Ključne sestavine za odlično upravljanje izdelkov (Saeed Patel)

V središču vsakega podjetja je izdelek. Včasih se lahko pozicionira kot storitev, vendar imajo celo podjetja, ki prodajajo le čas za svetovanje, ponudbo, ki je oblečena v kupljiv, diferenciran paket.

Zaradi tega ima upravljanje izdelkov pomembno strateško vlogo v vsaki organizaciji. In za prodajalce programske opreme, ki izdelke postavljajo v središče svojega poslovanja, je ključnega pomena. Uspeh lahko pomeni pravilnost. Narobe je lahko katastrofalno.

Za nepoznavalce je upravljanje izdelkov načrtovanje, razvoj, lansiranje in upravljanje izdelka ali storitve v celotnem življenjskem ciklu. Od koncepta do upokojitve zajema vse. Prav tako ustvarja ključno povezavo med strankami
neizpolnjene potrebe in zmožnosti podjetja, da jih obravnava.

Zato se dotika vseh delov podjetja in deluje kot središče komunikacije med oddelki. Hitro se mora odzvati na tržno vedenje, tehnološki razvoj, roke projektov, komercialne cilje – vse to pa mora pozorno spremljati
vizijo in strateško usmeritev. To je težko delo.

Kaj iskati v ekipi

Glede na to, da je na ramenih produktnih menedžerjev veliko, je sestavljanje prave ekipe ključnega pomena. Iskati je pet atributov.

Prva lastnost, ki jo je treba upoštevati, je poslovna žilica. Sliši se očitno, vendar nima smisla ustvarjati produkta, ki ne bo ustvaril prihodkov in marže. Produktni menedžerji morajo biti tako zadovoljni s poslovno strategijo kot z razvojem izdelkov. to
vključuje določanje prednosti portfelja izdelkov, oblikovanje strategije trženja izdelka, razumevanje cen izdelkov in nato upravljanje uspešnosti izdelkov in finančnih kazalnikov, vključno z donosnostjo naložbe.

V bistvu morajo produktni menedžerji opredeliti in zgraditi načrte izdelkov, ki so usklajeni s poslovno strategijo. Funkcije na načrtu izdelka se morajo nanašati na ponudbo vrednosti izdelka in na to, kako se ta razlikuje od izdelkov konkurence.

Druga ključna sposobnost je razumevanje trga. To pomeni, da je sposoben opaziti tržne trende, razumeti regulativno pokrajino, zbirati informacije o konkurenčni pokrajini, identificirati razlike med izdelki, poznati partnerski ekosistem.
in kako konkurirati na živahnem trgu.

Tretja ključna sposobnost je globoko razumevanje strank s sposobnostjo oblikovanja izdelkov glede na potrebe strank. Za to je potrebno zgodnje sodelovanje s strankami in dokazilo o konceptih ali program omejene izdaje, ki zagotavlja minimalno izvedljivo
izdelek. Bistveno je, da imajo dobri produktni menedžerji veščine uporabniške izkušnje (UX) pri interakciji s strankami. Povedano drugače, produkt mora biti ustvarjen z mislijo na uporabnike in njihov način dela.

Četrta zahteva je, da imajo produktni vodje tehnične veščine. Produktni menedžerji v podjetjih, ki se ukvarjajo s programsko opremo, morajo imeti poglobljeno znanje o tehnoloških trendih. Na primer rešitve v oblaku, umetna inteligenca in odprti API-ji. Prav tako morajo biti v celoti
seznanjen z arhitekturnim načrtovanjem, kontrolnimi točkami sklada in časovnimi načrti arhitekture podjetja.

Zadnja, a morda najpomembnejša, je potreba po mehkih veščinah. Brez teh je skoraj nemogoče, da bi vse ostalo delovalo. Nujno je biti sposoben voditi, komunicirati na vseh ravneh in vplivati ​​na spremembe v ekipah, organizacijah in
sektorji.

Čeprav je vsak od teh talentov ključnega pomena, je malo verjetno, da bodo posamezni člani ekipe imeli vse – in vztrajanje pri popolnem produktnem vodji je lahko ovira. S tem v mislih pri upravljanju izdelkov ne gre za enega ali dveh visoko zmogljivih
posamezniki, vendar zaposluje visoko uspešno ekipo s pravo strukturo za nemoteno delo.

Iskanje pravih ljudi

Doseči to pomeni postaviti raznolikost in inkluzivnost v središče načrta zaposlovanja. Vodje morajo biti odprti za nove zamisli, iskati na neobičajnih mestih in pozdravljati drugačnost. Pravzaprav lahko zaposlitev iz netradicionalnega okolja prinese nov vpogled in sposobnosti
ki bi lahko manjkali na običajnih mestih.

V tem kontekstu je lahko težko opraviti razgovor za zahtevane lastnosti – še posebej, če kandidati prihajajo iz zelo različnih okolij. To zahteva nekonvencionalne tehnike, kot je omogočanje bodočim članom ekipe, da se igrajo in raziskujejo
izdelke in platforme, ki jih bodo uporabljali, vabijo k povratnim informacijam kot način raziskovanja njihovih prednosti in preizkušanja njihove sposobnosti izzivanja in ponujanja mnenj.

Prav tako je pomembno, da pri opisih delovnih mest niste prezahtevni, še posebej, če iščete raznolikost.

raziskave je pokazala, da bodo ženske same izgubile službo, če ne bodo ustrezale večini meril, medtem ko bodo moški bolj radi odstopili, če bodo izpolnili nekaj zahtev. Ustvarjanje dolgih seznamov predpogojnih izkušenj bo zagotovo vodilo do
stopnja samoizbire med prijavitelji.  

To je lahko škodljivo. Pravzaprav 2020
poroča McKinsey, je pokazala, da so podjetja v najvišjem kvartilu za spol in etnično raznolikost znatno prekašala svoje tekmece. Upoštevati je treba tudi ogromno talentov, ki so na voljo med nevro-divergentnimi delavci, ki so lahko izjemno
koristno v nekaterih vlogah. To je zagovarjal
ugledni delodajalci, ki vlagajo v vrhunske tehnologije v Združenem kraljestvu, kot je GCQH.

Vodenje sanjske ekipe

S pravimi zaposlenimi je naslednji korak zagotoviti, da ekipa ostane osredotočena brez kakršne koli toksičnosti. To je lahko težko, ko je pritisk na hitro razvijajočem se tehnološkem trgu prodajalcev.

Spodbujanje prave kulture je ključnega pomena, pri čemer je treba zagotoviti, da je ton, določen z vrha proizvodne organizacije, pravilno nastavljen. Hitro in učinkovito reševanje vedenjskih težav je pomembno pri izgradnji zdrave kulture na delovnem mestu. To je lahko
doseči z modeliranjem zdravega vedenja in treniranjem članov ekipe z veščinami odločnosti in ustreznega reševanja konfliktov.

To bo podpiralo zadrževanje osebja, kar je lahko težava v tehnološki industriji. Po navedbah

LinkedIn raziskava od pred pandemijo je stopnja fluktuacije v programskih podjetjih ena najvišjih s 13.2 odstotka. Brez dvoma se bo to poslabšalo med pandemijo in po njej. Zaposleni vse bolj iščejo prožnost delovnih ureditev
vključno z delom na daljavo.

Da bi rešili problem zadrževanja osebja, morajo vodje opolnomočiti ljudi ter jim dati lastništvo in delež v tem, za kar si prizadevajo. Vendar pa je odliv zaposlenih neizogiben, zato podjetja potrebujejo trdno in odporno kulturo, ki prenese ljudi, ki prihajajo in odhajajo.
Ekipa mora biti večja od enega ali dveh velikih karakterjev.  

Komunikacija je ključni element pri izgradnji kohezivne in gostoljubne kulture. Vendar to ne pomeni neskončnih sestankov in e-pošte. Medtem ko je pomanjkanje informacij in napotkov lahko katastrofalno, lahko prekomerna komunikacija hitro zaide v področja mikroupravljanja,
zamudni sestanki in naporno team building. To je napeta vrv, po kateri morajo hoditi menedžerji sami, saj razumejo, kako se bodo odzvali njihovi sodelavci.

Šele ko so upoštevane vse te točke, lahko ekipe za upravljanje izdelkov nadaljujejo s svojim delom. Obstaja veliko metodologij in struktur za to. Ti vključujejo Agile Scrum, Spiral, Rapid Application Development (RAD)
in Slap. Izbira pravega bo odvisna od strategije razvoja izdelka, skupinskih veščin in zmožnosti, kulture in pričakovanj strank.

Toda nič od tega ni pomembno brez pravih ljudi in vzpostavitve prave kulture. Zato je ključnega pomena posvečanje velike pozornosti zaposlovanju, strukturiranju in vzdrževanju ekipe za upravljanje izdelkov. Ker je odlično upravljanje izdelkov osrednjega pomena za vsako podjetje
uspeh. Ne moremo si privoščiti, da bi se zmotili.