De viktigaste ingredienserna för utmärkt produkthantering (Saeed Patel)

Kärnan i varje företag är en produkt. Det kan ibland vara positionerat som en tjänst, men även företag som bara säljer konsulttid har ett förslag som är klädt som ett köpbart, differentierat paket.

Detta gör produkthantering till en viktig, strategisk roll i alla organisationer. Och för programvaruleverantörer som sätter produkter i hjärtat av sin verksamhet är det viktigt. Att få det rätt kan betyda framgång. Att göra fel kan vara katastrofalt.

För den oinvigde är produkthantering planeringen, utvecklingen, lanseringen och förvaltningen av en produkt eller tjänst under hela dess livscykel. Från idé till pension, det kapslar in allt. Det skapar också den viktiga länken mellan en kunds
otillfredsställt behov och ett företags förmåga att tillgodose det.

Den berör därför varje del av ett företag och fungerar som navet för kommunikationen mellan avdelningarna. Och den måste reagera snabbt på marknadsbeteende, teknikutveckling, projektdeadlines, kommersiella mål – allt samtidigt som man håller ett stenkast på
vision och strategisk inriktning. Det är ett tufft jobb.

Vad man ska leta efter i ett team

Med så mycket på produktchefernas axlar är det viktigt att bygga rätt team. Det finns fem attribut att leta efter.

Den första egenskapen att tänka på är affärsmannaskap. Det låter självklart, men det är ingen idé att skapa en produkt som inte skapar intäkter och marginal. Produktchefer måste vara lika bekväma med affärsstrategi som de är med produktutveckling. Detta
inkluderar prioritering av produktportföljer, att bygga en produkt-to-market-strategi, förstå produktprissättning och sedan hantera produktprestanda och finansiella indikatorer inklusive ROI.

I grund och botten måste produktchefer definiera och bygga produktfärdplaner som är anpassade till affärsstrategin. Funktioner på produktfärdplanen måste relatera till produktens värdeförslag och hur detta skiljer sig från konkurrerande produkter.

Den andra kärnförmågan är marknadsförståelse. Detta innebär att man kan upptäcka marknadstrender, förstå det regulatoriska landskapet, samla in intelligens om konkurrentlandskapet, identifiera produktdifferentiering, känna till partnerekosystemet
och hur man konkurrerar på en hektisk marknad.

Den tredje kärnförmågan är att ha en djup kundförståelse med förmågan att designa produkter utifrån kundens behov. För att göra det krävs tidigt engagemang med kunder och proof-of-concepts eller ett program med begränsad utgåva, vilket ger ett minimum av lönsamhet
produkt. Det är viktigt att bra produktchefer besitter kunskaper om användarupplevelse (UX) när de interagerar med kunder. För att uttrycka det på ett annat sätt måste produkten skapas med användarna och hur de arbetar i åtanke.

Det fjärde kravet är att produktchefer ska ha teknisk kompetens. Innerst inne måste produktchefer i mjukvaruföretag ha djup kunskap om tekniska trender. Till exempel molnlösningar, artificiell intelligens och öppna API:er. De bör också vara helt
insatt i arkitektonisk design, stackkontrollpunkter och färdplaner för företagsarkitektur.

Sist, men kanske viktigast, är behovet av mjuka färdigheter. Utan dessa kan det vara nästan omöjligt att få allt annat att fungera. Det är absolut nödvändigt att kunna leda, kommunicera på alla nivåer och påverka förändringar över team, organisationer och
sektorer.

Även om var och en av dessa talanger är avgörande, är det osannolikt att enskilda teammedlemmar kommer att ha dem alla – och att hålla ut efter den perfekta produktchefen kan vara ett hinder. Med det i åtanke handlar produkthantering inte om att ha en eller två högpresterande
individer, men att anställa ett högpresterande team med rätt struktur för att arbeta sömlöst.

Hitta rätt människor

Att uppnå detta innebär att sätta mångfald och inkludering i centrum för en rekryteringsplan. Ledare måste vara öppna för nya idéer, titta på osannolika platser och välkomna skillnader. Faktum är att anställning från icke-traditionell bakgrund kan ge ny insikt och förmåga
som kan saknas på de vanliga ställena.

I det här sammanhanget kan det vara svårt att intervjua för de kvalifikationer som krävs – särskilt om kandidater kommer från mycket olika bakgrunder. Detta kräver okonventionella tekniker, som att låta potentiella lagmedlemmar leka med och utforska
produkter och plattformar de kommer att använda, bjuda in feedback som ett sätt att utforska deras styrkor och testa deras förmåga att utmana och ge åsikter.

Det är också viktigt att inte vara för krävande i arbetsbeskrivningar, särskilt om man söker mångfald.

Forskning har visat att kvinnor kommer att utesluta sig själva från jobb om de inte uppfyller de flesta av kriterierna, medan män mer vill ge det gå om de uppfyller några av kraven. Att skapa långa listor med förutsättning för erfarenhet kommer säkert att leda till
en nivå av självurval bland sökande.  

Detta kan vara skadligt. Faktiskt en 2020
rapport från McKinsey, visade att företag i den översta kvartilen för kön och etnisk mångfald avsevärt överträffar sina konkurrenter. Det är också värt att komma ihåg den enorma talangpoolen som finns bland neurodivergerande arbetare, som kan vara extremt
fördelaktigt i vissa roller. Detta har förkämpats av
högprofilerade arbetsgivare som investerar i spjutspetsteknik i Storbritannien som GCQH.

Leda ett drömteam

Med rätt anställningar på plats är nästa steg att se till att teamet förblir fokuserat utan någon toxicitet. Detta kan vara tufft när trycket är högt på den snabba leverantörsteknologimarknaden.

Att främja rätt kultur är avgörande, att se till att tonen från toppen av produktorganisationen ställs in på rätt sätt. Att ta itu med beteendeproblem snabbt och effektivt är viktigt när man bygger en hälsosam arbetsplatskultur. Det här kan vara
uppnås genom att förebilda sunt beteende och coacha teammedlemmar med självsäkerhetsförmåga och att hantera konflikter på lämpligt sätt.

Detta kommer att stödja att behålla personal, vilket kan vara ett problem inom teknikbranschen. Enligt

LinkedIn-forskning från före pandemin är omsättningshastigheten i mjukvaruföretag en av de högsta med 13.2 procent. Utan tvekan kommer detta att ha förvärrats under och efter pandemin. Personalen söker i allt högre grad flexibilitet i arbetsarrangemang
inklusive distansarbete.

För att ta itu med att behålla personal måste ledare stärka människor, ge dem ägarskap och en andel i det de arbetar mot. Emellertid är personalavgång oundvikligt så företag behöver en robust och motståndskraftig kultur som tål att människor kommer och går.
Laget måste vara större än en eller två stora karaktärer.  

Kommunikation är en nyckelfaktor för att bygga en sammanhållen och välkomnande kultur. Men det betyder inte oändliga möten och mejl. Även om brist på information och vägledning kan vara katastrofal, kan överkommunikation snabbt förirra sig in i mikroförvaltningens områden,
tidskrävande möten och ansträngande teambuilding. Det är en lina som chefer själva måste gå och förstå hur deras kollegor kommer att reagera.

Det är först när alla dessa punkter har beaktats som produktledningsteamen kan fortsätta med jobbet. Och det finns gott om metoder och strukturer för att göra det. Dessa inkluderar Agile Scrum, Spiral, Rapid Application Development (RAD)
och vattenfall. Att välja rätt kommer att vara beroende av produktutvecklingsstrategin, teamets kompetens och kapacitet, kultur och kundernas förväntningar.

Men inget av detta spelar någon roll utan rätt personer och rätt kultur. Det är därför det är viktigt att ägna stor uppmärksamhet åt att anställa, strukturera och underhålla ett produktledningsteam. Eftersom utmärkt produkthantering är centralt för varje företag
Framgång. Vi har inte råd att göra fel.