם זאת בחשבון, ניהול מוצר אינו עוסק בביצועים גבוהים אחד או שניים
אנשים בודדים, אך העסקת צוות בעל ביצועים גבוהים עם המבנה הנכון לעבודה בצורה חלקה.
למצוא את האנשים הנכונים
להשיג זאת פירושו לשים גיוון והכלה במרכז תוכנית הגיוס. מנהיגים צריכים להיות פתוחים לרעיונות חדשים, לחפש במקומות לא סבירים ולברך על השוני. למעשה, גיוס עובדים מרקע לא מסורתי יכול להביא תובנה ויכולת חדשה
שיכול להיות חסר במקומות הרגילים.
בהקשר זה, זה יכול להיות קשה לראיין עבור התכונות הנדרשות - במיוחד אם מועמדים מגיעים מרקע מגוון מאוד. זה דורש טכניקות לא שגרתיות, כמו לאפשר לחברי צוות פוטנציאליים לשחק איתם ולחקור את
מוצרים ופלטפורמות שהם ישתמשו בהם, מזמינים משוב כדרך לחקור את החוזקות שלהם ולבדוק את יכולתם לאתגר ולהציע דעה.
כמו כן, חשוב לא להיות תובעני מדי בתיאורי התפקיד, במיוחד אם מחפשים גיוון.
מחקר הראה שנשים ישלולו את עצמן מעבודות אם הן לא תואמות את רוב הקריטריונים, בעוד שגברים אוהבים יותר לתת לזה ללכת אם הם עומדים בכמה מהדרישות. יצירת רשימות ארוכות של ניסיון מוקדם בהחלט תוביל
רמת בחירה עצמית בקרב מועמדים.
זה יכול להזיק. למעשה, 2020
דיווח של מקינזי, הראו שחברות ברבעון העליון למגוון מגדרי וגיוון אתני עולות על מתחרותיהן באופן משמעותי. כדאי גם לזכור את מאגר הכישרונות העצום הקיים בקרב עובדים נוירו-דיברגנטים, שיכולים להיות מאוד
מועיל בתפקידים מסוימים. זה היה דגול על ידי
מעסיקים בעלי פרופיל גבוה שמשקיעים בטכנולוגיות מתקדמות בבריטניה כגון GCQH.
ניהול צוות חלומות
עם העובדים הנכונים במקום, השלב הבא הוא להבטיח שהצוות יישאר ממוקד ללא כל רעילות. זה יכול להיות קשה כאשר הלחץ נמצא בשוק הטכנולוגיות המהיר של ספקים.
קידום התרבות הנכונה הוא קריטי, הבטחת הטון שנקבע מהחלק העליון של ארגון המוצר נקבע בצורה נכונה בהתאם. טיפול בבעיות התנהגותיות במהירות וביעילות חשובה בבניית תרבות בריאה במקום עבודה. זה יכול להיות
הושג על ידי מודל לחיקוי של התנהגות בריאה ואימון חברי צוות בעלי כישורי אסרטיביות ולהתמודד עם קונפליקטים כראוי.
זה יתמוך בשימור צוות, מה שיכול להוות בעיה בתעשיית הטכנולוגיה. לפי
מחקר בלינקדאין מלפני המגיפה, שיעור התחלופה בחברות תוכנה הוא מהגבוהים ועומד על 13.2 אחוזים. אין ספק, מצב זה הוחמר במהלך המגיפה ולאחריה. הצוות מחפש יותר ויותר גמישות בסידורי העבודה
כולל עבודה מרחוק.
כדי להתמודד עם שימור הצוות, מנהיגים חייבים להעצים אנשים, להעניק להם בעלות וחלק במה שהם עובדים לקראתו. עם זאת, נטישת עובדים היא בלתי נמנעת ולכן עסקים זקוקים לתרבות איתנה ועמידה שיכולה לעמוד בפני אנשים באים והולכים.
הצוות חייב להיות גדול מדמות אחת או שתיים גדולות.
תקשורת היא מרכיב מרכזי בבניית תרבות מגובשת ומסבירת פנים. אבל זה לא אומר פגישות ומיילים אינסופיים. בעוד שמחסור במידע והדרכה יכול להיות הרות אסון, תקשורת יתר עלולה לסטות במהירות למחוזות של ניהול מיקרו,
פגישות גוזלות זמן ובניית צוות מופרזת. זה חבל דק שמנהלים עצמם חייבים ללכת בו, להבין איך עמיתיהם יגיבו.
רק כאשר כל הנקודות הללו נלקחו בחשבון, צוותי ניהול המוצר יכולים להמשיך במשימה. ויש הרבה מתודולוגיות ומבנים לעשות זאת. אלה כוללים Agile Scrum, Spiral, Rapid Application Development (RAD)
ומפל. הבחירה הנכונה תהיה תלויה באסטרטגיית פיתוח המוצר, כישורי הצוות והיכולות, התרבות וציפיות הלקוחות.
אבל כל זה לא משנה בלי האנשים הנכונים והגדרת התרבות הנכונה. זו הסיבה שתשומת לב רבה לגיוס, מבנה ותחזוקה של צוות ניהול מוצר חיונית. כי ניהול מוצר מעולה הוא מרכזי בכל עסק
הַצלָחָה. אנחנו לא יכולים להרשות לעצמנו לטעות.
